ChatGPTとの対話

「ChatGPTとの対話」

これ迄ChatGPTとは質問をしてその回答を得るということで、単発の質問や関連質問だけをしてきたが、つい最近対話形式での質問も出来るということが分かった。
質問の答えの下に質問欄があるが、ここで対話型の再質問をすればよいということ。
考えてみればChatGPTのChatとは「おしゃべり」という意味で、スマホのチャットに慣れた若い人たちにしてみれば、対話形式ついて「何を今さら」ということだろうが（また最近解説本など多数出ているので、多くの人はその使い方などとっくに知っているだろうが）、何がそんなに賢いかと言うことで、最近のChatGPTとの対話を記しておく。
（因みにGPTは「Generative Pre-trained Transformer」の略で、「事前学習済みの、文章生成、変換器」ということになる。）

User
「雇用契約を締結した労働者は、労働保険や社会保険の加入や有給休暇の取得、使用者からの一方的な解雇の禁止など、労働法上の保護を受けることができると聞きましたが、どのような規定ですか。」

ChatGPT
「労働法における雇用契約の保護規定は、国や地域によって異なる場合がありますが、一般的な基本的な保護規定について説明します。以下に、日本の労働法における主な保護規定の一部を示します。

労働保険と社会保険の加入: 労働者は労働保険（雇用保険、労災保険など）や社会保険（健康保険、厚生年金保険など）に加入することが求められます。これにより、労働者が労働災害や疾病などの場合に補償を受けることができます。

有給休暇の取得: 労働者は労働期間に応じて一定の有給休暇を取得する権利があります。この休暇は、労働者が健康や休息を確保するために使用することができます。

労働時間と休息時間の規定: 労働法では、労働者の労働時間、休憩時間、休日などが定められています。これにより、労働者が過度な労働時間や疲労から守られるようになっています。

賃金の支払い: 労働者は、適切な賃金が支払われる権利を持っています。賃金の支払いは、遅延なく行われるべきです。

労働条件の合理的な変更の保護: 雇用契約の一方的な変更は、労働者に対する通知や合意などの手続きが必要とされる場合があります。

解雇の規制: 解雇は、一方的に行われる場合でも、労働者の権利を尊重して行われるべきです。不当解雇の場合、適切な手続きや補償が求められることがあります。

ただし、具体的な保護規定や詳細は、国や地域の法律によって異なる場合があります。また、労働法の改正や変更がある可能性もあるため、最新の情報を確認することが重要です。ご質問の内容が特定の国や地域に関するものである場合、詳細な情報を提供するためにその国や地域を教えていただけると幸いです。」

User
「先の質問ですが日本です。」

ChatGPT
「了解しました。先の質問が日本に関するものであることを確認しました。以下に、日本の労働法における主な保護規定について詳しく説明します。

労働保険と社会保険の加入: 日本では、労働者は雇用保険や労災保険に加入する義務があります。雇用保険は、失業時の給付金や雇用保険手当などを提供し、労災保険は労働災害や職業病による補償を行います。また、健康保険や厚生年金保険なども社会保険として提供されています。

有給休暇の取得: 労働者は労働期間に応じて有給休暇を取得する権利があります。最低でも労働者1年間の勤務で10日間の有給休暇が与えられます。このほかに、勤続年数に応じて増加する規定もあります。

労働時間と休息時間の規定: 労働者の1日あたりの労働時間は原則として8時間、週の労働時間は40時間までとされています。また、労働者には一定の休息時間や休日が与えられます。

賃金の支払い: 労働者には賃金が支払われる権利があり、賃金は定期的に支給されるべきです。最低賃金基準が設定されており、それを下回る賃金の支払いは禁止されています。

労働条件の合理的な変更の保護: 雇用契約の変更は、労働者と合意の上で行われるべきです。重要な変更が行われる際には、労働者に対して適切な通知や説明が求められます。

解雇の規制: 労働者の一方的な解雇は、労働基準法に基づく正当な理由が必要です。不当解雇の場合、労働者は解雇の取り消しや適切な解雇争議解決の手続きを請求することができます。

これらは一般的な日本の労働法に関する保護規定の一部です。労働者の権利を守るためには、具体的な法律や規制を確認し、必要に応じて労働組合や労働相談機関などに相談することが重要です。」

