内観

う～ん。今日は1時間早く行ったのに時間余らんかったな。えっと請求書の入力って時間かかるよな。処理を効率的にでけへんかな？一休さんいいアイデアを～！
今のやり方が最もいいのかな？
　いやいやあきらめへんで～。明日は１５日払い登録して福岡の仕入れが明後日くらいに来るから、それ入力して・・・。ん！福岡の入力も毎月時間掛かってるよな～。ＣＳＶで入力してもらうか？
　【ところで、なおさんから突然メール予想外だったな。返事ないのが気になる】
仕入れ管理表をその代わり作らなくていいってことでいいかな？
　あ～この問題解くのは難しいなって感じる。
　【マーケティングミックスの４Ｐは、プロダクト（製品）と、値段と、プローモーション（宣伝）とチャンネル（売り方）やな】
社労士の売り方ね～？？？？？？？いつも堂々巡り～♪(T_T)
社労士の価値って？やっぱり法律家？知識が必要？知識を売る商売？
ブログ作成だ！

喫茶店でサボる社員を解雇できるの？

 

（１）使用者は、企業の存立・運営に不可欠な企業秩序を定立し維持する当然の権限を有し、労働者は、労働契約の締結によって当然にこの企業秩序の遵守義務を負う。

（２）労働者は、労働義務を履行するにあたり、就業規則上の行為規範たる服務規律に従う義務がある。使用者は、企業秩序を害するような違反行為を行った労働者に対して、乱された企業秩序の回復に必要な限度で、当該労働者に指示命令を発し、場合によっては、制裁としての懲戒処分を行うことができる。

 

労働者が夜勤においてプレナーを操作中に約7分間居眠りをしてしまい、プレナーテーブルに損傷を与えてしまっていたので、使用者はこれを理由として労働者を出勤停止10日の懲戒処分に付した。労働者は一旦これに従ったものの、処分明け後になり出勤停止10日の懲戒処分は過去の例に鑑みれば重過ぎるとして、使用者に対し懲戒処分の取消を求めてきた。そこで、使用者が労働者に「改心の見込みがない」と判断し、通常解雇したものである。
　本件は、使用者からの労働者に対する損害賠償請求訴訟が提起された後に、労働者が解雇の違法を主張して使用者に対して損害賠償請求の反訴を提起したものである。

判決の内容
　労働者側敗訴
　プレナー作業においては、作業者の不注意やミスが重大な結果をもたらす危険があることは労働者も争わないところである。原告には重大な過失があったというほかない。本件解雇が解雇権濫用に当たり無効であったとしても、このような無効な解雇をなした使用者の行為が、直ちに不法行為を構成するかはおのずから別個の事柄である。普通解雇の意思表示は就業規則、労働基準法所定の手続に従ってなされるものであるかぎり、使用者において自由になし得るのが原則であるから、これが違法とされるのは、使用者が当該解雇の意思表示が無効であることを知りもしくは知りうべきであるのに、害意を持ってあえてこれをなした場合に限るのが相当だからである。使用者は、労働者との信頼関係が消滅したこと、職場の秩序の維持、安全管理体制の保持の見地から、労働者を解雇することもやむをえないとし、普通解雇の道を選択したものである。そして、使用者がこのような見地に立った事情についてはそれなりに理解できるところであるが、ただ、就業規則の定める普通解雇事由の該当性については、果して詳細な検討がなされたか否かについて今一つ明確ではなく、前記職場秩序維持、安全管理体制保持を優先する論理が先行してしまった感が強い。しかし、右該当性について使用者の主張するところは、うなづけないものではなく、当裁判所の判断と異なったのは、事実関係の評価、規定の解釈が裁判所と微妙に異なったことに由来するというべきである。そうである以上、使用者に過失があったとすることは困難である。

自殺。

　ちなみに“貞子”木村多江が結婚…お相手は電通マン・・・
　　　　　　　　　　　

　大手広告代理店である使用者Yに勤務していた労働者A（ 大学卒の新入社員） は、長時間に及ぶ時間外労働を恒常的に行っていて、うつ病に罹患し、入社約１ 年5ヵ月後に自殺した。第一審原告であるAの両親Xらは、Aの自殺はYにより長時間労働を強いられた結果であるとして、Yに対し、民法415条又は709条に基づき約2億2，260万円の損害賠償を請求した。第一審（東京地判平8．3．28　労判692‐13） 及び原審（東京高判平9．9．26　労判724‐13） 判決はともに、Aの長時間労働とうつ病、及び、うつ病とAの自殺による死亡との間の相当因果関係を認めた。また、Y側の過失の有無につき、Yの履行補助者（Aの上司ら） による安全配慮義務違反の存在を肯定した。第一審はYに約1億2，600万円の損害賠償の支払いを命じたが、原審は過失相殺を行い、損害額の7割をYに負担させるのが相当として減額した（約8，910万円）。Y、Xらともに上告。


