ＡＭＡＺＯＮでかったカウンセリングの本が来ました！
簡単でわかりやすそうな本でよかった。
「それから」
「どういうふうに？」
「どうしたらいいんだろう
やっぱり「反復法」は有効みたいだな～。
簡単でわかりやすそうな本でよかった。
「それから」
「どういうふうに？」
「どうしたらいいんだろう
やっぱり「反復法」は有効みたいだな～。
実際のカウンセリングみたいなことしたのか？
あの時、「傾聴」は出来てたんだろうか？
素直に話してくれたのは間違いないけど。
他人が羨ましくて、劣等感ばかり持っている彼女に対して何が出来るんだろう？
あの時、「傾聴」は出来てたんだろうか？
素直に話してくれたのは間違いないけど。
他人が羨ましくて、劣等感ばかり持っている彼女に対して何が出来るんだろう？
この前の土曜日に久々に堀江と難波で飲んだ。思いがけず、３つしたのいっしょにこっちで研修を受けている女性も途中から合流。
そのうち一人が悩み事を話し出したので、養成講座を思いだしてじっくり聴いている自分がいて、無意識のうちにちゃんと傾聴できてる自分がいて嬉しかった。
おかげでメルアドゲット！
そのうち一人が悩み事を話し出したので、養成講座を思いだしてじっくり聴いている自分がいて、無意識のうちにちゃんと傾聴できてる自分がいて嬉しかった。
おかげでメルアドゲット！
人はみんな自分が一番大事だと思っている。だから相手にその人がいかに価値がある存在であるかを示す。すなわち「重要感」を持たせることが大事である。
と言うようなことを本で読んだ。けど・・・
では具体的には？
①相手のいい所を探して、そこを褒める（単なるお世辞じゃなくて）
②他人は自分よりなんらかの点で勝っているということを忘れない！
③他人の長所を考える時間をつくる。
ん～考えると頭が痛くなってきた。
今日は請求書の発行があったし、
明日は給料日と手形の発行、回収状況のチェック、決算処理などなど結構盛りだくさん。
もうちょっとなんとかならんかな～。仕事の忙しさ。
社労士のほうはど～する？っていう焦り・不安・もどかしさがず～っと日々あるけど親展はナシ。
思い切って登録して活動はじめるか！考えてばっかりでもダメなのはわかるけど不安だ。
とにかく産業カウンセラーの実技試験突破を目標に日々がんばろうと思う。
あ～明日も雨か～
と言うようなことを本で読んだ。けど・・・
では具体的には？
①相手のいい所を探して、そこを褒める（単なるお世辞じゃなくて）
②他人は自分よりなんらかの点で勝っているということを忘れない！
③他人の長所を考える時間をつくる。
ん～考えると頭が痛くなってきた。
今日は請求書の発行があったし、
明日は給料日と手形の発行、回収状況のチェック、決算処理などなど結構盛りだくさん。
もうちょっとなんとかならんかな～。仕事の忙しさ。
社労士のほうはど～する？っていう焦り・不安・もどかしさがず～っと日々あるけど親展はナシ。
思い切って登録して活動はじめるか！考えてばっかりでもダメなのはわかるけど不安だ。
とにかく産業カウンセラーの実技試験突破を目標に日々がんばろうと思う。
あ～明日も雨か～
☆ 日本国内に営業所があって、日本で代表者を定めている外国法人の従業員である日本人が同外国法人に対し、手当等の支払を求める訴訟について、日本国裁判所は、国際裁判管轄権を有する。（旧法関係）
２．一 被告がドイツ法に準拠して設立され、ドイツに本店を有する会社であっても、日本における代表者を定め、東京都内に東京営業所を有することから、わが国の裁判権に服させるのが相当とされた事例。
二 ドイツ法人たる航空会社に東京をベースとして雇用される日本人エアホステスについて、諸事実を総合すれば、雇用契約の準拠法はドイツ法であるとの黙示の合意が成立していたと推定された事例。
三 使用者による付加手当の廃止が、ドイツ法の下では、撤回留保条項に基づいて行われ、かつ「公正な裁量」に適合しているので有効と判断された事例。
３．使用者による付加手当の廃止が、ドイツ法の下では、撤回留保条項に基づいて行われ、かつ「公正な裁量」に適合しているので有効と判断された事例。