User
「この回答ですが、それぞれ労働法の何条の規定か教えてください。」

ChatGPT
「もちろんです。以下に、先ほど説明した日本の労働法の主な保護規定について、該当する法律の条文を示します。

労働保険と社会保険の加入:
雇用保険: 労働者災害補償法（雇用保険の適用）第1条など
労災保険: 労働者災害補償法（労働災害保険の適用）第1条など
健康保険・厚生年金保険: 健康保険法、厚生年金保険法など

有給休暇の取得:
労働基準法第39条〜第40条

労働時間と休息時間の規定:
労働基準法第32条〜第38条

賃金の支払い:
労働基準法第14条〜第27条

労働条件の合理的な変更の保護:
労働基準法第16条、第18条など

解雇の規制:
労働基準法第16条、第18条など

ただし、これらは主な条文であり、詳細な内容や法令全体に関する情報は法律の専門家や公式文書を参照することをおすすめします。労働法は時折改正されることがあるため、最新の法律を確認することも重要です。」

 

 

正規雇用と非正規雇用

「正規雇用と非正規雇用」

正規雇用と非正規雇用について、その定義、推移と内訳、雇用契約について整理してみた。

〇[定義]（法律上の明確な定義はない）

[正規雇用]（正社員、正職員）
一般的に、正社員（正職員）は、「直接雇用で」「労働契約の期間の定めがない」「所定労働時間がフルタイムである」者をいう。

[非正規雇用]（正規雇用以外のもの）
「契約社員」「嘱託社員」「パートタイマー」「アルバイト」など

＊正規雇用の概念で「労働契約の期間の定めがない」という箇所に不思議に思ったが、これは期間を定めての雇用（契約）ではないということで、退職規定などは雇用契約のなかで定められる。

〇「正規雇用者と非正規雇用者の推移」（「労働力調査」総務省）
（括弧内は非正規雇用者比率）

1990年　（正）3,473万人（非）　870万人（20.0%）
1995年　（正）3,761万人（非）　988万人（20.8%）
2000年　（正）3,609万人（非）1,258万人（25.8%）
2005年　（正）3,318万人（非）1,577万人（32.2%）
2010年　（正）3,334万人（非）1,690万人（33.6%）
2015年　（正）3,242万人（非）1,956万人（37.6%）
2020年　（正）3,483万人（非）2,119万人（37.8%）
2022年　（正）3,544万人（非）2,046万人（36.6%）

＊1990年のバブル崩壊後、1999年以降景気悪化が更に深刻となり、企業の倒産や人員削減による失業、新規採用の抑制などにより過酷な就職難が発生したが、この表でも2000年以降急速に非正規雇用が増加している。

〇「非正規雇用者の内訳」（2022年1-3月平均）（「労働力調査」総務省）
（括弧内は女性の比率）

パート　　（男）119万人（女）873万人（88.0%）
アルバイト（男）222万人（女）222万人（50.0%）
派遣社員　（男）  53万人（女）  83万人（61.0%）
契約社員　（男）147万人（女）133万人（47.5%）
嘱託　　　（男）  72万人（女）  43万人（37.4%）
その他　　（男）  38万人（女）  43万人（53.1%）

合計　　　（男）651万人（女）1,397万人（68.2%）

＊非正規雇用は全体的に女性の比率が高いが、特にパートや派遣社員が多い。これには「年収の壁」の問題も無視できない。

〇「非正規社員の比率（産業別）」（2018年　厚生労働省）
（産業分類のなかで非正規社員の比率が高い業種のみ掲載）

第一次産業
　製造業（22.7%）
第二次産業
　卸売業・小売業（73.1%）
　不動産・物品賃貸業（30.0%）
第三次産業
　宿泊業・飲食サービス業（73.1%）
　生活関連サービス業・娯楽業（54.1%）

全体（38.0%）

＊第一次産業は非正規雇用の割合は低いが、やはり卸・小売業やサービス業は非正規雇用の比率がかなり高い。

〇「正社員・正職員の職種別男女比率」（2022年　厚生労働省）

総合職　　（男）（81.6%）（女）（18.4%）
限定総合職（男）（69.1%）（女）（30.9%）
一般職　　（男）（68.5%）（女）（31.5%）
その他　　（男）（75.9%）（女）（24.1%）

全体　　　（男）（75.2%）（女）（24.8%）

＊昔から男女格差が言われているが、正社員に於いても女性の比率は相変わらず低い。

（参考）

〇[雇用契約]　

