2011年度分の賃金不払事案、依然高止まり

5月11日、以下の通り、東京労働局から２つの実施結果が発表になっています。

■東京労働局の管下１８監督署・支署における２０１２年に受理した申告事件の中で取り扱った
賃金不払い事案と未払賃金立替払制度の運用状況を取りまとめました。

平成２３年賃金不払事案（申告事件）の処理状況の概要をみてみましょう。
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0040/8996/2012511102531.pdf

賃金不払事案は、２００９年をピークに減少しているものの、件数で3,902件(対前年比 −68件 −1.7％)
対象労働者数6,786人（対前年比 −1,513人 −18％）
対象不払金額40億834万円（対前年比−3億8,949万円 −8.9％）です。
過去10年間で見れば2010年（3,970件）、2003年（3,925件）に次ぐ件数であり、高止まりの傾向が続いているとしています。

ちなみに２００９年は5,026件、10,506人、56億円超でした。この数字は飛び抜けて高い数値です。
※申告とは、労働者から労働基準監督機関に対して、労働関係法令に係る違反事実の通告が
なされることをいいます。

業種別では、商業や接客娯楽業で多く起こっており、また、全般的に減少しているものの、
労働者数・金額は建設業（前年比労働者数48％増、金額53％増）、
保健衛生業（前年比労働者数63％増、金額91％増）が顕著な増加を示しています。

なお、東京労働局では、重大・悪質な賃金不払事案については、労働基準法違反被疑事件として司法処分に付することとしており、
２０１１年の賃金不払事案の送検件数は、総送検件数（41件）の34％にあたる14件でした。
労働者１人あたり不払い額では、ピークとされる２００９年（534千円）を上回っている（591千円）ことも注意したいところです。

なお、この発表はあくまで、申告を受けて調査に入った結果のものであり、
定期監督（定期的に行う立ち入り調査）は含んでいない数字です。


■東京労働局は労働基準監督官が事業所に定期的に立ち入り検査する定期監督の
2011年度分の結果を上記と同日に発表しています。

定期監督等を実施した事業場の約7割で法違反があったという結果となりました
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0040/8997/201251195236.pdf


労働基準法違反などがあったのは実施件数8659件のうち71.0％で、前年度より0.5％減
件数で810件減となりました。

違反率が高かったのは、製造業80.2％（前年度比0.4％増）
商業77.4％（前年度比3.2％減）
運輸交通業77.1％（前年度比7.0％減）

違反内容では「届け出がないまま法定労働時間を超えて働かせている」等、労働時間関係の違反が2359件で
全体の27.2％を占めています。
「時間外や深夜労働をさせているのに法定割増賃金を支払っていない」等、割増賃金の違反が同20.0％、
就業規則の作成や届け出をしない違反が同16.6％に上りました。

製造業、商業、運輸交通業において、違反率が高い
労働時間、割増賃金、就業規則に関する違反率が高い
建設業において機械・設備等の危険防止措置に関する違反件数が高い
という結果となっています。

今後も効果的な監督指導を行っていきたいとしていることから、企業としても、景気の低迷を言い訳にして手をこまねいていると、かえって会社の存続にまで影響を及ぼしかねない事態になります。

最初から完璧は正直難しくても、労務管理の強化、是正に取り組んでいくんだと、まず経営が決定して行動することが大事です。


鈴木社会保険労務士事務所では、経営者、管理職が知っておきたい労務管理として
以下の通りセミナーを行います(東京）「ストップ！会社の労務トラブル｝
詳細はこちらをごらんください。　→ここをクリック

６月１５日「ストップ！会社の労務トラブル」セミナー開催

今までは、台風に気をつける程度でしたが、竜巻やゲリラ豪雨が同等以上の猛威をふるっています。
まだ梅雨にも入っていないのに。
仕事がら雇用形態の変化、社会情勢の変化など、そういう環境の変化は肌で感じて、
気にかけてもいますが、自然との付き合い方となると、どうしても受身です。
自然との付き合い方を根本的に考えなおす時期に来ているのかもしれません。

さて、１９８７年以来となる金環日食が２１日に、いよいよ迫ってきました。
この日ばかりは、自然の猛威でなく、自然のロマンや宇宙の壮大さに
しばし浸れればいいなぁ。
と言って、めがねも何も準備していないので、雰囲気だけを味わいたい冷やかし者ですが。

金環日食に浸る前に、私にはセミナー講師の仕事が待っています。
おかげさまで、１７日に行う人事評価制度のセミナーは、締め切り前に定員に達しました。
ありがとうございました。

---------------------------------------------------------------------------------
本日は6月に行う労務管理のセミナーのご案内です。
こちらも少人数で開催のため、締め切り前に定員に達する可能性があります。
どうぞお申し込みはお早めに。

　　　「ストップ！会社の労務トラブル」
　　　〜経営者・管理職が知っておきたい労務管理〜

　セミナーの詳細はこちらからもご覧になれます
　http://www.suzukey-stone.com/sem-20120615.pdf
　
　定員１５名です。
　
今回は特典として、小冊子「ストップ！会社の労務トラブル」を贈呈いたします。

皆さんの会社で、もしも以下のようなことが起こったらどうしますか？

　辞めた社員が労基署に駆け込み、高額な未払い残業代を請求された！
　解雇した社員が「解雇は不当だ」と争いを起こした！
　うつ病になった社員の家族から、「長時間労働のせいだ」と損害賠償を求められた！
　
　実は、こんなことが起こったら、では遅いのです。

