リレーフォーライフ川越

みなさん、こんばんは。

今日は実行委員をやっているリレーフォーライフ川越
に参加してきました。

偶然にもトルーパーと友達になりました（笑）


そんでもってトルーパーがダンスも踊ってました。


↑これはメチャクチャ違和感ありまくりで面白かったです
　（＾＾）

うっかりルミナリエを撮り忘れてしまった。（＾＾；）

沢山の方が来場し、多いに盛り上がった初日でした。

明日も朝５時に出て、川越水上公園に向いま～す。

それではお休みなさい。

３支部合同でソフトボール

みなさん、こんばんは。
昨日のソフトボールの練習の影響か、
筋肉痛にさいなまされています。（ＴＴ）

9/8土曜日は３支部での合同でソフトボール
の練習試合を行いました。
川越、所沢、朝霞です。
例年この３支部での交流試合をやっている
とのことです。

私は今回、川越支部としてではなく、
朝霞支部の助っ人として「在籍出向」
となりました（笑）

おかげで朝霞支部の方々との交流もでき、
ある意味「役得」でした（＾＾）

ソフトボールも練習してみると
奥が深いです。

私が特に勉強になったのは
「メンタル面」です。

試合が終了したあとに一礼をして握手をする
ことや握手のあとに、円陣を組んで相手チーム
の応援をすることなど、「相手に対する敬意」
というものがしっかりと感じることができます。
とても紳士なスポーツですね。


話は反れて、結びとなりますが、
スポーツで一緒に汗を流した仲間と
飲むビールは格別に美味い！

短時間正社員制度について

みなさん、こんばんは。
今日も暑い一日でした。
さて、今日は少し真面目な話について触れたいと
思います。
「短時間正社員制度」についてご存じでしょうか？

端的に説明すると、以下のような正社員です。


●１日の所定労働時間が７時間以上の場合で、
　１日の所定労働時間を１時間以上短縮する

●週の所定労働日数が５日以上の場合で、
　所定労働日数を１日以上短縮する。

●週の所定労働時間が３５時間以上の場合で
　１割以上労働時間を短縮する

減少した労働時間に相当する賃金を下げることは
もちろん可能です。

ポイントは、
介護・育児以外の理由でこの制度を使えることです。
（介護・育児の場合、法律で短時間勤務制度を設けること
　が義務付けられています。）

上記のいずれかの要件であれば、助成金を
受給できる可能性があります。

１人目は40万円（大企業は３０万円）
２人目から１０人目は１人つき20万円（大企業は15万円）
→母子家庭の場合、２～１０人目までは
　一人につき30万円（大企業は25万円）となります。

ちなみに300人までは中小企業、301人以上は
大企業の扱いです。

この短時間正社員のメリットは
●従業員にとって、働きやすい
　制度のため、従業員に長く働いてもらえる
　→熟練従業員を増やし、生産性を高めることも可能。

●削減した人件費を高齢者雇用に充当することができる

時代の流れを先読みし、会社さまに適した助成金を
提案するのも社労士の役割ではないでしょうか。

今年最後の渓流釣りは？

みなさん、こんばんは。
先日は突然真面目な法律の話を書いたので、
今日はいつものプライベートの話です。

渓流釣りは関東エリアでは１０月１日でほぼ禁漁
となります。

２か月以上釣りをしていないので、9/12日に久しぶりに
釣りに行くことにしました。

今回は嵐山町の１級建築士たなみ～さんと一緒に
釣行となります。

場所は山梨県の丹波山村です。
この時期では早朝は寒いくらいです。

ちょうど東京都奥多摩町と隣接する
村で、距離はうちから８０ｋｍ位。

夜中に出発し、早朝狙いで釣りをする予定
です。

この時期のネックはスズメバチです。
スズメバチ怖い・嫌い（ＴＴ）

息子にもヤマメを食べさせてあげたいです。（＾＾）
★今からウキウキ楽しみです★

改正高年齢者雇用安定法が成立

先日、参議院で可決され、改正高年齢者雇用
安定法が成立しました。

平成２５年４月１日より施行され、
最低でも６５才までの雇用が義務付けられることになります。


【概要】
今までの制度では６０才以降の継続雇用について会社側で
一定の条件を満たした従業員を雇用するということが
可能でしたが、今後はこのような条件設定ができず、
６５才まで条件設定なしで継続雇用しなければならなくなります。

ここで注意したいことは、
今回の法改正で「６５才までの『正社員雇用』までは
求めていない」ことです。

定年の下限はあくまで今までどおりの６０才以上です。
定年が６０才の会社さまであれば、６０才から６５才
までの雇用はアルバイト・パートという方法もあります。


運用にあたっての詳細については、今後指針が策定され、
公表されます。

指針で注視したいことは、
「心身の状態により、業務の遂行に耐えられない状態
になった方」についての対応方法です。


【今後どうすれば良いか？】
今後、高齢者雇用が促進される中で、会社様が
先手を打つべきことは以下のことです。

■１．給与体系の見直し
　→人件費を増やすことができない状況の中で、
　　現在いる従業員の原資を再配分し、新たに増加する
　　人件費に充てることでやりくりをする。
　　

■２．社内で仕事を創出する
　→外注していた業務を自社に戻すことも
　　場合によっては検討が必要となる。
　　（清掃、守衛、事務作業等アウトソーシングを内製化する）

■３．人員の再配置
　→管理部門、現場等部門ごとでの人員を再編成し、
　　適材適所を再検討する

■４．個々人の仕事の割り振りを見直す
　→仕事が一人に集中している場合、その業務の一部を
　　新たな雇用に回す。
　　残業代削減分を新たな人件費増に補てんする。