４．ドイツにおいて締結された日本（成田）をホームベースとするドイツの航空会社と日本に住所を有する日本人客室乗務員との間の雇用契約については、法令７条によるべきであり、当事者間に明示の準拠法合意はないが、ドイツの労働組合等と会社の間のドイツ労働法に基づく労働協約に依拠するとされていること、この労働協約で本件で争われている手当等に関する事項が定められていること、フランクフルトの本社が労務管理等を行っていること、手当等はマルクにより算定されていること、ドイツで雇傭契約書に署名していること等から、準拠法をドイツ法とする黙示の合意が成立していたものと推定することができる。
５．一 ドイツにおいて締結された日本（成田）をホームベースとするドイツの航空会社と日本に住所を有する日本人客室乗務員との間の雇用契約については、法例７条によるべきであり、当事者間に明示の準拠法合意はないが、ドイツの労働組合等と会社の間のドイツ労働法に基づく労働協約に依拠するとされていること、この労働協約で本件で争われている手当等に関する事項が定められていること、フランクフルトの本社が労務管理等を行っていること、手当等はマルクにより算定されていること、ドイツで雇傭契約書に署名していること等から、準拠法をドイツ法とする黙示の合意が成立していたものと推定することができる。
二 客室乗務員の労務供給地は多国間にまたがっていて単一の労務供給地はないため、ホームベースが日本であることのみでは準拠法を日本法とする合意が成立していたと推認することはできない。
６．ドイツにおいて締結された日本（成田）をホームベースとするドイツの航空会社と日本に住所を有する日本人客室乗務員との間の雇用契約上、会社が従来支給してきた付加手当を一方的に取り止めたのは無効であるとして乗務員が提起した同手当の支払いを求める訴えについては、会社は日本に営業所を有するとして、国際裁判管轄を肯定した事例。
【裁判結果】棄却
【今日の一言】その人の関心事を見抜き話題にする。そうすれば好かれる可能性が高くなる！
２．一 被告がドイツ法に準拠して設立され、ドイツに本店を有する会社であっても、日本における代表者を定め、東京都内に東京営業所を有することから、わが国の裁判権に服させるのが相当とされた事例。
二 ドイツ法人たる航空会社に東京をベースとして雇用される日本人エアホステスについて、諸事実を総合すれば、雇用契約の準拠法はドイツ法であるとの黙示の合意が成立していたと推定された事例。
三 使用者による付加手当の廃止が、ドイツ法の下では、撤回留保条項に基づいて行われ、かつ「公正な裁量」に適合しているので有効と判断された事例。
３．使用者による付加手当の廃止が、ドイツ法の下では、撤回留保条項に基づいて行われ、かつ「公正な裁量」に適合しているので有効と判断された事例。
４．ドイツにおいて締結された日本（成田）をホームベースとするドイツの航空会社と日本に住所を有する日本人客室乗務員との間の雇用契約については、法令７条によるべきであり、当事者間に明示の準拠法合意はないが、ドイツの労働組合等と会社の間のドイツ労働法に基づく労働協約に依拠するとされていること、この労働協約で本件で争われている手当等に関する事項が定められていること、フランクフルトの本社が労務管理等を行っていること、手当等はマルクにより算定されていること、ドイツで雇傭契約書に署名していること等から、準拠法をドイツ法とする黙示の合意が成立していたものと推定することができる。
５．一 ドイツにおいて締結された日本（成田）をホームベースとするドイツの航空会社と日本に住所を有する日本人客室乗務員との間の雇用契約については、法例７条によるべきであり、当事者間に明示の準拠法合意はないが、ドイツの労働組合等と会社の間のドイツ労働法に基づく労働協約に依拠するとされていること、この労働協約で本件で争われている手当等に関する事項が定められていること、フランクフルトの本社が労務管理等を行っていること、手当等はマルクにより算定されていること、ドイツで雇傭契約書に署名していること等から、準拠法をドイツ法とする黙示の合意が成立していたものと推定することができる。
