今日で仕事納めという方も多いかと思います。
一方、来週の今日は、すでに仕事始めという方も多いと考えると、ちょっと不思議な気分です。
良い時も悪い時も、私達は暦の1日で、年末、年始と区切りをつけて、気持ちを切り替えてきたわけですが、
切り替えるというのは忘れていい、ということではないんだなぁと、今年はいまさらながら強く感じています。
12月20日のブログの最下段で
「12月14日の労働政策審議会で厚生労働省が有期雇用で働ける通算期間に
上限を定める仕組みを提案しました。
上限を超えた場合は、労働者が申し出れば、契約満了の時期を決めない「無期雇用」に
転換し、安定した雇用を増やす狙いです。
有期雇用の期間に上限を設けると、企業がその前に契約を終える「雇い止め」が増える と思われ、
上限設定は慎重に決定することが望まれます。」
と触れました。
これについて、12月26日の労働政策審議会で
「有期労働契約の在り方について」次のように建議されました。ポイントは以下の通りです。
1 有期労働契約の長期にわたる反復・継続への対応
有期労働契約が５年を超えて反復更新された場合には、労働者の申出により
期間の定めのない労働契約に転換させる仕組みを導入することが適当。
2 「雇止め法理」の法定化
「雇止め法理」の内容を制定法化し、明確化を図ることが適当。
3 期間の定めを理由とする不合理な処遇の解消
有期労働契約の内容である労働条件については、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、
期間の定めを理由とする不合理なものと認められるものであってはならないこととすることが適当。
1については、同一の労働者と使用者との間で、
一定期間をおいて有期労働契約が再度締結された場合、反復更新された有期労働契約の期間の算定において、
従前の有期労働契約と通算されないこととなる期間（以下、「クーリング期間」とい う。）を定めることとし、
クーリング期間は、6月（通算の対象となる有期労働契約の期間（複数ある場合にあっては、その合計）が
1年未満の場合にあっては、その2分の1に相当する期間）とすることが適当である。
としています。
2の法定化というのは、
有期労働契約があたかも無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、
又は労働者においてその期間満了後も雇用関係が継続されるものと期待することに合理性が認められる場合には、
客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない雇止めについては、
当該契約が更新されたものとして扱うものとした判例法理（いわゆる「雇止め法理」）について、
これを、より認識可能性の高いルールとすることにより、紛争を防止するため、
その内容を制定法化し、明確化を図ることが適当である。
というものです。
3の有期雇用者の労働条件については、単に有期、無期ということだけで
不合理な処遇は認められるものであってはならないとしています。
詳細はこちらからhttp://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001z0zl-att/2r9852000001z112.pdf
この報告を受けて、来年厚生労働省が、有期労働契約の適正な利用のためのルールを、
どうまとめて、明確化したものを出してくるのか、
労使ともに注意深く見守らなければなりません。
来年はもうすぐそこまで来ています。
鈴木社会保険労務士事務所
一方、来週の今日は、すでに仕事始めという方も多いと考えると、ちょっと不思議な気分です。
良い時も悪い時も、私達は暦の1日で、年末、年始と区切りをつけて、気持ちを切り替えてきたわけですが、
切り替えるというのは忘れていい、ということではないんだなぁと、今年はいまさらながら強く感じています。
12月20日のブログの最下段で
「12月14日の労働政策審議会で厚生労働省が有期雇用で働ける通算期間に
上限を定める仕組みを提案しました。
上限を超えた場合は、労働者が申し出れば、契約満了の時期を決めない「無期雇用」に
転換し、安定した雇用を増やす狙いです。
有期雇用の期間に上限を設けると、企業がその前に契約を終える「雇い止め」が増える と思われ、
上限設定は慎重に決定することが望まれます。」
と触れました。
これについて、12月26日の労働政策審議会で
「有期労働契約の在り方について」次のように建議されました。ポイントは以下の通りです。
1 有期労働契約の長期にわたる反復・継続への対応
有期労働契約が５年を超えて反復更新された場合には、労働者の申出により
期間の定めのない労働契約に転換させる仕組みを導入することが適当。
2 「雇止め法理」の法定化
「雇止め法理」の内容を制定法化し、明確化を図ることが適当。
3 期間の定めを理由とする不合理な処遇の解消
有期労働契約の内容である労働条件については、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、
期間の定めを理由とする不合理なものと認められるものであってはならないこととすることが適当。
1については、同一の労働者と使用者との間で、
一定期間をおいて有期労働契約が再度締結された場合、反復更新された有期労働契約の期間の算定において、
従前の有期労働契約と通算されないこととなる期間（以下、「クーリング期間」とい う。）を定めることとし、
クーリング期間は、6月（通算の対象となる有期労働契約の期間（複数ある場合にあっては、その合計）が
1年未満の場合にあっては、その2分の1に相当する期間）とすることが適当である。
としています。
2の法定化というのは、
有期労働契約があたかも無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、
又は労働者においてその期間満了後も雇用関係が継続されるものと期待することに合理性が認められる場合には、
客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない雇止めについては、
当該契約が更新されたものとして扱うものとした判例法理（いわゆる「雇止め法理」）について、
これを、より認識可能性の高いルールとすることにより、紛争を防止するため、
その内容を制定法化し、明確化を図ることが適当である。
というものです。
3の有期雇用者の労働条件については、単に有期、無期ということだけで
不合理な処遇は認められるものであってはならないとしています。
詳細はこちらからhttp://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001z0zl-att/2r9852000001z112.pdf
この報告を受けて、来年厚生労働省が、有期労働契約の適正な利用のためのルールを、
どうまとめて、明確化したものを出してくるのか、
労使ともに注意深く見守らなければなりません。
来年はもうすぐそこまで来ています。
鈴木社会保険労務士事務所