　労務管理は、とにかく労働問題を未然に防ぐことにつきます。

　でもある日突然起こるものはしょうがない？

　そんなことはないのです、どこかに予兆、兆しはあるのです。

　事件は現場で起こっている、ではないですが、総務など管理部門に情報が入った後

　では、対処できない場合が多々あります。

　もう少し前に総務に相談していてくれたら

　上司の人が総務に丸投げする前に、話し合っていてくれたら

　そんなことを思ったことはありませんか？

今回のセミナーは、

　総務の方は勿論ですが、実際に現場で部下を指導する管理職、

　何か労働問題が顕在化すれば、会社に大きな金銭的、精神的ダメージを与えることから、

　当然経営者の方にも是非ご参加いただきたい内容です。

セミナーを受講した後は

　自社に問題があるのかないのか　

　問題があるとしたらどこにあるのか　

　自前でチェックできるようになります。　チェックできれば、備えもできますよね。

　
どうぞ、奮ってご参加ください！　　


≪日　時≫　６月１５日（金）14：00〜16：00
　　　　　　　　　　　（開　場　13：45）
　　　　　　　　終了後、質疑応答を予定しています。

≪場　所≫　新宿パークタワーＮ棟３０階　会議室　Regusフロア内
　　　　　　東京都新宿区西新宿3-7-1
　　　　　　TEL：03-5326-3000
　
　　　　　　　　　　　　
≪交通手段≫ＪＲ　　　　　　　　「新宿」　駅南口から徒歩 約12分
　　　　　　都営新宿線、京王新線「新宿」　駅から徒歩 約10分
　　　　　　京王新線　　　　　　「初台」　駅から徒歩 約6分
　　　　　　都営大江戸線　　　　「都庁前」駅 A4出口から徒歩 約8分

地図　
http://www.shinjukuparktower.com/access/

≪費　用≫　
　　　　　　１名　　　　　　　　　3,000円

申込み受付後振込方法をご案内します

≪特　典≫　「ストップ！会社の労務トラブル」（小冊子）贈呈

≪申込み期限≫　６月１１日（月）

≪申し込み方法≫
　　　　　　　こちらからお申込みください。
　　　　　　　http://www.suzukey-stone.com/inquiry.html
　　　　　　　種別欄は「セミナー参加を希望する」を選択してください

ＦＡＸでセミナーを申し込まれる場合はこちらをプリントアウトしてください
http://www.suzukey-stone.com/sem-20120615.pdf


鈴木社会保険労務士事務所

定期健康診断

「延べ５００社が導入
　　中小企業の人事制度完全構築セミナー」
　〜社員を成長させて業績を向上させる仕組みを作る〜

≪日　時≫　５月１７日（木）14：00〜16：00
　　　　　　　　　　　（開　場　13：30）
　　　　　　　　終了後、質疑応答を予定しています。
≪費　用≫　5,000円
≪特　典≫　「成長（＝評価）シート作成ツール」簡易版

セミナー案内はこちらから　http://www.suzukey-stone.com/sem-20120517.pdf

こちらからもお申込みいただけます。http://www.suzukey-stone.com/inquiry.html
※種別欄は「セミナー参加を希望する」を選択してください。



決算の時期はずいぶん分散してきましたが、人事の始まりは４月始まりがまだまだ多い
ようです。
だからでしょうか、定期健康診断の時期を春に設定している会社も多いようです。
別段遠出の予定のない方の中には、1月に増えた体重が戻りきらず、ＧＷでなんとか体重を戻すぞ！と
思われている方もおられるかもしれません。
私もそのひとりなんですが。

ここ数年、事業者の安全配慮義務を問われることが多くなりました。
もっとも基本となるのが健康診断の実施です。
今日は健康診断の中でも最も一般的な「定期健康診断」についてまとめてみました。

定期健康診断

　労働安全衛生法により、常時使用する労働者に健康診断を受けさせることが
　義務付けられています。
　労働者の健康を管理するために、１年以内ごとに１回、定期に、健康診断を
　実施する必要があります。

常時使用する労働者とは
　
　１．期間の定めの無い契約により使用されるもの
　　　有期雇用の場合であっても更新により１年以上使用されることが予定されている者

　２．１週間の労働時間が当該事業場において同種の業務に従事する通常労働者の所定
　　　労働時間数の3/4以上であること（1/2以上であるものに対しても実施する事が望ましい）


パートタイム労働者等の非正規雇用の労働者　　　

　前段の２にあるように、正社員の所定労働時間数の３/４以上働いており、
　１年以上使用されている、あるいはその見込みがあるようなパートタイム労働者が
　対象


違反防止のための規制　　　

　定期健康診断を実施しなかった場合等、これに関する規定に違反した場合は、
　50万円以下の罰金に処されます。

　雇入れ時の健康診断、特定業務従事者の健康診断も同様です。


定期健康診断結果報告書　　　

　労働安全衛生規則により、50人以上の労働者が働いている事業場については、
　定期健康診断を行った場合、その結果を労働基準監督署に報告しなければ
　なりません。
　
　なお、事業場の人数に関係なく、健康診断の結果に基づき、事業者は
　健康診断個人票（様式第五号）を作成して、これを５年間保存しなければ
　なりません。


