始末書と懲戒処分

おはようございます、社会保険労務士の山田透です。
始末書について考えてみます。始末書とは、事故を起こした場合に、事実の経緯・顛末（てんまつ）を上司又は官に具申する文書。（広辞苑より）
職場では労務管理上、始末書を提出させることで本人の反省を促し、不祥事などの再発を予防し、職場の秩序を回復させることを目的として、始末書の提出を求めることがあります。

始末書の提出は強制できるのか？
始末書は事実経過の部分と、謝罪・反省の部分に分けられます。
会社は事実経過の部分を書かせるのは問題ないのですが、本人の自由意思によらずに謝罪や反省の文を書けと強制することはできません。憲法第１９条が保証する思想及び良心の自由に反すると解されるからです。始末書の不提出を処罰することは、事実上謝罪や反省を強制することになりかねず、多くの裁判例では、始末書を提出しないことを理由に懲戒処分を行うことは許されないと判示しています。
その意味でいうと、始末書の提出命令に従わない従業員に対して懲戒処分を科すことにも問題があるといえます。

顛末書と始末書の違いについて
①業務命令としての顛末書
業務命令としての顛末書は、事の顛末を報告させ、職場における問題発生の原因等を究明し、職場の秩序回復や問題の再発防止に役立てようとするものです。事実経過を報告するものですから、顛末書の提出を命ずることは問題はありません。事故等を起こした当該従業員が知り得た事実関係を客観的に会社に報告することを求めるものですから、正当な理由もなく従業員がその提出を拒んだ場合、それを理由とした懲戒処分が可能であると解されます。

②懲戒処分としての始末書
会社が、始末書の提出を命令するためには、就業規則等に「始末書を提出させ、将来を戒める」等の懲戒の内容が記載されていることや就業規則等が周知されていることが必要になります。一般的に、戒告では始末書を提出させず、譴責（けんせき）以上で始末書を提出させます。
従業員が始末書の提出を拒否した場合に、業務命令違反としてさらに懲戒処分ができるかどうかについては判例も学説も肯定説と否定説に分かれています。（多くは否定説です。）
トラブルを起こした従業員が後日同様のトラブルを起こした場合、前回の懲戒処分の際に始末書を提出しなかった点を反省の情が見られないと評価して、次の懲戒処分の量刑に反映させるという程度であれば肯定されると解されています。
始末書と顛末書の違いを認識し、特に顛末書に反省文や謝罪文を加えさせてしまうと、懲戒処分としての始末書と同様の扱いとなるため、慎重に検討してから運用したいものです。

著作権：山田　透

話し合いのススメ

おはようございます！ (^O^)／
中小企業診断士の山田まり子です。

うれしい電話がありました。
先々月ご支援した飲食店さんからの電話です。リニューアルについての相談だったのだけれど、結構、規模のあるお店だったので、私が診断したりアイデアを出すというよりも、社長と専務（息子さん）の考えていることをそれぞれ引き出し、意思の疎通を図ることに力点を置いて話し合いを進めました。

最終回には「山田さんに来てもらわなかったら、息子とこんなに話はしなかった。」と社長に言っていただき、専務も「社長が（自分と）だいたい同じ考えだとわかった。」と言ってくださいました。どうやらお互いに「相手は自分と違うことを考えている」と思っていたようです。つまり、意見が異なると。もちろん、話していると具体的な細かい点では違いはあるものの、コンセプトの方向性はほぼ同じであることがわかりました。

リニューアルするのは３店舗あるうちの１店舗で、従業員の方に店長を任せるといいます。そこで、できるだけ早い段階から話し合いに加わってもらい、また、店長以外の従業員の方たちも交えてアイデア（主にメニュー案）を出してもらうようお願いして終了しました。

そして、先日「明日、リニューアル・オープンすることになりました。」と電話をいただいたのです。私が伺ったあと、ずいぶんと考えたようで、当初の予定より充実したメニュー構成になっていました。これから決めると言っていた店名も、とてもいい感じのものに落ち着いており、きっと、話し合いをいっぱいしてくれたのだろうなと、うれしくなりました。

以前、このブログにも書きましたが（チームになろう！）、まずはお互いが何を考えているのか。どうしてそのように考えたのか。そんなことを時間をつくって話し合って欲しいと思います。

