なにげなくＴＶで歌番組見てたら、突然Ｂ'ｚが生で出てきてビックリした。
曲は何やるのかな？って思っていたら、またまたサプライズで「ネテモサメテモ」だった。
でもB'zがTVに出てくると毎回トキメキのようなものを感じるのはなぜだろう？
明日は月末で忙しいぞ！
曲は何やるのかな？って思っていたら、またまたサプライズで「ネテモサメテモ」だった。
でもB'zがTVに出てくると毎回トキメキのようなものを感じるのはなぜだろう？
明日は月末で忙しいぞ！
1月にカウンセラーの試験があるので最近緊張感が増してきた。
電車の中で頷きの練習を「う～ん」「えー」「はい」とか首を縦に振りながらちょっと一心不乱気味にやっているので、周りの人から見たらおかしな人かもしれないな。
でも実際電車の前の席に座っている人を相談者とみなしてリハーサルするのは効果があるような気がする。
大切なことは、「キーワード」をとなる言葉を「ほぐす」為に
「もう少しよく聴かせてください」
「例えば・・・・」
「どんな風に・・・・なんですか」
と聴くことによって具体化する。
電車の中で頷きの練習を「う～ん」「えー」「はい」とか首を縦に振りながらちょっと一心不乱気味にやっているので、周りの人から見たらおかしな人かもしれないな。
でも実際電車の前の席に座っている人を相談者とみなしてリハーサルするのは効果があるような気がする。
大切なことは、「キーワード」をとなる言葉を「ほぐす」為に
「もう少しよく聴かせてください」
「例えば・・・・」
「どんな風に・・・・なんですか」
と聴くことによって具体化する。
健康保険の家族
（被扶養者）って？
ｗｈａｔ？（なんですか～？（外国人風に））
健康保険では、被保険者だけでなく、扶養されている家族に対しても医療などの給付が行われる。
被保険者に扶養されている家族を被扶養者という。
被扶養者になれる人は、３親等内の親族！！。
被扶養者に異動があったときには、保険証に必要な書類を添えて届け出。
１．被保険者と同居でも別居でもよい人
①被保険者の配偶者（内縁関係でもよい) ②被保険者の子、孫および弟妹 ③被保険者の父母、祖父母などの直系尊属 認定対象者に収入がある場合は、次の条件が必要。 ●同居（同一世帯）の場合 収入が認定基準額以内でかつ被保険者の年収の2分の１未満の人 ●別居の場合 収入が認定基準額以内でかつ被保険者からの仕送り額より少ない人 ※）
認定基準額＝年収が130万円未満～！！（６０才以上の人・障害のある人は１８０万円未満）
２．被保険者と同居していることが条件の人
①被保険者の兄弟、伯（叔）父母、甥、姪などとその配偶者、子・孫・曾孫・兄弟の配偶者 ②被保険者の配偶者（籍を入れていいなくてもよい）の父母、連れ子 ③上記以外の３親等内の親族 認定対象者に収入がある場合は、認定基準額以内でかつ被保険者の年収の2分の１未満の条件が必要です。 ※）認定基準額：年収が130万円未満（６０才以上の人・障害者は１８０万円未満）
「新しく作ったスーツで～す。」（カーネル談）
う～ん。今日は1時間早く行ったのに時間余らんかったな。えっと請求書の入力って時間かかるよな。処理を効率的にでけへんかな？一休さんいいアイデアを～！
今のやり方が最もいいのかな？
いやいやあきらめへんで～。明日は１５日払い登録して福岡の仕入れが明後日くらいに来るから、それ入力して・・・。ん！福岡の入力も毎月時間掛かってるよな～。ＣＳＶで入力してもらうか？
【ところで、なおさんから突然メール予想外だったな。返事ないのが気になる】
仕入れ管理表をその代わり作らなくていいってことでいいかな？
あ～この問題解くのは難しいなって感じる。
【マーケティングミックスの４Ｐは、プロダクト（製品）と、値段と、プローモーション（宣伝）とチャンネル（売り方）やな】
社労士の売り方ね～？？？？？？？いつも堂々巡り～♪(T_T)
