SKハイニックスに始まった成果給を巡る議論が、ほかの企業にまで及び、社会的問題となっている。
成果給に対する不満は昨日今日のことではないが、
最近韓国で話題となっているこの問題は、
1980年代生まれのミレニアル世代と1990年代生まれのZ世代を指すMZ世代の社会進出も
影響を及ぼしたという分析だ。
今回の成果給議論の直接的な発火時点は1月28日だった。
SKハイニックスは昨年、成果給について基本給の400%、つまり年俸の20%を支払うと公示したが、
これをめぐり「営業利益が2倍に増えたのに、なぜ昨年と成果給の規模が同じなのか理解できない」という声が出ていた。
決定打は入社4年目の1人の社員が送った一本のメール。
この社員は1月28日、会社代表を含む役員2万8000人に
「選定方式を公開せよ」というストレートな電子メールを送った。
その後、社内掲示板やソーシャルメディアなどは、このような不満を外部にすばやく広める役割を果たした。
専門家らは、MZ世代の社会進出によって生まれた変化に注目している。
大学入試や就職など、激しい競争の中で育ってきたこの世代は、「透明性」と「公正性」を重要視する。
「言うことは言う」という信念を持つMZ世代は、
経営陣だけが知っている成果給算定基準に不満を持つしかない。
専門家らは今回の成果給問題で経営陣が「疎通」という新しい課題に直面したと見ている。
ただ、疎通は社員らの不満をなだめるためのその場しのぎではなく、
持続的な交流を通じた信頼構築に置かれなければならないという意見だ。
まず、成果給算定方式の公開と関連しては、
透明にすべてを公開することは現実的に難しいという見解が優勢だ。
営業利益など基準を説明するためには機密に当たる投資計画と規模まで公開されなければならないためだ。
このため、専門家らは経営陣がコーチングなどの方法を通じ、
社員との持続的なコミュニケーションに乗り出す案を提案している。
韓国の中央大経済学科のイ・ジョンヒ教授は
「算定方式を公開するかしないかの問題は企業の状況によって困難が多い」とし
「重要なのは労使間の信頼不足による葛藤が引き金になったということだ。
様々な方法を通じて信頼ある文化が形成されなければならない」と述べた。
このような流れは海外の企業にも見られる。
米投資銀行ゴールドマンサックスは2016年、
行員らに1点から9点までの点数をつけていた評価制にメスを入れた。
成果に対して持続的にフィードバックをやり取りする仕組みを導入した。
成果給議論の原因を労働組合中心の集団的交渉体系とみる見方もある。
大半の国内企業では賃金交渉はもとより、成果給も労組中心に行われている。
これに対し、成果給は全社員に同一に分けられるか、事業部別に一括支給される。
事実上、明確な評価が行われるとは言い難いという指摘だ。
一つの事業部においても誰かは満足、誰かは不満を持ってる構造だという説明だ。
延世（ヨンセ）大学経済学科の成太胤（ソン・テユン）教授は
「成果給を、賃金交渉のように決定する問題なのかどうかも、考えなければならない問題だ」とし
「会社が成果を出したわけだが、具体的に見れば個人によって成果の程度が違う可能性もある」と指摘した。
米国をはじめとする海外先進国では、個人に対する評価を通じて成果給を支給している。
韓国の成果給は、一人のメールによって見直されていく様相を呈している。
どのように変化していくか、注目である。 （カカオニュース参照。）