健康診断の結果に基づき事業者が講ずべき措置　　　

　健康診断の結果、健康に問題が見つかった労働者については、事業者は
　その労働者の健康を保持するために必要な措置について、医師の意見を
　聴かなければなりません。

　医師の意見を聴いた上で、必要に応じ、就業場所や作業の変更、
　労働時間の短縮などの措置を採る必要があります。
　
　健康診断の結果、労働者の健康に何か問題が見つかった場合は、まず
　医師に意見を求め、その上で、必要な措置がある場合は、その措置を実施
　しなければいけません。具体的には、就業場所や作業内容の変更、
　労働時間の短縮、深夜業の回数の減少など。

　
「医師の意見聴取」
　原則として、健康診断が行われた日から３か月以内に行わなければなりません。
　なお、医師等の意見は、健康診断個人票に記載しなければなりません
（労働安全衛生則51条の２）。


医師の面接指導　　　

　常時50人未満の労働者を使用する事業場も適用されます。
　
「面接指導の対象となる労働者」
　
　週40時間を超えて働いている時間が１か月あたり100時間を超えている労働者

　１か月に100時間ということは、大体１週間に25時間、１日に５時間ほどに
　なります。
　案外、気がつかないうちに該当しているということがありえますから労働時間
　管理はきちんとしておきましょう。


育児休業中の労働者　　　

　育児休業中の労働者については、定期健康診断は実施しなくてもさしつかえ

　ありません。

　最初に述べたように「常時使用する労働者」に対して行わなければならない

　としているので、休業中の労働者についても、これを適用除外する規定は

　ありません（原則的に健康診断の対象）。

　厚生労働省労働基準局長から通達（平4.3.13　基発第115号）

　育児休業や療養等により休業中の労働者に係る労働安全衛生法の健康診断
　（定期一般健康診断のほか、特殊健康診断などを含む）について
　「定期健康診断を実施すべき時期に、労働者が、育児休業、療養等により
　休業中の場合には、定期健康診断を実施しなくてもさしつかえないもので
　あること」としています。

　よって、育児休業中に定期健康診断の実施期間がきても、実施しなくても
　問題はありません。

　ただし、同通達では

　「労働者が休業中のため、定期健康診断を実施しなかった場合には、休業
　　終了後速やかに当該労働者に対し、定期健康診断を実施しなければ
　　ならないものであること」と言っているので、復帰したら速やかに健康診断を
　実施するようにしましょう。


健康診断の受診拒否　　　

　事業者は、労働者を使用する身として、労働者の健康へ十分に配慮しなければ
　いけません（安全配慮義務）。

　健康診断を確実に実施し、労働者の健康管理をより万全に行うため、

　労働安全衛生法では、労働者に対して健康診断の受診義務を課しています
（労働安全衛生法66条5項）。

　ただし、労働安全衛生法は、事業者が指定する医師以外の医師による健康診断を

　受ける「医師選択の自由」を認めていますので、労働者は、事業者が指定した

　医師による健康診断の受診を希望しない場合は、別の医師による健康診断を

　受けて、その結果を事業者に提出しなければなりません。

・労働安全衛生法では、労働者の受診義務違反に対する罰則は設けていません。

　裁判例では、事業者は労働者に対して労働安全衛生法上の健康診断の受診を

　職務上の命令として命じることができ、受診拒否に対しては懲戒処分を行う

　ことが認められています。

　よって、まずは労働者の受診義務を明らかにするために、就業規則に受診義務を

　明文化しておくことが重要です。


健康診断の費用負担　　　

　健康診断の費用については、労働安全衛生法第66条において事業者に
　実施義務を課している以上、当然、事業者が負担すべきものであることと
　されています（昭和47年9月18日 基発602号）。

　前段でも述べたように、事業者が指定する医師以外の医師による健康診断の

　受診を認めていますが、その場合の費用負担については特に定めがありません

　ので、原則、会社は費用負担をする必要はないと解することができます。

　ただ、実務ではまったく負担しなくてもよいのかと迷ってしまいます。
　
　医療機関ごとに金額が一律ではないでしょうから、全額負担とも、しかねる

　ところです。
　
　よって事業者が指定する医師以外の医師による受診の場合にも会社が負担する

　のであれば、上限の額を決めるなど、しておくことがよいかと考えます。

・「定期健康診断」の実施時間については、賃金は発生するのでしょうか。
　
　そもそも法は、その時間分の賃金を支払うことまでは求めていません。
　※特殊健康診断は別途定めがあります。
　
　しかし、通達では、労働者の健康の確保は事業の円滑な運営の不可欠な条件で
　あることを考えると、会社が実施する健康診断受診に要した時間の賃金を支払う
　ことが望ましいとしています（昭和47年9月18日 基発602号）。


労働局の是正勧告では、ついつい未払い残業代についての指摘がクローズアップ

されがちですが、安全配慮義務についても、健康診断の実施や安全衛生管理者の

選定ができていないことをを指摘されることも多くみられます。

この機会に就業規則の「安全衛生」の章を見直してみてください。


鈴木社会保険労務士事務所
　

5月１７日「中小企業の人事制度完全構築セミナー」開催(満員御礼)