二 客室乗務員の労務供給地は多国間にまたがっていて単一の労務供給地はないため、ホームベースが日本であることのみでは準拠法を日本法とする合意が成立していたと推認することはできない。
６．ドイツにおいて締結された日本（成田）をホームベースとするドイツの航空会社と日本に住所を有する日本人客室乗務員との間の雇用契約上、会社が従来支給してきた付加手当を一方的に取り止めたのは無効であるとして乗務員が提起した同手当の支払いを求める訴えについては、会社は日本に営業所を有するとして、国際裁判管轄を肯定した事例。
【裁判結果】棄却
【今日の一言】その人の関心事を見抜き話題にする。そうすれば好かれる可能性が高くなる！
【労働者の人権】（松蔭高校事件）
１）嫌がらせを目的とした仕事外しや職場からの隔離は、通常感受すべき程度を超えて精神的苦痛を与えるものであり、これにより労働者が被った精神的苦痛は損害賠償により慰謝されなければならない。
（２）使用者は職場の内外で労働者を継続的に監視したり、種々の方法を用いて従業員を職場で孤立させる等の行為をしてはならない。またそのような場合は損害賠償の対象となる。
（３）配置転換等により勤労意欲を失わせ、やがて退職に追いやる意図をもってなされる行為や、退職に追いやるための行為等をしてはならず、そのような行為を受けた場合には損害賠償請求が認められる
（１）事件のあらまし
原告側労働者Ｘ（被控訴人）は、被告側使用者Ｙ（控訴人）の設置する高等学校の教諭である。産休を自制するような雰囲気が教職員の間にあったにもかかわらず、産休を2回取得し、かつ産休期間である6週間すべてを休み、「産休は権利です」と主張するようなＸの態度をＹは、快く思っていなかった。Ｙは、産休を取った者は人の2倍働かなくてはいけないと述べ、Ｘ に１ 日で行うことは到底履行不可能な職員室の時間割ボードの書き直しを命じた。Ｙは、Ｘがその日の内に命令を履行しなかったことに関し、「仕事をしなかった」という始末書の提出を求めたが、Xは、後日ボードの書き直しを履行していたため、このことは事実に反するとして始末書の提出を拒否した。また、Ｙは、生徒らにＸについて感想文を命じたが、労使の問題に生徒を巻き込むことになるとして、Xは、これに応じなかった。
以上のような経緯の後、Ｘは、それまで担当していた学科の授業、クラス担任その他の校務分掌の一切の仕事を外され、席を他の教職員から引き離されて配置された上、何らの仕事も与えられないまま4年6か月間にわたって一人だけが別室に隔離され、更に5年余の長期間にわたる自宅研修が命じられた。
Ｘは、業務命令権を濫用した違法な命令により人格権、自由権、名誉等を侵害した不法行為に該当すると主張して、Ｙに対し、慰謝料の支払いを請求した。
（２）判決の内容
労働者側勝訴
Ｘに対する慰謝料600万円の支払いをＹに命じた。
ボードの書き直しに関し、全体として見てＸにはあえて業務命令にさからったと評すべきところはなく、また、感想文の提出の命令は、始末書の提出に応じなかったことの代償のようなところもあり、学園側と教師との間の問題の処理のために、生徒を巻き込んだ形で感想文を書かせることは教育の現場を預かる者として適切でないとＸが判断したことも理解できないではなく、感想文を書かせなかったこと自体につきＸには強く責められるべき点はない 。
Ｘが二度にわたって産休をとったこと及びその後の態度が気にくわないという多分に感情的な校長の嫌悪感に端を発し、執拗とも思える程始末書の提出をＸに要求し続け、その行為は、業務命令権の濫用として違法、無効であることは明らかであって、Ｙの責任は極めて重大である。このようなＹの行為により、Ｘは、長年、何らの仕事も与えられずに、職員室内で一日中机の前に座っていることを強制され、他の教職員からも隔絶されてきたばかりでなく、自宅研修の名目で職場からも完全に排除され、かつ、賃金も昭和54年度のまま据え置かれ、一時金は一切支給されず、物心両面にわたって重大な不利益を受けてきたものであり、Ｘの被った精神的苦痛は誠に甚大であると認められる。Ｘの精神的苦痛を慰謝すべき賠償額は、Ｙの責任の重大さにかんがみると金600万円をもって相当とするのだぴょん。