社労士の価値って？やっぱり法律家？知識が必要？知識を売る商売？
ブログ作成だ！
今のやり方が最もいいのかな？
いやいやあきらめへんで～。明日は１５日払い登録して福岡の仕入れが明後日くらいに来るから、それ入力して・・・。ん！福岡の入力も毎月時間掛かってるよな～。ＣＳＶで入力してもらうか？
【ところで、なおさんから突然メール予想外だったな。返事ないのが気になる】
仕入れ管理表をその代わり作らなくていいってことでいいかな？
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ブログ作成だ！
【モデル裁判例】
大阪いずみ市民生協（内部告発）事件
大阪地堺支判平15．6．18 労判855‐22
（１）事件のあらまし 生協の職員である原告側労働者Xらは、生協の役員である被告側使用者Yらが生協を私物化する背信行為を行っているとして、500名以上の生協総代らに告発文書を送付するなどした。これに対し、YらがXらを懲戒解雇、長期間の自宅待機処分等に付したところ、Xらは、これらは報復的行為及び名誉侵害行為であり、精神的損害を被ったとして、Yらに対し損害賠償を請求する訴を提起した。なお、懲戒解雇に関しては、地位保全の仮処分が容認され、大阪いずみ市民生協がXらの懲戒解雇を撤回し、Xらは職場復帰している。
（２）判決の内容
労働者側勝訴
YらのXらに対する懲戒解雇等の行為を違法とし、Yらに損害賠償の支払いを命じた。 内部告発においては、その内容が虚偽事実である場合には、組織体に大きな打撃を与える危険がある一方、それが真実を含む場合には、組織体の運営方法等の改善の契機ともなり、また、内部告発を行う者の人格権ないし人格的利益や表現の自由等との調整の必要も存することなどから、次の要件が満たされれば、内部告発行為は正当な行為となり、告発行為を理由に懲戒解雇することは許されないことになる。
①告発内容の根幹的部分が真実ないし、告発者からみて真実と信ずるについて相当な理由があること、
②告発の目的が公益性を有すること、
③告発の内容が組織側にとって重要であること
、④告発の手段・方法が相当であることである。 この枠組みに照らし本件を検討すると、①に関しては、役員らの生協の私物化は真実と信じるに足りるものであり、②③について、告発後私物化が阻止され、生協運営に一定の改善があった点を考慮し、公益性を認め、④について、生協の管理する文書や職員の私物を無断で利用するなど相当性を欠く面もあったが、全体としてはそれほど著しいとはいえない。 Xらの内部告発が正当である以上、これを理由とする懲戒解雇は無効であるとともに、雇用契約上の権利および職業生活上の利益を侵害する違法があった。これらの処分を主導したY1・Y 2は連帯して、X1 に150万円、X2 に140万円、X3に120万円の支払いを命じる。また、Y2のXらの行為を不当に批難した発言が名誉毀損の行為に該当するとしてY2に各自にそれぞれ30万円の支払いを命じる。 ３．
解 説
（１）内部告発行為が懲戒処分を免責される場合
労働者の内部告発は、誠実義務違反となる可能性が高いが、公益を優先させる見地から、内部告発が真実と信じるに足る相当な理由があり、目的が正当であり、手段・方法が妥当である場合には、誠実義務違反が免責される場合がある。
（２）告発の真実性