東京では、先週末、やっと少し暖かくなって花見をされた方も多かったようですが、
今週末にしようと思っていた方にとっては、１週間でずいぶん花が散ってしまって
少し残念な週末になりそうです。
カレンダー通りにお休みが取れる方は、今年のＧＷは２８日が土曜日なので、
週末から始まる分、ぎりぎりまでじっくり仕事に取り組めそうです。
ただ、５月の第一週は、ほぼ仕事にならないかもしれませんから、やっぱり気が抜けません。
そういえば、個人的には、花粉症もすっかり気にならなくなりました。
目の前のことばかりに追われて一喜一憂していますが、四季という季節のくくりで
見ていくと、ゆったりと、でも確実に移っていっているんですね。

ＧＷが終わりようやく身体が仕事モードに切り替わった頃と思われる
５月１７日（木）午後２時〜午後４時にセミナーを開催いたします。

　タイトルはズバリ、

　「延べ５００社が導入
　　中小企業の人事制度完全構築セミナー」
　〜社員を成長させて業績を向上させる仕組みを作る〜

　定員１５名です。

☆認定コンサルタントをつとめる新・人事制度研究会が今年人事制度500社達成
　いたします。
　それを記念して作成する「成長（評価）シート簡易作成ツール」を今回のセミナーに
　特典としてお付けできることになりました。
　簡易版ですが、御社の社名を入れてご提供させていただきます。

　セミナーの詳細はこちらからもご覧になれます
　http://www.suzukey-stone.com/sem-20120517.pdf
※ＰＤＦファイルをダウンロードしていただけます。


　まずは少しだけ、内容をご紹介しましょう。

　私には、製造業、小売業、理美容業での「会社員」としての勤務経験があります。
　しかし、社労士として活動を開始してからは、
　ＩＴ関連企業、医療業界、卸売り業、アパレル業など
　今まで経験したことのない業種の人事制度の構築に携わってきました。

　現在は、５００社の企業が導入した人事制度の構築支援を行う
　「新・人事制度研究会」の認定コンサルタントとして、いろいろな業種の制度の
　支援を行っています。

　でも、なぜ自分が経験したことのない業種の人事制度を構築できるのか？
　それは、私がゼロから制度を作るわけではないからです。

　経営者の頭の中にある評価の方法をヒアリング等で可視化して明文化する。
　それだけで、人事制度は立派に仕上がるのです。

　私自身にその業界の知識がなくとも、経営者の頭の中にあるものを外に出す
　お手伝いができれば、その会社仕様の評価シートはちゃんとできあがるのです。

　これを読んでくださる経営者の方が、これまで賃金や賞与を決定されてきた
　のであれば、その方法を可視化して明文化するのが、今回私がご案内する
　中小企業のための人事評価制度です。

　何も新しい方法を取り入れるわけではありません。

　よくある風景として、会議でなぜ予算が達成できないのかと上司が部下に

　詰問している場面があります。

　なぜ達成できないのか？それがわかれば苦労はしません。

　上司もどうやら答えは持っていないようです。

　こんな禅問答のような会議なら、ないほうがましですよね。

　例えば、本来は予算を達成したエリア長にやったことを聞いて、全営業所で

　そのやり方を共有し、実際にやってみる。成功例を共有するために集まるので

　あれば、会議の意味もあるというものです。

　人事評価制度も同様です。

　どの社員が優れた社員なのか

　その社員はどんな行動を行って成果を上げているのか

　優れた方法を評価シートに項目として落とし込み、上司と部下で共有する。

　成果を上げている社員がやっていることがわかれば、成果が上がっていない社員は

　その方法がこれまでわからなかっただけですから、これからはその方法を行えば

　成果は必ず上がるということになります。

　ではなぜ社員間で優れた方法、行動が共有化されていないのでしょうか。

　昔は普通にあった。とは言いたくはないのですが、成果主義という言葉が広まった

　ころから、いつの間にか、同僚、先輩と後輩間での教えあうという風土は少なく

　なってしまいました。

　この教えあうという行為を評価シートの項目に落とし込むことで、教えあって、

　皆で成長するという風土の構築を目指します。

　ここまで述べてきたようなことが仕組みとして定着すれば、業績は向上しませんか。

　決して難しいことを言っていませんし、答えはすべて御社の中にあります。

　人事制度はコンサルタントが作るものではありません。

　勿論、制度設計には専門家のほうが長けている部分もあるでしょう。

　でも、任せるのと丸投げは違いますよね。

　どこかの成功事例や書籍に書いてある方法を真似しても納得できるものはできません。

　やっぱり、答えは灯台下暗し、すべて御社の中にあるからです。

　これまでも外部の専門家に依頼して人事評価制度を作ってこられたかもしれません。

　でももし、うまく運用できていないとしたら、それはあなたが忙しいから？

　いいえ、経営者の考えと一致していない仕組みだったから、どこか納得できない

　ところがあったので、運用できていないだけではないですか。

　今回のセミナーでは、人事評価制度の根幹となる３つの活用方法について説明します。

　１）経営者の考え方を可視化することで社員の評価や昇給・賞与に対する不平不満の解消

　２）成果を上げている社員と成果の上がっていない社員の違いが成長シートで明確になる

　３）成長シートの内容を教えあうことですべての社員が同じ成果を上げることができる

　実際に現場で使用しているシステムを使って、評価シートの作り方、賃金や賞与の決め方

　もお見せします。

　盛りだくさんの内容をぎゅっと２時間に凝縮したこのセミナー終了後は、きっと

　あなたの会社にこそ人事評価制度が必要だと確信されるでしょう。

　　
╋━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━╋
　　「延べ５００社が導入
　　中小企業の人事制度完全構築セミナー」
　〜社員を成長させて業績を向上させる仕組みを作る〜
╋━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━╋