さあ、どんな味が楽しめるでしょうか。早速、食べに行きたいと思います。

山田まり子

慶弔休暇の有効期間

おはようございます、社会保険労務士の山田透です。
慶弔休暇とは、従業員やその家族の慶弔にあたり、年次有給休暇とは別に付与する休暇です。慶弔に関して何らかの制度を導入している企業は９割を超え、長引く不況で福利厚生に充てる費用が年々削減される傾向にある中でも、制度廃止や縮小をする企業がほとんどないとの調査結果が出ています。それだけ、日本国内の企業に広く浸透している制度と言えるでしょう。慶弔見舞金とは、従業員やその家族に結婚・出産・傷病・死亡などがあった際、給与とは別に会社から支給する恩恵的な手当です。

会社が役員または従業員に支給する慶弔見舞金は、社会通念上相当額のものであれば、福利厚生費として会社の損金になります。支給を受けた者にも課税されません。社内規定を作成して上手に支給すれば、節税にもなります。
ただし、慶弔見舞金が社会通念上相当と認められない場合、役員に支給したものは役員賞与とされ、損金にはならず源泉所得税で課税されますし、従業員に支給したものは給与とされ、同様に源泉所得税が課税されます。

慶弔休暇は労働基準法では規定がありませんので、運用方法や作成は会社が独自でルールを作る必要があります。
要件としては、次のようなものが考えられます。
休暇を取得する条件、休暇の起算日、休暇の日数、有給・無給、連続取得・分割取得可、休暇の有効期限などです。
これらを具体的に就業規則に明記することが必要です。

具体的にみていきます。
①休暇を取得する条件…従業員と有期雇用従業員（契約社員、嘱託社員、パートタイム）などの従業員の雇用形態で分ける。次に勤続年数で付与日数を変更する。
②休暇の起算日について、結婚は入籍した日でいいと思うのですが、結婚といっても必ずしも結婚式を挙げる人ばかりでもなく、入籍から半年後に新婚旅行に行くので、その時に休暇を取得したいなどのケースも散見します。また繁忙期等で取得したかったが出来なかったといったケースもあるかもしれませんし、事実婚だけで済ましてしまう人もいるでしょう。結婚については、若い世代の人の意見を参考にする方法もあります。
死亡の場合は医師から診断書に記載された日、災害などの場合は会社が認めた日、表彰を受けたときは表彰を受けた日、妻の出産は出産日でいいでしょう。
③休暇に、会社の休日を含むかどうかも明確にしておきたい項目です。休日を含む場合の一例は「従業員が次の事由により休暇を請求した場合は、次のとおり慶弔休暇を与える。但し、日数には第○○条に定める休日も含めるものとする。」などが考えられます。
④休暇の日数や有給・無休の記載も明記します。連続取得・分割取得については、連続取得とするべきだと思います。
⑤休暇の有効期限は設けておくべきでしょう。
任意の規定なので、保険法第９５条(消滅時効)などを参考にして、「特別休暇を請求する権利は、１年間行わないときは、時効によって消滅する。」などと記載します。

とくに、②の結婚については、特に有効期間を設けるようにして、従業員との無用のトラブルは避けたいものです。

著作権：山田　透

アイドマのア

おはようございます！ (^O^)／
中小企業診断士の山田まり子です。

ＡＩＤＭＡ…アイドマと読みます。

【Ａ】　Ａｔｔｅｎｔｉｏｎ（注意）
【Ｉ】　Ｉｎｔｅｒｅｓｔ（興味・関心）
【Ｄ】　Ｄｅｓｉｒｅ（欲求）
【Ｍ】　Ｍｅｍｏｒｙ（記憶）
【Ａ】　Ａｃｔｉｏｎ（行動）

ＡＩＤＭＡモデルとは、消費者が広告などの刺激を受けてからその製品を購入するまでの心理的な過程（プロセス）を表現したものです。

例えば、町を歩いていて、ん？こんなところにレストランがある。新しくできたのかな？（注意）→　へぇ～、中華料理かぁ。中華、好きなんだよね。（興味・関心）→　ランチが７８０円だって？食べてみたいな。今度、来てみよう。（欲求・記憶）→　さあ、きょうは食べに行くぞー！（行動）という感じでしょうか。