告発内容が真実と評価されれば問題がないが、告発内容が真実でない場合であっても、真実と信じるに足りる合理性があるとされるときには、この要件が満たされる。具体例として、精神病者でないものを精神病者と診断させて本採用を拒否した旨を職業安定所に申告した者に対する懲戒解雇に関し、申告者が真実と考えたことに相当性があるされたソニー懲戒解雇事件（仙台地判昭38．5．10 労民集14‐3‐677）、工場廃水と稲作被害の因果関係を暗示するビラに関し、多少の誇張はあるが、真実と信じる合理的理由があると判断された日本計算器峰山工場事件（京都地峰山支判昭46．3．10 労民集22‐2‐187）などがある。 これに対して、真実性が否定された例として、新聞投書内容が著しく事実に反するとされた首都高速道路公団事件（ 東京地判平9．5．22 労判718‐17）、原発の危険性に関して地域住民に配布したビラの内容が真実に基づかないと判断された中国電力事件（最三小判平4．3．3 労判609‐10）、地域住民に配布したビラが病院で死亡事故が発生したと誤解させるものであるとされた九十九里ホーム病院事件（千葉地判昭54．4．25 労判333‐7）、学校に対する行政指導の申込書の内容が虚偽であるとされた延岡学園事件（宮崎地延岡支判平10．6．17 労判752‐60）などがある
（３）内部告発の目的
内部告発の目的には、公益性があることが必要である。この点に関し、会社が古米を混入して新米を販売しているという不正の告発を目的として労働組合が顧客に文書を送付する行為に関与したことには、相当な理由があるとされた杉本石油ガス（退職金）事件（東京地判平14．10．18 労判837‐11）、自己の労働条件を守るために信頼がおけない経営者の経営意欲・能力・方針に対して意見表明を行った行為が正当とされた株式会社重光事件（ 名古屋地決平9．7．30 労判724‐25）、労働条件を改善する目的での出版物による会社経営姿勢の批判が正当とされた三和銀行事件（大阪地判平12．4．17 労判790‐44）などがある。 これに対して、社長の失脚を目的とする週刊誌への情報漏洩（ 千代田生命保険（退任役員守秘義務） 事件 東京地判平11．2．15 労判755‐15） や、私利を目的とした恐喝的な内部告発（ジャパンシステム事件 東京地判平12．10．25 労判798‐85）は正当性を欠くと判断されている。
（４）内部告発の方法
内部告発の方法の妥当性に関し、宮崎信用金庫事件（福岡高宮崎支判平14．7．2 労判833‐48）では、従業員の会社の文書を持ち出した等の行為が、内部の不正を糾すという観点から信用金庫の利益に合致するものであり、違法性が大きく減殺され、懲戒解雇が無効とされている。また、モデル裁判例でも、文書の無断利用などの行為が相当性を欠くものの、全体として著しいものではないと判断されている。さらに、保健所に病院の治療方法等について申告した医療法人思誠会（富里病院）事件（東京地判平7．11．27 労判683‐17）では、申告内容が世間一般に流布することを意図していなかったとして、このような行為が正当なものとされている。 これに対し、毅峰会（吉田病院・賃金請求） 事件（ 大阪地判平11．10．29 労判777‐54）では、監督官庁などではなく付近住民に病院の不正に関するビラを配布したことを正当な行為とはいえないとされ、また、群英学園（解雇）事件（東京高判平14．4．17 労判831‐65） では、予備校の不正経理問題に関し、内部の調査書記官の手順を踏まず、いきなりマスコミ等に公表すると申入れた行為が、雇用契約上の誠実義務に違反するものであり、これに基づく解雇が有効とされている。
（５）公益通報者保護法
平成16年6月18日、公益通報をしたことを理由とする公益通報者の保護を図る「公益通報者保護法」が成立している。① 保護される通報の対象として、個人の生命・身体・生活環境・公正競争等に関わる犯罪行為の事実がある場合をあげ、②保護内容として、従業員の解雇、不利益取扱いの禁止、③保護される通報者として、従業員、派遣労働者、④通報先として、所属企業内部・行政機関・その他の者への通報があげられている。特に、最後の「その他の者」への通報に関しては、企業内部・行政機関に通報したら不利益を受けたり、証拠の隠滅の恐れがある等の事情が要求されるとしている。