≪日　時≫　５月１７日（木）14：00〜16：00
　　　　　　　　　　　（開　場　13：30）
　　　　　　　　終了後、質疑応答を予定しています。

≪場　所≫　新宿パークタワーＮ棟３０階　会議室「桔梗」Regusフロア内
　　　　　　東京都新宿区西新宿3-7-1
　　　　　　TEL：03-5326-3000
　
　　　　　　　　　　　　
≪交通手段≫
　　　　　　ＪＲ　　　　　　　　　「新宿」　駅南口から徒歩 約12分
　　　　　　都営新宿線　　　　　「新宿」　駅から徒歩 約10分
　　　　　　京王新線　　　　　　「初台」　駅から徒歩 約6分
　　　　　　都営大江戸線　　　　「都庁前」駅 A4出口から徒歩 約8分

地図　
http://www.shinjukuparktower.com/access/
≪費　用≫　
　　　　　・5,000円（お一人）　　　　　
　　　　　申込み受付後、24時間以内に振込方法をご案内します。

《特　典》成長シート簡易作成ツール
　　　　　社名を入れてご提供します。　
　　　　　※同業の方、コンサルタント業務をされている方はご参加をお断りします。　　　

≪申込み期限≫　５月１４日（月）

≪申し込み方法≫
　　　　　　　以下をクリックして「お問い合わせ」ページからお申込みください。
　　　　　　　http://www.suzukey-stone.com/inquiry.html　　　　　　　
　　　　　　　●種別欄は「セミナー参加を希望する」を必ず選択してください。
　　　　　　　
　　　　　　　ＦＡＸでセミナーを申し込まれる場合はこちらをプリントアウトしてお申し込みください。
　　　　　　　http://www.suzukey-stone.com/sem-20120517.pdf

皆様のご参加をお待ちしています。


鈴木社会保険労務士事務所

年俸制導入の留意点

----------------------------------------------------------------------------------
●セミナー開催情報
　5月17日（木）14:00〜16:00　（受付開始13:30）
　「延べ５００社が導入
　　中小企業の人事制度完全構築セミナー」
　〜社員を成長させて業績を向上させる仕組みを作る〜
　
　開催場所　新宿パークタワーＮ棟３０階　会議室「桔梗」Regusフロア内
　　　　　　東京都新宿区西新宿3-7-1
　　　　　　地図　
　　　　　　http://www.shinjukuparktower.com/access/
　　　　　　TEL：03-5326-3000　　　　　　　　　
　交通手段　ＪＲ　　　　　　　　「新宿」　駅南口から徒歩 約12分
　　　　　　都営新宿線、京王新線「新宿」　駅から徒歩 約10分
　　　　　　京王新線　　　　　　「初台」　駅から徒歩 約6分
　　　　　　都営大江戸線　　　　「都庁前」駅 A4出口から徒歩 約8分　
　参加費用　5,000円
　申込方法　こちらからお申込みください。
　　　　　　　http://www.suzukey-stone.com/inquiry.html
　　　　　　※種別欄は「セミナー参加を希望する」を選択してください。
　定員　15　名
セミナー詳細はこちらからもhttp://www.suzukey-stone.com/sem-20120517.pdf
----------------------------------------------------------------------------------

人事制度の構築に携わっていると、賃金体系の見直しの場面で

「給与を月給制から年俸制に変えたい」という申し出をうけることがあります。

　１００％評価に連動した年俸制を取り入れたいということのようなのですが、案外、年俸制の仕組みを詳しくご存じ
というわけではなく、イメージ先行でのお申し出が多いようです。

　そんなに年俸制というのは使い勝手がよいのでしょうか。

■年俸制とはどういう制度でしょうか　　　

　一言で言えば、年俸制とは社員の給与を１年単位で決定する制度で、前年の営業成績などにより、
翌年の給与が決まるというものです。

　労働基準法では、賃金は毎月１回以上支払わなくてはいけないと決まっているので
　年俸を１２等分して毎月支払うというのが一般的ですね。

　主に、管理職以上を対象として導入しているケースが多いようです。
　医師など専門職も年俸制が多いようです。

■「年俸制　＝　残業代の支払いなし」でしょうか？　

　年俸制という制度を取り入れているから残業代の支払いはなしということにはなりません。

　年俸制を導入時に、社員に年俸制には残業代も含めてあるからと伝えていたとしても

　やはり残業代の支払いを別途求められる可能性は大です。

年俸制であって、かつ年俸に残業代を含んでいるとするためには

　○　基本給と残業代の区分が明確であること

　○　残業代が法律上の割増率を満たしていること

　が必要です。


　管理監督者即ち管理職は

　労働基準法の労働時間・休憩・休日の規定は適用されないことから法定の時間外労働、休日労働の
割増賃金の支払は不要とされます。

　この管理職に大企業が年俸制を導入した経緯から、年俸制にすれば管理職かどうかに関わらず
残業代の支払いはなし、と誤解されてしまった方がおられるかもしれません。

　管理職以外に導入する場合は、年俸制であっても残業代の支払いは必要です。

　当然ながら「年俸のうち○○円は月２５時間分(仮）の残業代とする」と就業規則等に
明記していれば、その時間数分は支払いは発生しませんが２５時間を超えた分については
追加して支払うことが必要です。
　
■年俸に賞与を含んでいる場合の留意点　　　
　
　年俸制だから賞与はなしという会社もあれば、年俸を１４等分や１６等分していわゆる賞与月に
賞与にかえて支払う会社もあると思います。