[三重厚生農協連合会 理事長]
使用者はセクハラを放っておくと訴えられますヨ。
【モデル裁判（三重厚生農協連合会 9年11月）】
原告:女性看護婦(Ｔ、Ｋの2名)
被告:男性看護士、県厚生農業協同組合連合会
１．原告Ｔ及びＫは、被告厚生農協連合会が運営する鈴鹿厚生病院の看護婦及び准看護婦である。病院は主として精神科を診療科目としている。一病棟における深夜勤は、原則として男女１人ずつの２人１組で行う。
２．被告看護士は、職場においてすれちがいざまに原告らの身体に触ったり、卑狼な言葉をかけたりし、また、深夜勤務の度に、拒否の意思表示をしているにもかかわらず、休憩室において休んでいる原告らの胸や大腿部等に触ったりした。
被告の責任)
１．被告看護士のひわいな言動は原告らにとって嫌悪感をもよおすものであり、第三者からみても冗談の範囲を越えていたと思われるが、…、原告らにとって上司にあたることもあって、原告らは監督責任者に対し早期に訴えることができなかった。
２．被告看護士の前記行為は、原告らに対し、いわゆる環境型セクシュアル・ハラスメントに当たり、不法行為に該当すると認められる。 (被告連合会の責任)
３．本件の深夜勤務中の行為は、業務中、休憩室において行われたものとはいえ、…被告看護士の個人的な行為であるから、業務を契機としてなされたものではなく業務との密接な関連性は認められない。また、被告看護士の日常勤務中のひわいな言動は、やはり被告看護士の個人的な行為と認められる上、右深夜勤務中の行為と相まって不法行為となるものであると考えられるので、右言動のみについて被告連合会の使用者責任を認めることもできない。
４．使用者は被用者に対し、労働契約上の付随義務として信義則上職場環境配慮義務、すなわち被用者にとって働きやすい職場環境を保つよう配慮すべき義務を負っており、被告連合会も原告ら被用者に対し同様の義務を負うものと解される。
５．被告看護士には、従前から日常勤務中特にひわいな言動が認められたところ、被告連合会は被告看護士に対し何も注意しなかったこと、Ｓ主任は平成５年１２月時点で原告Ｋから被告看護士との深夜勤をやりたくないと聞きながら、その理由を尋ねず、何ら対応策をとらなかったこと、平成６年１月２８日Ｓ主任は原告Ｋから被告の休憩室での前記行為を聞いたにもかかわらず、直ちにＨ婦長らに伝えようとせず、被告に注意することもしなかったこと、その結果、同年２月１日深夜、被告の原告Ｔに対する休憩室での前記行為が行われたことが認められる。
６．被告連合会は、平成６年２月１日以降、被告看護士の行為について対応策をとったものの、それ以前には監督義務者らは何らの対応策をとらずに被告看護士の行為をみのがして、…の被告看護士の原告に対する行為を招いたと認められる。 ５．被告連合会は原告らに対する職場環境配慮義務を怠ったものと認められ、その結果被告が休憩室での前記行為を招いたといえるから、原告らに対し債務不履行責任を負う。
原告一部勝訴慰謝料50万円認容 確定 (Ansenjouhoucenta-)
【今日の一言】女性を怒らすと怖いな～。女性は強い。
平成12年12月、芝信用金庫事件
入職後15年で男性の全員が係長に昇進するのに対し、女性で係長に昇進したのは9名に過ぎずさらに係長昇進後、男性は遅くとも6～7年で副参事または課長に昇進しているのに対し、女性で副参事に昇格したのは1名に過ぎなかった。
裁判所は差別賃金・退職金など総額1億8,000 万円余について請求を認めた。またこの差別行為は違法な行為に当たるため慰謝料などの損害賠償義務もある。
（纏め）
Ⅰ.男女同一職務内容にも拘わらず、女性を昇進・昇格させないことは違法である。
Ⅱ. 昇進・昇格請求は出来ないが、昇進していれば貰っていたであろう金額と実際の受け取り額との差額は請求できる。
【今日の一言】やっと本格的に春が来た感じがします。ゴールデンウィークは快適に過ごせそうだすっ。!(^^)!