これ、Ａ→Ｉ→Ｄ→Ｍ→Ａとプロセスを経るごとに、お客さんが減ることはあっても増えることはありません。最初のＡｔｔｅｎｔｉｏｎですが、お店の存在に気づかない人は、興味を持つこともなければ、食べたくなることもなく、当然、来店されることはないわけです。そして、お店の存在に気づいたとしても何屋さんなのかわからなかったり、美味しそうだと思わなければ、記憶にも残らないでしょう。プロセスを経るごとに、お客さんが減るというのは、そういうことです。ですから、まずは気づいてもらうこと、そして、興味を持ってもらえるメッセージを発信することが大事です。

最初の「Ａｔｔｅｎｔｉｏｎ」では、気づいてくださる方を１人でも多くつくることを意識しましょう。お店であれば、何といっても看板（お店そのもの）が大きな力を発揮します。

以前、専門家派遣で飲食店に伺ったとき、店名の看板しかないお店がありました。イタリア料理店だったのですが、お店の構えを見るとハーブやアロマ、観葉植物を扱っているような印象です。このことを伝えると、店主さんも「いや、よくそう言われるんですよ。お花屋さん？とか、ロハス商品のお店？と聞かれるんです。」

外出したときに、ちょっと看板を気にしてみてください。コンビニは必ずといっていいほど「お酒」「たばこ」「ＡＴＭ」といった、必要な人には絶対必要な取扱商品（サービス）の名称が看板に書かれています。ラーメン店のなかには「ラーメン」とだけ大きく書いてあるお店もあります（ラーメン屋ととんかつ屋に多い。店名はとても小さかったりする）。

飲食店で店名だけしか書いてないと、お腹がペコペコの人がお店の前を歩いていても通り過ぎてしまいます。もちろん、超高級店などで、わざと目立たない（わからない）ようにすることはありますが、それは例外です。一度、お店の前に立って、お客さんの目で自分のお店を眺めてみましょう。ちゃんと伝わっていますか？美味しそうですか？

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定年後の年次有給休暇について

おはようございます、社会保険労務士の山田透です。
高年齢者が少なくとも年金受給開始年齢（平成２５年は６１歳）までは働き続けられる環境の整備を目的として、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（高年齢者雇用安定法）の一部が改正され、平成２５年４月１日から施行されました。
今回の改正は、定年に達した人を引き続き雇用する「継続雇用制度」の対象者を労使協定で限定できる仕組みの廃止などを内容としています。その中で、定年退職後の年次有給休暇（以下「年休」という。）の取扱いについて考えてみます。

定年退職者を継続勤務させる際における年休の取扱いについての注意点は、
１．年休の請求権は退職により消滅するか、継続するか？
２．年休付与日数に関して、勤続年数は継続するか？があります。

これに関連しては、昭和６３年３月１４日基発１５０号の通達があり、
『継続勤務とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいう。継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断すべきものであり、次に掲げるような場合を含むこと。この場合、実質的に労働関係が継続している限り勤務年数を通算する。
イ　定年退職による退職者を引き続き嘱託等として再採用している場合（退職手当規程に基づき、所定の退職手当を支給した場合を含む。）。ただし、退職と再採用との間に相当期間が存し、客観的に労働関係が断続していると認められる場合はこの限りでない。（以下略）』

すなわち、定年退職者との労働関係が実質的に継続していれば、年休の請求権も年休付与日数も継続するということです。
厚労省の解釈では勤務の実態に即し実質的に判断すべきものであり、例えば、退職者を嘱託、パートタイマーを正規労働者などとして、仕事の内容や種類に変更したとしても、同一の使用者と同一の労働者間に労働関係が継続するとしています。

退職と再採用との間に相当期間が合った場合はこの限りでないとしていますが、どの程度の空白期間であれば継続勤務とならないかについては、その具体的な期間は明確になっておらず、勤務の実態に即し実質的に判断すべきものとされます。

この相当期間については、上記のとおり明確な日数の記載はありませんが、１週間程度では短すぎ、少なくとも１か月から２か月以上は必要になると思われます。
他に引き続き使用されていると認められるケースとしては、在籍型の出向をした場合、休職とされていた者が復職した場合などもあります。

これらのケースでは継続勤務として取扱いますので、ご注意ください。

著作権：山田 透