リーダーシップって経済学者のバーナードによれば「信念を創り出すことによって協働する個人的意思決定を鼓舞するような個人の力」らしい？？？
つまり、経営目的のために、人に影響を及ぼすことか？
そして彼は言う・・・・
リーダーシップには技術的側面と道徳的側面があると！
技術的側面とは、体力・スキル・知識などの個人的優位性をいう。一方道徳的側面とは人間性・忍耐力・勇気・決断力をいい、これらの両面を十分に発揮することが、有効なリーダーシップだと。
さっ、三隅二不二の「PM理論」の勉強でもするか。
原告労働者Xは、放送事業を営む被告Y会社のアナウンサーであった。昭和42年に、Xは2週間の間に2度、宿直勤務の際に寝過ごしたため、午前6時からの定時ラジオニュースを放送できず、放送が10分間ないし5分間中断されることとなった。また、Xは2度目の放送事故を直ちに上司に報告せず、後に事故報告を提出した際に、事実と異なる報告をした。 Yは、上記Xの行為につき、就業規則15条3項の「その他、前各号に準ずる程度のやむを得ない事由があるとき」との普通解雇事由を適用してXを普通解雇した。Xは解雇の効力を争い提訴した。 判決の概要 労働者側勝訴 Xの行為はYの就業規則15条3項所定の普通解雇事由に該当する。しかし、普通解雇事由がある場合にも、使用者は常に解雇しうるものではなく、当該具体的な事情のもとにおいて、解雇に処することが著しく不合理であり、社会通念上相当なものとして是認することができないときには、当該解雇の意思表示は、解雇権の濫用として無効になる。 Xの起こした放送事故はYの対外的信用を著しく失墜するものであるが、しかし他面、本件事故はXの過失によるもので悪意ないし故意によるものでないこと、先に起きてXを起こすことになっていたファックス担当者が2回とも寝過ごしており、事故発生につきXのみを責めるのは酷であること、放送の空白時間はさほど長時間とはいえないこと、Yは早朝ニュース放送の万全を期すべき措置を講じていないこと、Xはこれまで放送事故歴がなく平素の勤務成績も悪くないこと、ファックス担当者は譴責処分を受けたに過ぎないこと、Yにおいて過去に放送事故を理由に解雇された例がないこと等の事実に鑑みると、Xに対し解雇をもってのぞむことはいささか過酷に過ぎ、合理性を欠くうらみなしとせず、必ずしも社会的に相当なものとして是認することはできないと考えられる余地がある。従って、本件解雇を解雇権濫用とした原審の判断は正当である。 ふーん。つまり （１）解雇権濫用法理 2003年の労働基準法改正で新設された同法18条の2は、解雇は客観的合理的理由と社会通念上の相当性を欠く場合には、権利を濫用したものとして無効とする、と規定している。この規定は、それまで判例法理の形で存在していた解雇権濫用法理と呼ばれる解雇制限法理を労基法の条文の中に取り入れたものである。 労基法18条の2が設けられるまで、わが国においては、民法上の解雇自由原則（627条１項）を前提として、特定の理由による解雇の禁止や、解雇の手続に関する解雇規制の条文が設けられていた（(81)［解雇］参照）が、裁判所は、より広汎な解雇制限法理として、権利濫用禁止の法理（民法1条3項）を用いて解雇の効力に大幅な制限を加える解雇権濫用法理を確立していた（最高裁判決における法理の確立は昭和50年の日本食塩製造事件 最二小判昭50.4.25 民集29‐4‐456であるが、下級審裁判例においては、より早い時期から確立した法理であった）。労働基準法18条の2は、日本食塩製造事件（前掲）で最高裁が定式化した解雇権濫用法理の文言をほぼそのままの形で労働基準法の条文に取り入れたものであり、内容的にも、それまでの判例法理をそのまま条文化したものと解されている。 （２）解雇権濫用の判断枠組み 労働基準法18条の2の下で解雇が有効になるためには、解雇について「客観的合理的理由」と「社会通念上の相当性」の存在が必要になる。前述したように、労働基準法18条の2は、それまで判例法理の形で存在していた解雇権濫用法理をそのまま条文化したものであるため、これらの文言の解釈に当たっては、解雇権濫用法理に関する従前の判例法理が先例としての意義を有し続けることになる。 解雇の「客観的合理的理由」については、①傷病等による労働能力の喪失・低下、②能力不足・適格性の欠如、③非違行為、④使用者の業績悪化等の経営上の理由（いわゆる整理解雇。(85)［解雇］参照）、⑤ユニオンショップ協定に基づく解雇（但し一定の制限がある。三井倉庫港運事件 最一小判平元.12.14 民集43‐12‐2051 参照）、などがこれに該当する。一方、「社会通念上の相当性」の判断においては、当該事実関係の下で労働者を解雇することが過酷に過ぎないか等の点が考慮される。 （３）解雇の社会的相当性の具体的判断 モデル裁判例は、最高裁において解雇権濫用法理が確立された後、比較的早い時期に出された最高裁判決であり、解雇の効力を厳しく制限する同法理の特徴を示した判決として有名であるが、その判断の特徴は、解雇の社会通念上の相当性（社会的相当性）に関する判断に顕著に表れている。すなわち、本判決は、本件におけるXの行為は就業規則上の解雇事由に該当し、かつ、Xの側に非があるとする一方で、労働者側に有利な事情を多数列挙して最終的にはXを解雇することは過酷に過ぎ、社会的相当性を欠くとして解雇を無効としている。こうした判断は、少なくとも労働者の過失行為が問題になった本件のような事案においては、労働者に有利な事情を最大限に考慮する裁判所の姿勢を示すものといえる。 関連する裁判例としては、勤務終了後に酒気を帯びて、同僚の運転するバスに乗車するため停留所以外の場所でバスを停止させ、運行に遅延を生じさせたことを等理由とするバス運転手の解雇につき、遅延の程度がさほど大きくないこと、自己の非を認めて反省する態度が見られること、バス運転士として24年間勤務し無事故賞等の表彰歴があること、再就職の容易でない中高齢者であること、当該会社・同業他社に置いて同様の行為で解雇された例が見られないこと等から解雇の社会的相当性を否定し、解雇権濫用の成立を認めた西武バス事件（東京高判平6.6.17 労判654‐25、最三小判平7.5.30 労判672‐15）などがある。
行動を起こさなければ何も変わらない！
でも下手に動いて損はしたくない。
ジレンマの中です・・・・・・・・・・・・・。
いつまで続くんだろ～
自分のの馬鹿野郎！
でも下手に動いて損はしたくない。
ジレンマの中です・・・・・・・・・・・・・。
いつまで続くんだろ～
自分のの馬鹿野郎！
今日は仕事量がそんなに多くなかったので、結局先に郵便局に行く。
今後もそうしよう。
算定基礎の通知書が届いたらしいので見せてもらうと、２人の４月分給料が否定されていた。何でだろう？と悩んでからやっぱり甲いう時は直ぐ電話して聞いたほうがいいと思ったので、というかモヤモヤがいっぱいだったので、今里社会保険事務へTEL。そうしたら閉め日の関係だった。つまり４月１日入社でも４月に払われる給料は４月１日～４月20日迄の給料ってことになるので算定基礎から省かれるらしい。納得(;_;
そんな基本的なことに気づかなかった自分が恥ずかしい・・・。
けど聞いてスッキリした～。これが一種のカタルシス状態かな。
今後もそうしよう。
算定基礎の通知書が届いたらしいので見せてもらうと、２人の４月分給料が否定されていた。何でだろう？と悩んでからやっぱり甲いう時は直ぐ電話して聞いたほうがいいと思ったので、というかモヤモヤがいっぱいだったので、今里社会保険事務へTEL。そうしたら閉め日の関係だった。つまり４月１日入社でも４月に払われる給料は４月１日～４月20日迄の給料ってことになるので算定基礎から省かれるらしい。納得(;_;