なんで労働契約法っちゅ～のが必要なのか？
労働基準法だけではあかんのか？
なんでかっていうと、① 最近終身雇用とか年功序列の実質崩壊。
② 故に中途採用の増加・色んな採用方法で採ってる。
③ 成果・能力重視で会社は評価するようになった。
④ アルバイト・パートが増えた（銀行でも多い）
⑤ 個別の紛争が増えてきた。
なんかの理由からアメリカ式の自主的（自律的）に労働条件を決める後押しをする公正かつ透明な法律が重要になってきたのです。つまり労働基準法は罰則及び監督指導を前提としているが、解雇濫用法理のように罰則に馴染まない民事的なものについては、新しい法律の労働契約法制にするのが適当やろうということになったらしい。
【今日の3言】 またAMAZONでついつい本買ってもうた・・・・(;_;)。
扶養の範囲は税金年￥103で健康保険は年130・・・・。
ニューシングル珍しくまだ買ってません・・・・・・。
労働基準法だけではあかんのか？
なんでかっていうと、① 最近終身雇用とか年功序列の実質崩壊。
② 故に中途採用の増加・色んな採用方法で採ってる。
③ 成果・能力重視で会社は評価するようになった。
④ アルバイト・パートが増えた（銀行でも多い）
⑤ 個別の紛争が増えてきた。
なんかの理由からアメリカ式の自主的（自律的）に労働条件を決める後押しをする公正かつ透明な法律が重要になってきたのです。つまり労働基準法は罰則及び監督指導を前提としているが、解雇濫用法理のように罰則に馴染まない民事的なものについては、新しい法律の労働契約法制にするのが適当やろうということになったらしい。
【今日の3言】 またAMAZONでついつい本買ってもうた・・・・(;_;)。
扶養の範囲は税金年￥103で健康保険は年130・・・・。
ニューシングル珍しくまだ買ってません・・・・・・。
人事労務管理の基本的な役割を整理すると・・・
①会社が居てほしい人材を確保・維持
②働く人のニーズを満たす
③労働組合・個別との調整し使う人（使用者）と使われる人（労働者）との間に入る。
まー、心を持った「社員」を管理することでしょうか。
つまり資本が十分あって生産設備がちゃんと整っていても心をもった人的資源の管理を怠るとせっかくいい人材が来ても直ぐにやめてしまうことを繰り返してしまう。人数が少ない会社集団では社長が全ての社員に目が届くので例えば賞与査定なども一人で出来るが、５０人社員がいたらどうだろうか。出来ないですよね。
そこで就業規則を基本にしたシステマティックな管理方法が必要になってくる。
そうしないと、会社の発展は絶望的になる。
【今日の一言】
部下に対して明確なフィードバックを繰り返す！そうすればがんばる。
①会社が居てほしい人材を確保・維持
②働く人のニーズを満たす
③労働組合・個別との調整し使う人（使用者）と使われる人（労働者）との間に入る。
まー、心を持った「社員」を管理することでしょうか。
つまり資本が十分あって生産設備がちゃんと整っていても心をもった人的資源の管理を怠るとせっかくいい人材が来ても直ぐにやめてしまうことを繰り返してしまう。人数が少ない会社集団では社長が全ての社員に目が届くので例えば賞与査定なども一人で出来るが、５０人社員がいたらどうだろうか。出来ないですよね。
そこで就業規則を基本にしたシステマティックな管理方法が必要になってくる。
そうしないと、会社の発展は絶望的になる。
【今日の一言】
部下に対して明確なフィードバックを繰り返す！そうすればがんばる。