　１６等分の場合は
　１２ヶ月の部分は毎月の賃金、残りの４等分は夏、冬でそれぞれ賞与にかえて
例えば２等分ずつ支払うというような方法です。
　
●残業代を計算する場合の基準となる賃金は賞与部分は含めるのでしょうか、除くのでしょうか。

　正解は、賞与分も含めて計算する。　　
　
●法律で残業代の計算根拠から除かれるものは

　・臨時に支払われた賃金
　・1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金

　です。

　通常、賞与は

　・支給時期にならないと額が分からない
　・1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金に該当

よって、賞与は計算根拠から除きます。

　一方、「年俸制の賞与部分」は、最初に総額を１４等分、１６等分と決めている ＝　支給額が確定しているため
上記２つの要件には該当しません。

　残業代の計算根拠に含みます（参照ー平成12年3月8日基収第78号）。

通達（昭和22.9.13 基発17号）より
　「年俸制で毎月払い部分と賞与部分を合計して、予め年俸額が確定している場合の
　賞与部分は賞与に該当しない」

賞与部分を含めて確定した年俸額を算定の基礎として割増賃金を支払う必要があります。

　
まとめると　
　・年俸制だからといってすべての労働者の残業代の支払いが不要にはならない
　　固定残業代としてあらかじめ支給することは可能（就業規則等に明記）

　・賞与部分も残業代の計算根拠になる
　　★ただし、16等分の2の支給という大枠はあっても、実際の賞与は業績によって
　　　変動する旨を定めているような場合は、含めなくてもかまいません

すぐに、社会保険料を決定する「算定基礎届」の提出時期がやってきますが　
社会保険料の決定（４月〜６月の平均額）時も、毎月の支給額は１６等分したもの
であっても、あらかじめ支払いが確定している賞与分も含めて標準報酬月額を求める
ことになります。

■年俸制の社員が退職する場合の留意点
　　
　毎月の賃金は所定の支払期日に賃金請求権が発生するものと解されるので

　退職月の賃金は、社内規定に特段の定めがなければ既往の労働については日割り支払い

　退職後の賃金についても、年俸制で最初に確定しているからと言っても、
　
　労働契約が終了し、それ以降労働を提供していないものについて、賃金請求権は

　ないとされます。

●賞与という名称で支払う部分に関してはどうでしょうか

　年度始めから退職月までの月数又は日数に応じた部分について、労働契約終了時に請求権を持つと考えられます。

　最初に確定した年俸額総額を労働した日数に応じて日割計算し、既払い額を減じた残りを
支払わなければならないことになります。

　賞与として支払う時期の到来前に退職する場合でも、賞与額を含めて１２等分して退職月までの月数
又は日数が支払確定分ということになります。

いかがでしょうか。

一見すると、賃金形態がわかりやすい制度に見えますが、どの職種、どの階層に導入するのが適しているのか等
よく考えてから導入しましょう。


鈴木社会保険労務士事務所



　

36協定は締結しなければいけないのか

今週は暴風雨があったりで、なんとなく乗れないうちに金曜日が来てしまいました。
新入社員の方は、もう1回来週から仕切りなおして、通勤生活に慣れるところから始まるのでしょうか。
朝、バスから外を見ると近くの小学校で入学式の模様。
お父さん、お母さんに手を引かれた、どう見てもランドセルのほうが目立つ新一年生が
足元もおぼつかない様子で桜並木に消えていきました。
今年は寒かったですが、そのせいで入学式まで桜が持ったのはよかった。
ぼんやりそんな景色を見ながら、入学式や新入社員当時のことなど、はるか昔過ぎて
とうてい思い出せない私ですが、新入社員も新１年生も最初が肝心、早く環境になじんでほしいなぁ。


36協定はどんな会社も締結しなければいけないのでしょうか。　　　　　　

　そもそも、時間外労働は原則としては認められませんが、「就業規則」などで
　時間外労働を認める規定を設けた上で、労使協定（36協定）を締結している場合は
　例外として認められています。
　ですから、残業がある（場合がある）のであれば、労使協定は必要です。

　その前に36協定って何？という方もおられるかもしれません。
　これは「時間外労働・休日労働に関する労使協定」のことです。
　法36条に定められているので、「36協定」とよばれています。

就業規則に残業を命じることがある、という記載をしていても、
それだけではダメなのでしょうか。　　　

　労使協定の効力は、原則として、「協定しておけば、本来の労働条件に違反
　する労働等についても、それを違法としない」という「免罰の効力」です。

　36協定でいえば、1週40時間、１日８時間を超える労働をさせても、それを
　違法としない、という効果にすぎません。

　この協定には、実際に時間外労働をさせる効力はなく、実際に時間外労働を
　させるためには、就業規則等の規定が必要ということになります。
　なお、36協定により時間外労働をさせた場合でも、割増賃金の支払は、勿論
　免除されません。

