ヤマト運輸がサービス残業で是正勧告

気がつけば秋、阪神のＶも消滅したらしい。
ちょっとショックです。
でもよく考えれば、ついこの前までは秋まで首位攻防に参加するような球団じゃなかったはずなんですが、勝ちに慣れて優勝しないとなんか納得いかない気持ちになってしまった。
でもこういう慣れはいいこと！でしょ？

「ヤマト運輸」が集配業務をするドライバーにサービス残業をさせていたとして、大阪南労働基準監督署から労働基準法違反（賃金未払い）で是正勧告を受けていたことがわかった。という記事が日曜日に新聞に載っていました。
同社は勧告内容を認めており、「未払い賃金は支払う」そうです。
この会社では、ドライバーの労働時間を携帯端末で管理しており、ドライバーが電源を入れた時を「出勤」とし、電源を切った段階で「退勤」としていたとか。
この端末で一元管理していればまだよかったのでしょうが、そこに給与計算に使う「勤怠記録」の労働時間というもうひとつの労働時間管理が存在しておりこの時間に開きがあったことがややこしいそもそもの種。
実態として、従業員らに監督署が事情を聴いた結果、端末の電源を入れる前や切った後に作業をしていたこともあるということで、賃金未払い、サービス残業として是正勧告を受けたという流れのようです。
決して会社として残業を過少に申告するような指示はしていないということですが。

今回の真偽のほどはわかりませんが、この端末とかパソコンでの管理というのは、便利なようでたびたびこういう問題を引き起こしています。
パソコンを立ち上げたときを出勤、電源を落としたときを退社とする会社も多く見られますが、実際のところ立ち上げてすぐ働くとは限らないし、パソコンの電源を落としたから即退社とも限りませんよね。
そこにはどうしても実出勤、実退社時刻と開きは出てしまうもの。
残業について、残業申告書がないと認めないという会社も多いと思いますが、この残業申告に書いた時間とタイムカードの退社時間にあまりにも開きがあると、やはり実態を調査され問題視されます。
いったいどうすればいいんだ、というところです。
もちろん悪質な残業かくし、過少申告の強要などは論外です。

そもそも会社は残業を認める、認めない以前に「用がなければ早く帰りなさい。」という根本的な指導を、まずしなければいけないのかもしれません。
残業時間と実退社時間、これからもついてまわる悩ましい問題です。
上司が厳しく言うと「申告しないからいいでしょ」という部下の声もよく聞きますが、これも本末転倒ですよね。
上司も部下もまず残業に慣れっこになってはいけない、って思うのですが。
会社で、ノー残業デー、今日は○時までの日とかを実行できるといいのですが、皆さんの会社ではどうですか？
　

日雇い派遣に失業手当

明日から３連休です。
これが２週続くのですが、残念ながら私には「そんなの関係ねぇ」なんですっ！

NIKKEI　NETより引用-------------------------------------------
　厚生労働省は13日、これまで雇用保険が適用されなかった日雇い派遣労働者にも、一定の条件を満たせば失業手当を支給することを決めた。14日から手続きを開始する。雇用保険制度の創設時に想定外の労働形態であった日雇い派遣労働が普及してきた現状を考慮し、労働者の安全網を拡大する。
　日雇い派遣労働者に新たに適用されるのは「日雇い労働求職者給付金」。複数の派遣会社に登録して一定期間就労した労働者が失業した際に支給される。-------------

日雇いの対象者がこんなに広がるなんてほんの数年前には考えられなかったなぁ。
日雇い派遣、あんまり定着してほしくない呼称ではありますが、それが今の世情の映し絵ならば保護するための施策は必要ですね。
社会保険労務士の試験でもあまり勉強しなかった範囲ですが、日雇い労働被保険者手帳を持ち、事業主が印紙をそこに貼って就労証明をするというもの。
２カ月通算で２６日以上働いている場合で、仕事がない時にハローワークで失業認定を受け給付金を受けることができます。
受給できる日数や金額は稼働日や賃金によって異なるのですが、少なくとも１日４１００円を受け取ることができます。
ただ、ハローワークで求職しているなど一定の要件はありありますが。

また昨晩NHKのニュースでキャノンで偽装請負があったとして８度目の指導を受けたと放送していました。
８度目というのは、かたくなに偽装請負を否定しているということだと思うのですが、社会的責任のある会社として、ただ否定するだけでなく、日雇いも時代とともにその定義、範囲が変わったように請負と派遣についても新たなしくみ、定義づけを双方協議する場を持って、新たな基準を作るくらいの気概があってもよいのではと思うのですが。
それが、大企業と呼ばれる企業の社会的責任なのでは？

な～んとなく、ここのところ、責任の取り方というようなものの認識が甘くなっているような気がします。
そんなの関係ねぇ。なんでしょうか。。。

9月初日は過ごしやすい1日です。

最近は士業向けの営業の電話も、インターネット営業、ホームページ関連が主体となり、断るにしてもなんにしても、話事態についていけず、専門分野の勉強だけではだめなんだなぁと痛感。
読書の秋、知識の引き出しにいろいろ詰め込めるよう本を読もう！と思います。
こんなことを思うのも、きっと夜も朝もめっきり過ごしやすくなった気候のせいかもしれません。
いろいろ自分を取り巻く世界のことに鈍感になってはいけない、他人事ではなく自分の仕事に活かせないかという意識を常に持ち続けることが１歩先をいくことにつながるんでしょうね。

さて、厚生年金保険料がUPするお話はしました。
ただただ手をこまねいているのではなく、まず上がるということを意識しましょう、その上で出来ることをやりましょうと申し上げました。
出来ることとして、こういうことは考えておられますか？
賃金制度を作っている関係で、昇給の相談もよくいただきます。
１０数人の会社ではまぁ賃金表がない会社が普通です。
そこで社長はだいたいこんなところだろうということで、金額を決め、伝えていきます。
このやり方は社長が社員を把握し、会社の業績が毎年上昇している間はこのやり方を否定はしませんが、でも、いずれは賃金表など社員にも開示できる仕組みづくりは必要でしょう。

でも、その前に、今日申し上げたいことは。
会社に新しい保険料額表が社会保険事務所から届いていますよね。
そこには標準報酬月額というのがあって、報酬月額○○円～○○円の人は標準報酬月額をいくらとすると書いてあります。
この報酬月額の幅を意識してみましょう。
毎月固定で支払う額（固定で支払う場合の交通費も忘れないで加算してくださいね）がこの幅のどこに位置するか。
たとえば、２９万円～３１万円の人は標準報酬は３０万円となり、皆保険料は同額です。
（４０歳以上かどうかで介護保険料のある人、ない人の差はありますが）
総支給額を決定するとき、２８万９千円と２９万円では実際の給与は千円の差ですが、等級では1等級（２万円）違ってくることになります。
1等級の差で支払う保険料の額も変わってきますよね。
さぁ、どうでしょうか？そういうこと意識してこれまで賃金額を決定されてきましたか？
これもひとつの意識するってことです。
めんどうだなぁと思うかもしれませんが、ご自身の会社で取り組んでみてはいかがでしょうか。