そんな基本的なことに気づかなかった自分が恥ずかしい・・・。
けど聞いてスッキリした～。これが一種のカタルシス状態かな。
基本は「あいづち」だよな～。
。「うん」「ええ」「はい」「へぇ」「なるほど」といったあいづちを打っていくことで、相手の話のリズムに乗ってくる。相手の話したい、聞いてほしい欲求が強ければ強いほど、あいづちだけで会話が進むようなきがする。あいづちは、相手の話を聴いていますよ、理解していますよというサインになるから。ここで大切なのは、相手の目を見てあいづちを打つこと。相手を見ずにあいづちを打っても、聞いてはいますが、聴いてることにはなりません。 そして、「うん」とか「ええ」といったあいづちよりも、相手の使った言葉で、要点をつかんで短く明確に返すことが大切なポイントです。
でも「はい」が「あい！」になることあんねんな～(T_T)
我慢、我慢。絶対にもうこっちからはしないぞ。と思いつつ、過去これが最後と思いながら何回かメールしてしまったことに後悔してる。
相手の弱みに付け込んそれを利用して、遠慮なく相手の迷惑考えず、直ぐ返事帰ってくる感動に酔いしれてしまってたのかな？
まーとにかく間を空けよう・・・。けどやっぱりメールしたいよ～。
ウィルコムの定額プランに変えたからメールし放題やし(^'^)
あ～あ
相手の弱みに付け込んそれを利用して、遠慮なく相手の迷惑考えず、直ぐ返事帰ってくる感動に酔いしれてしまってたのかな？
まーとにかく間を空けよう・・・。けどやっぱりメールしたいよ～。
ウィルコムの定額プランに変えたからメールし放題やし(^'^)
あ～あ
６０歳を過ぎたら一旦退職（書類上）すること！
在職中の老齢厚生年金は６０歳目での加入期間で計算される。
だが、60歳以降の加入期間分は１度退職しそれから１ヶ月を経過しないと加算されない！
したがって同じ会社で、６０歳以降保険料を払っても６５歳になるまで年金額は変わらないのだ！
| 基本月額＝年金額×0.8×1/12 |
(1)基本月額＋標準報酬月額が22万円以下の場合
①支 給 額＝年金額×0.8
②支給停止額＝年金額×0.2
(2)基本月額＋標準報酬月額が22万円を超える場合
①基本月額が22万円以下て゜、標準報酬月額が37万円以下の場合
・支 給 額＝(年金額×0.8)－(標準報酬月額＋基本月額－22万円)×0.5×12
・支給停止額＝(年金額×0.2)＋(標準報酬月額＋基本月額－22万円)×0.5×12
②基本月額が22万円以下で、標準報酬月額が37万円を超える場合
・支 給 額＝(年金額×0.8)－｛(37万円＋基本月額－22万円)×0.5＋(標準報酬月額－37万円)｝×12
・支給停止額＝(年金額×0.2)＋｛(37万円＋基本月額－22万円)×0.5＋(標準報酬月額－37万円)｝×12
③基本月額が22万円を超え、標準報酬月額が37万円以下の場合
・支 給 額＝(年金額×0.8)－(標準報酬月額×0.5×12)
・支給停止額＝(年金額×0.2)＋(標準報酬月額×0.5×12)
④基本月額が22万円を超え、標準報酬月額が37万円を超える場合
・支 給 額＝(年金額×0.8)－｛(37万円×0.5)＋(標準報酬月額－37万円)｝×12
・支給停止額＝(年金額×0.2)＋｛(37万円×0.5)＋(標準報酬月額－37万円)｝×12
＊上記の支給停止額の計算は、加給年金額が加算されている場合、その加給年金額を除いた年金額で
計算します。
＊加給年金額が加算され支給される場合は、年金額の一部が支給停止となっても引き続き支給されます。
ただし、年金額の全額が支給停止の場合は加給年金額も支給停止になります。