「雇用契約」とは、「労働者が使用者（雇用主）のもとで労働に従事し、使用者はそれに対する賃金を労働者に支払う約束をする契約」（民法第623条）。
従って法律で定義されていることにより、雇用契約を結ぶことで労働者は労働基準法や労働契約法により守られることになる。

会社と雇用契約を結んで仕事に従事する者は全て労働者として定義され、労働者はパート・アルバイトなどの雇用形態に関係なく、労使間で「雇用契約」を結ぶことが法律で義務付けられている。（雇用契約は労働条件を明確にする重要なもの）

（「労働契約」という言葉もあるが、雇用契約は民法上で定められた、使用者と労働者の契約のことで、労働契約は労働基準法や労働契約法など、労働に関係する法令やルールを扱う際に使用される言葉。一般的にはほぼ同義語と解して差支えない。）

〇「雇用契約の法律に於ける概念（目的）」

[雇用契約の民法上の規定（特徴）]

「雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。」（民法第623条）

＊民法の規定は「労務を行うこと」と「報酬を支払うこと」に主眼が置かれている。
＊このような役務型契約は、売買型契約や賃貸借契約と異なり対象物が介在せず、サービスの提供が主体となる。
＊民法上の雇用契約は諾成契約なので、書面締結することを必ずしも要件とはしていない。

[雇用契約の労働契約法上の規定（特徴）]

「この法律は（中略）労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することを目的とする。」（第1条）

＊民法や労働基準法ではカバーしきれない内容を法規定したものが「労働契約法」で、「労働者の保護」「労使間の力関係の均衡」が目的。
＊労働契約法では、使用者と労働者の関係が民法よりも明確に規定され、書面締結することも定められることになった。（労働契約法第4条第2項）
＊第5条では、「使用者は労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう必要な配慮をするものとする。」とし、民法では具体的に定めなくても労働者を危険から保護する義務があるとされていた内容を明示した。

〇「雇用契約書と労働条件通知書」

雇用条件（労働条件）を記載したものには「雇用契約書」と「労働条件通知書」がある。

「雇用契約書」は「労働者と雇用主との間の労働契約の内容を明らかにするための契約書」。

（給与、就業場所、時間、業務内容、昇給、退職などの労働条件に関する重要事項を取り決めて書面化し、企業側と労働者側の双方が署名押印（又は記名捺印）をして締結する。雇用契約書は、記載する事項について法令等では定められていない。実務上、雇用契約書と労働条件通知書を兼ねるケースも多く、その場合には労働条件通知書に記載が求められる事項を、雇用契約書にも記載しなければならない。）

「労働条件通知書」は「雇用契約を結ぶ際に「事業主側から労働者に通知する義務のある事項」が記載されている書類。

（書面に記載して必ず明示しなければならない。これには必ず記載しなければならない絶対的記載事項が含まれる。労働条件通知書は、企業側が作成して労働者へ交付するもので、労働者側は署名押印（又は記名捺印）はしない。）

[絶対的記載事項]

・労働契約の期間
・就業場所
・従事する業務の内容
・始業時刻と終業時刻
・交代制のルール（労働者を2つ以上のグループに分ける場合）
・所定労働時間を超える労働の有無
・休憩時間、休日、休暇
・賃金の決定、計算、支払方法、締切日、支払日
・退職や解雇に関する規定

＊パートタイムやアルバイトなどの短時間労働者については、以下の内容も明示する必要がある。
・昇給の有無
・退職手当の有無
・賞与の有無
・雇用管理についての相談窓口の担当部署名・担当者名等

〇「労働基準法」

労働基準法は「労働三法」（労働基準法・労働組合法・労働関係調整法）の一つ。
労働基準法は、労動者が働く条件についての最低基準を定める法律。
労働基準法は、使用者と労働者の間でもっとも頻繁に問題となる法律であり、労働条件に関して、多岐にわたるルールが定められている。
（労働条件の明示、解雇の予告、賃金支払いの5原則、労働時間・休憩・休日、残業代、有給休暇、就業規則、労動者への周知）

＊「労働法」とは、使用者（雇う側）と労働者（雇われる側）の関係性を定める法令の総称。

 

景気関連の各種統計データ

「景気関連の各種統計データ」

「失われた30年」「年功序列と成果主義」で述べた事についての参考データを記載しておく。

(目次）
１．「日本企業の内部留保推移」
２．「日本のGDPの推移」
３．「日本の経済成長率の推移」
４．「日本の最低賃金の推移」
５．「日本の平均給与(年収)の推移」
６．「日本の平均給与(年収)の推移」（雇用形態別）
７．「日本の男女別の平均給与(年収)」
８．「日本のインフレ率の推移」
９．「日本の消費者物価指数の推移」
10．「日本の家計消費支出の推移」