※厳密に言うと、36協定を締結し、時間外労働をさせてから届出をしたような場合には、
　労働基準法32条に違反することになります。　
　
36協定の締結の当事者となるのは労働者の過半数代表者です。
では、どういう人がふさわしいのでしょうか。

　労働基準法規則第６条の２には次のいずれにも該当する者と定められています。
　1）法41条２号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと
　2）法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、
　　 挙手等の方法による手続により選出された者であること

　代表者の適否についての判断はその事業場の労働者に与えられていて、選出は
　民主的な投票、挙手というような方法で行うということです。

　なかなか立候補するというケースは少ないでしょうから、
　その場合は指名するのではなくて、
　「●●さんを協定の代表者とすることについて、信任する場合は挙手願います」と
　いうように、労働者に判断をしてもらう方法をとることもできます。

　親睦会ですでに選出しているから、そこの代表者を労働者代表としてもよいか、
　というと、「自動的に」代表としてしまうというのはダメです。
　必ず労働者の信任を確認するという手順をふんでください。


届け出は、有効期間の前に

　上記でも届出したのが時間外労働発生の後だと、法律違反だと申し上げました。
　労働基準監督署への届出が効力発生の要件とされているため、有効期間が過ぎて
　から届出した協定書は、原則として、所轄の労働基準監督署の受理印日付からが
　有効期間となります。
　つまり4月1日〜１年間としてしていても、届出が4月5日であれば、5日からが有効
　期間となるわけです。
　4月１日〜4月4日の間は協定がない、ということになってしまいますから届出を
　忘れないよう気をつけましょう。

　覚えやすいように４月１日とされている会社も多いようです。
　届出はお済みですか。

たとえ、残業時間に対する割増賃金を支払っていても、36協定に記載した
時間数を超えて残業した場合は労働基準法違反になります。
届出すれば終わりではなく、36協定に記載した時間数を超えないように
残業時間を管理することが大切だということを忘れないでくださいね。


鈴木社会保険労務士事務所

社会保険の手続きの手引き

いよいよ今日から３月です。
今頃の時期になると、４月からの新入社員を迎える準備におわれている総務の方も多いと思います。
ここでしっかり準備をしておかないと、せっかく求人広告、面接と手間ひまかけて採用した社員が、
早期で退職、ということにもなりかねません。

たとえば、配属された部署に席がなかった（事務用品が準備されていなかった）
配属初日は、1日じゅう渡された本を読んで終わった

これでは、希望と不安で入社した社員の方の不安だけが大きくなるばかりですよね。
何事も事前の準備が大切です。

迎える側にも新人はおられます。
新しく総務に配属されたとか、４月から手続き業務デビューという方もおられるでしょう。
久しぶりに手続きの実務を担当するという方もおられるのではないでしょうか。

これまで、毎年春になると手続き業務のセミナー講師をしてきましたが
最初に手続き業務の経験年数をたずねて始めるセミナーで、確か５年以上と答えた見るからにベテランそうな方が、
毎年参加してくださる会社もありました。
変更箇所はほんのわずかなのですが、なかなか自力で情報収集するのが難しいからかもしれません。

先日事業所の新規保険加入手続きを続けて数件担当しました。
首都圏ではそんなに変わりませんが、首都圏を離れるとまだまだ添付する資料が違っていて、
久しぶりに担当するとびっくりです。
そういえば、東京でも、雇用保険の新規事業所設置に関する確認資料で
事業実態の確認資料が少し違っていました。

税務署に提出した書類（給与支払い事務所の開設届出書等）以外を資料として提出する場合、
請求書※でも認めてもらえるのですが、この請求書を公共料金などが好ましいとするハローワーク
もあれば公共料金よりも、実際の取引先からの請求書のほうがよいとするハローワークもあります。
双方とも認めないといっているわけではありませんが、若干ニュアンスが違いますね。
※他の事業所宛てに自ら発行した請求書は証明になりません。

事業所が新しく社会保険に加入すると、窓口からいただく手続きの小冊子がありますが
この最新版がこちらからダウンロードできます。
これから初めて保険の手続き業務に取り組む方
もう慣れているけれど、基本的なことはちょっと忘れたという方も
一度こちらを参考に取り組んでみてください。

健康保険・厚生年金保険の事務手続き
http://www.nenkin.go.jp/main/employer/pdf_2011/kounen_01.pdf
雇用保険については、こちらから必要なページをダウンロードしてごらんになってください。
http://aichi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/jirei_toukei/pamphlet_leaflet/roudouhokenkankei/koyohoken_siori.html

鈴木社会保険労務士事務所

職場のパワーハラスメント「認識をそろえ、その範囲を明確にする」

人事年度は４月からという会社は多いと思いますが、新しい年度を迎える前に、
あるいは新入社員を迎える前に就業規則の見直しを、とお考えの会社も多いと思います。

セクシュアル・ハラスメントはすでに規定化しているけれど、パワーハラスメントはまだ、という会社も多いでしょう。

まずは労使や関係者が認識を共有できるようにすることが必要だということで
１月30日、「職場のパワーハラスメント」の予防・解決に向けた労使や関係者の取組を支援するために、
厚生労働省のワーキング・グループがその概念や取組例を整理した報告書を発表しました。

厚生労働省「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r98520000021hkd.html
最終的な提言は３月末をめどに発表する予定です。

