（１）使用者は、企業の存立・運営に不可欠な企業秩序を定立し維持する当然の権限を有し、労働者は、労働契約の締結によって当然にこの企業秩序の遵守義務を負う。
（２）労働者は、労働義務を履行するにあたり、就業規則上の行為規範たる服務規律に従う義務がある。使用者は、企業秩序を害するような違反行為を行った労働者に対して、乱された企業秩序の回復に必要な限度で、当該労働者に指示命令を発し、場合によっては、制裁としての懲戒処分を行うことができる。
労働者が夜勤においてプレナーを操作中に約7分間居眠りをしてしまい、プレナーテーブルに損傷を与えてしまっていたので、使用者はこれを理由として労働者を出勤停止10日の懲戒処分に付した。労働者は一旦これに従ったものの、処分明け後になり出勤停止10日の懲戒処分は過去の例に鑑みれば重過ぎるとして、使用者に対し懲戒処分の取消を求めてきた。そこで、使用者が労働者に「改心の見込みがない」と判断し、通常解雇したものである。
本件は、使用者からの労働者に対する損害賠償請求訴訟が提起された後に、労働者が解雇の違法を主張して使用者に対して損害賠償請求の反訴を提起したものである。
判決の内容
労働者側敗訴
プレナー作業においては、作業者の不注意やミスが重大な結果をもたらす危険があることは労働者も争わないところである。原告には重大な過失があったというほかない。本件解雇が解雇権濫用に当たり無効であったとしても、このような無効な解雇をなした使用者の行為が、直ちに不法行為を構成するかはおのずから別個の事柄である。普通解雇の意思表示は就業規則、労働基準法所定の手続に従ってなされるものであるかぎり、使用者において自由になし得るのが原則であるから、これが違法とされるのは、使用者が当該解雇の意思表示が無効であることを知りもしくは知りうべきであるのに、害意を持ってあえてこれをなした場合に限るのが相当だからである。使用者は、労働者との信頼関係が消滅したこと、職場の秩序の維持、安全管理体制の保持の見地から、労働者を解雇することもやむをえないとし、普通解雇の道を選択したものである。そして、使用者がこのような見地に立った事情についてはそれなりに理解できるところであるが、ただ、就業規則の定める普通解雇事由の該当性については、果して詳細な検討がなされたか否かについて今一つ明確ではなく、前記職場秩序維持、安全管理体制保持を優先する論理が先行してしまった感が強い。しかし、右該当性について使用者の主張するところは、うなづけないものではなく、当裁判所の判断と異なったのは、事実関係の評価、規定の解釈が裁判所と微妙に異なったことに由来するというべきである。そうである以上、使用者に過失があったとすることは困難である。