 

１．「日本企業の内部留保推移」
（大企業の内部留保（単位：兆円））

1990年　113兆円
1995年　134
2000年　172
2005年　206
2010年　266
2015年　313
2018年　369
2020年　484
2021年　516

＊（財務省「法人企業統計」（資本金10億円以上の企業で金融・保険業を除く））

２．「日本のGDPの推移」（単位：兆円））

　　　（名目）　（実質）　　
1980年　255兆円　273兆円
1985年　340　　　335
1990年　462　　　426
1995年　521　　　458
2000年　535　　　482
2005年　532　　　511
2010年　505　　　510
2015年　538　　　538
2020年　539　　　528
2021年　549　　　540
2022年　556　　　546

＊（IMF,SNA（国民経済計算マニュアル）に基づいたデータ）
＊（自国通貨ベース）

３．「日本の経済成長率の推移」（単位：％）

1980年　3.18%
1985年　5.23
1990年　4.89
1995年　2.63
2000年　2.77
2005年　1.80
2010年　4.10
2015年　1.56
2020年  -4,28
2021年　2.15
2022年　1.08

＊（経済成長率 = （当年のGDP- 前年のGDP）÷ 前年のGDP X 100）
＊（IMF,SNA（国民経済計算マニュアル）に基づいたデータ）

４．「日本の最低賃金の推移」

1980年　2,812円（日額）
1985年　3,478
1990年　4,117
1995年　4,866
2000年　5,256
2002年　　663円（時給）
2005年　　668
2010年　　730
2015年　　798
2020年　　902
2021年　　930
2022年　　961

＊（厚生労働省「地域別最低賃金改定状況」）

５．「日本の平均給与(年収)の推移」（単位：万円）

　　　（A)　　　（B)
1990年　463万円　468万円
1995年　468　　　482
2000年　467　　　480
2005年　455　　　472
2010年　431　　　452
2015年　420　　　430
2020年　433
2021年　443

＊（(A)国税庁「民間給与実態統計調査」（1年を通じて勤務した給与所得者）の平均年収を2015年基準の消費者物価指数で補正（実質賃金））
＊（(B)厚生労働省「毎月勤労統計調査」の数字を国税庁「民間給与実態統計調査」の2017年の年間平均賃金を起点にして実額化した数字）

６．「日本の平均給与(年収)の推移」（単位：万円）
（雇用形態別）

　　　　（全体）（正社員）（非正規社員）
2017年　432万円　　493万円　179万円
2018年　440　　　　503　　　225
2019年　436　　　　503　　　174
2020年　433　　　　495　　　176
2021年　443　　　　508　　　197

＊（国税庁「民間給与実態統計調査」）

７．「日本の男女別の平均給与(年収)」（単位：万円）

　　　　（男性）　（女性）
2021年　545万円　302万円

＊（国税庁「民間給与実態統計調査」）

８．「日本のインフレ率の推移」（単位：％）

1980年　7.81%
1985年　2.04
1990年　3.07
1995年  -0.09
2000年  -0.69
2005年  -0.29
2010年  -0.74
2015年　1.56
2016年  -0.12
2017年　0.49
2018年　0.99
2019年　0.47
2020年  -0.03
2021年  -0.24
2022年　2.50

＊（IMF）
＊（年平均値）

９．「日本の消費者物価指数の推移」（単位：指数）

1980年　73.14
1985年　83.83
1990年　89.62
1995年　95.91
2000年　97.29
2005年　95.21
2010年　94.83
2015年　98.22
2016年　98.10
2017年　98.58
2018年　99.56
2019年 100.02
2020年 100.00
2021年　99.76
2022年 102.25

＊（IMF）
＊（基準年＝100、年平均値）

10．「日本家計消費支出の推移」（単位：千円）
（１世帯当たり年間の消費支出額の推移）

2000年　3,807
2005年　3,606
2010年　3,482
2015年　3,448
2016年　3,386
2017年　3,396
2018年　3,447
2019年　3,520
2020年　3,483
2021年　3,348
2022年　3,490

＊（総務省「家計調査」準拠）
＊（データは総世帯のもの）
＊（千円以下は切り捨て）