　【判決の内容】
　遺族側勝訴（なお、原審の過失相殺判断における遺族側敗訴部分についても破棄差戻し）
　使用者は「業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積して労働者の心身の健康を損なうことがないよう注意する義務を負う」。それゆえ、使用者の履行補助者である上司等は、このような注意義務の内容に従って労働者に対し業務上の指揮監督権限を行使するべきである。原審は、Aの常日頃からの長時間にわたる残業実態、疲労の蓄積に伴う健康状態の悪化、これに対しAの上司らが何らの措置も採っていないこと、及び、うつ病に関する医学的知見を考慮に入れている。そのうえで、Aの業務遂行とそのうつ病罹患による自殺との間には相当因果関係が存在するとし、Aの上司らがAの健康状態の悪化等を認識しながら、その負担軽減措置を採らなかったことにつき過失があったとして、Yの民法715条に基づく損害賠償責任を肯定した。このような原審の判断は正当であり是認できる。

電通事件　最二小判平12．3．24　民集54‐3‐1155、労判779‐13

「この日、休まれたら困んねん！」

(^_-)-☆　　(^^♪

　第一審原告の労働者Xは、電報電話局施設部機械課に勤めていた。Xは、最低人員配置が2名と決められていた（これを「勤務割」という）日曜日の勤務について、年次休暇の時季指定をした。これに対して、Xの上司である機械課長Aは、労働者の日頃の言動などから、Xは年休の時季指定をした日に成田空港反対現地集会に参加して違法な行為を行う可能性があると考えた。そして、Xの年休取得を阻止しようと、Xに代わって勤務を申し出ていたBを説得して、申し出を撤回させた。その上で、年休の時季指定日にXが出勤しなければ最低配置人員を欠くことになるとして、年休取得の時季を変更した。しかし、Xは出勤せず、違法行為にはおよばなかったものの、集会に参加した。そのため、Xの使用者である第一審被告Y（電電公社）は、Xを戒告処分（将来を戒めて注意すること。以下同じ） にし、出勤しなかった日の賃金を差し引いた。これに対し、Xは、時季変更の違法性を争い、差し引かれた賃金の支払と、戒告処分の無効確認などを求めて訴えを起こした。一審は、Aの時季変更を違法としたが、二審は違法ではないとした。そこで、Xが上告したのがこの裁判例だ。

 【判決の内容】　労働者側勝訴　一審における労働者の請求が認められた。　この裁判例に即して労働基準法（以下、労基法）39条3項（現4項） 但書の「事業の正常な運営を妨げる場合」を考えると、次のようになる。勤務割にしたがった勤務体制が取られている職場では、会社として通常の配慮をすれば、勤務割を変更して代わりの者を配置できる客観的な状況があるにもかかわらず、会社が労働者に年休を取得させるために配慮をしないことで代わりの者が配置されないときは、必要人員を欠くとして事業の正常な運営を妨げる、とは言えない。　また、労基法は、年休の利用目的について関知していない。だから、勤務割を変更して、代わりの者を配置するのが可能であるにもかかわらず、年休の利用目的によって年休を取得させるための配慮をせずに時季変更することは、利用目的を考慮して年休を与えないのと同じであって認められない。　したがって、この事件における時季変更は、事業の正常な運営を妨げる場合に当たらないので違法であ～る。

　

労働者の年休の時季指定に対して、会社は、「事業の正常な運営を妨げる場合」に限って、年休の取得時季を変更（「時季変更権」を行使）できる。しかし、会社は、その前に、労働者の指定した時季に年休が取れるように「配慮」することが求められる。

 

【今日の一言】最近２歳の子供がラウドネスの「LIKE HELL」を気に入ってしまって。ずーっと鼻歌で歌ってる・・・(＠_＠;)。

ボーナス

　　週休日以外の祝日・土曜日・年末・年始の休日を、「労働義務があるが欠勤して差し支えない日」として、これらを年休権成立の「全労働日の8割以上の出勤」の計算に当たって、年休取得の判断基準となる「全労働日」に含ませた。そして、年休権を行使した労働者の出勤率は8割以下で、年休権は成立していないとして、この労働者を欠勤として取扱い、欠勤日数にカウントした上で、賃金と賞与を減額した。

　ほか

日本シェーリング事件　最一小判平元．12．14　民集43‐12‐1895

 （１）事件の概要

　医薬品の輸入および製造販売業を営む第一審被告の会社Yは、経営状況が良好でないことの一因が従業員の稼動状況にあると考え、稼働率を向上させるための方策を労働協約に定めることを考えた。　Yは、従業員で構成される二つの組合に対して、賃金引き上げの条件として、前年の稼働率80%以下の者を除くこと（以下「80%条項」）を含む協定を取り結ぶことを求め、二つの組合とその条件を含む協定を取り結んだ。　稼働率算定の基礎となる不就労に当たる事項は、「欠勤」「遅刻」「早退」「年次有給休暇」「生理休暇」「慶弔休暇」「産前・産後休業」「育児時間」「労働災害による休業ないし通院」「ストライキなど組合活動によるもの」が含まれる。　第一審原告の労働者Xらは、数年間にわたる各年の賃上げに際し、それぞれ前年の稼働率が80%以下であるとして賃上げ対象者から除外され、各年の賃金引き上げ相当額およびそれに対応する夏季冬季一時金、退職金が支払われなかった。　そこで、Xらは、Yに対して、賃金引き上げ相当額等と損害賠償の支払いを求めて裁判を起こした。　二審の高等裁判所判決（大阪高判昭58．8．31　労判417‐35） は、80%条項を全体として無効と判断した。これに対してYが上告したのが本件である。

　⇒労働者側勝訴

　第二審判決のうち、Y敗訴部分を破棄して、事件を高等裁判所に差戻した。　80%条項は、労働基準法（以下、労基法） または労働組合法（以下、労組法） の権利に基づくもの以外の不就労を基礎として算定する限りでは法的効力を認められるが、反面、80%条項で、労基法または労組法上の権利に基づく不就労を稼働率算定の基礎としていることは問題である。なぜなら、労基法または労組法の権利を行使したことによって、労働者が（賃金など）経済的利益を得られないとすることは、それぞれの法律に定められた権利の行使を抑制してしまうからである。さらに、それぞれの法律が労働者に保障したそれぞれの権利の趣旨を実質的に失わせてしまうからである。　したがって、80%条項にある、法律で定められた権利の行使によって就労しなかったことを稼働率算定の基礎とする定めは、違法である。

犬の鼻

事件のあらまし　

労働者Xが、他の労働者らとともに、就業時間外に、社宅でビラ約350枚を配布した。

これに対し、エネルギー供給業を営む使用者Yは、就業規則に定める懲戒事由である「その他特に不都合な行為があったとき」にあたるものとして、就業規則に定める6種の懲戒のうち最も軽い懲戒である譴責（始末書を提出させて将来を戒めること（解説.参照））を課した。

　そこで、Xが譴責処分の無効確認を求めて提訴した。

 

　　　　　　　　　　　　【根拠】

（１）懲戒処分を課すには就業規則の定めが必要である。
（２）始末書不提出を理由とする懲戒処分は認められない可能性がある。
（３）降格処分は職種の変更に限られるとされている。
（４）業務上の必要があれば出勤停止・自宅待機が認められるが、原則として賃金は支払わなければならない。
（５）懲戒解雇の場合、退職金の不支給が認められるのは、就業規則に定めがあること、及び、実際も永年勤続の功労を抹消（全額不支給の場合）ないし減殺（一部不支給の場合）するほどの不信行為がある場合に限られる。
（６）特段の事情のない限り、懲戒当時に使用者が認識していなかった違反行為によって既になされた懲戒の処分理由を追加することはできない。
（７）処分の有効要件として
　　 ①罪刑法定主義
　　 ②平等取扱いの原則
　 　③相当性の原則
　　 ④適正手続、などがあげられている。

「生きる知恵」

　【今日の一言】

 

「神様でさえ、人を裁くには、　　　　　　　　　　　　　　　　

その人の死後までお待ちになる」。

人を非難するかわりに、相手を理解するように努めよう。

 人の悪口は決して言わず、長所をほめること・・・・。