注目すべき点は、厚生労働省が初めてパワーハラスメントの定義を発表したことです。
-------------------------------------------------------------------------
職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や
人間関係などの職場内の優位性（※）を背景に、業務の適正な範囲を超えて、
精神的・身体的苦痛を　与える、又は職場環境を悪化させる行為をいう。
-------------------------------------------------------------------------
※【優位性】とは、上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、
さらには部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるものも含まれるとしています。
よって、優位性には上司と部下の関係以外にも、人間関係や専門知識などによる
優位性も含まれることになります。

上司の部下への指導も行き過ぎればパワハラです。しかし、適正な指導まで妨げることに
ならないように留意することも必要です。
ポイントは、「業務の適正な範囲を超えて」いるかどうかの見極めです。
そこで、報告書の中でも、職場では上司の適正な指導を妨げないようにするために、
職場で「認識をそろえ、その範囲を明確にする」取り組みを行うことが望ましい、
としています。

実際に職場ではどういう取り組みをすればよいのでしょうか。
すでに対策に取り組んでいる企業・労働組合の主な取組の例を以下のようにまとめて
発表しています。

＜職場のパワーハラスメントを予防するために＞
○トップのメッセージ
　　社長が職場のパワーハラスメントを職場からなくすべきだと明確に示す

○ルールを決める
　　就業規則に関係規定を設ける　必要に応じた労使協定の締結　

○実態を把握する
　　従業員アンケートを実施する

○教育する
　　研修を実施する

○周知する
　　組織の方針や取り組みについて周知・啓発を実施する

＜職場のパワーハラスメントを解決するために＞
○相談や解決の場を設置する
　　企業内、外に相談窓口を設置、職場の責任者を決める等

○再発を防止する
　　行為者に対して再発防止研修を行う


「認識をそろえ、その範囲を明確化する」ためには、日々の事例の蓄積ですが、一定のルールを定めることは
すぐにでもできますね。

最低限どういう規定化をすればよいでしょうか。

1）服務規律の中に条文化する場合
例−セクシュアルハラスメント、パワーハラスメントまたはこれらに類する
　　人格権侵害行為により、他の従業員に不利益を与えたり、
　　職務遂行を阻害するなど、職場の環境を悪化させてはならない。

2）別規程の場合　
　　おさえておきたい項目例
　　　・パワーハラスメントの定義
　　　・具体例（認識と範囲をそろえるために）
　　　・相談、苦情窓口（セクシャルハラスメントの既存の枠組みの活用）
　　　・懲戒処分

ところで、よくパワハラで労災認定、という文字を目にすることが多いのですが
パワーハラスメントは、労災の業務上認定において、どう関係するのでしょうか。

いわゆる「相当因果関係が認められれば業務上」と認定されますが
現状では、「パワーハラスメント」と労災認定の関係は、
主因としてはあくまで長時間労働、著しく心理的負荷等の質的・量的過重性であって、
パワーハラスメントはその要因の1つとして寄与が認定されている
というのが現状認識のようです。


鈴木社会保険労務士事務所

平成24年４月からの雇用保険料率改定

いつも1月ってこんなに寒かったかなぁ、２月に入って寒くなるんじゃなかったっけと思いながら
過ごした1月も今日で終わり。
ちょっと自然に恐れを感じながら、だからこそ、恵方巻と節分の豆を用意して
今年こそよい年に。
今年の恵方は北北西に進路を取れの「北北西」っておぼえておこう（歳がわかりますが）。

年をとるにつれ、豆のおいしさはわかってきたのは豆が無駄にならなくて
よいことなんですが、お茶でも飲みながらでないと、自分の年齢の数だけの豆は
絶対食べられない！
いつも必死で食べています。

さて、以下の通り雇用保険料率が告示されました。
（その他の保険料率の進捗状況も合わせて載せておきます。）

■平成24年4月1日から適用

１．雇用保険料率は平成23年度の雇用保険料率から0.2％（2/1000）引下げ、
　一般の事業で1.35％（13.5/1000）
　農林水産清酒製造の事業で1.55％（15.5/1000）
　建設の事業で1.65％（16.5/1000）　
　となります。
　雇用保険料率の内訳は、労使折半で負担する失業等給付の料率に、
　事業主分は、事業主が負担する雇用保険二事業の料率を加えたものとなります。

　詳しくはこちらをご参照ください。
　http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000020wyu-att/2r98520000020x0b.pdf

２．労災保険料率については、昨年12月20日のブログでお伝えしたように
　業種平均では引き下げの方向です。
（引下げ：35 業種 据置き：12 業種 引上げ：８業種の予定）。
　
　２月２日正式決定されました。
　神奈川労働局
　http://kanagawa-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0027/8711/hokenryouritsu2012231676.pdf

３．協会けんぽの都道府県単位保険料率について、1月27日の運営委員会において了承されました。
　　近いうちに、正式決定の率として案内される予定です。

　みなさんの都道府県の保険料率はこちらをご参照ください。
　http://www.kyoukaikenpo.or.jp/resources/content/92339/20120130-091802.pdf
　40歳から64歳までの介護保険第２号被保険者については、平成24年3月分(平成24年4月控除・納付分)より
　全国一律1.55％（0.04％のアップ）に引上げられる予定です。

なお、ご存じの方が多いように厚生年金保険料率は平成29年まで毎年引き上げられます。
平成23年9月分からは16.412％ですが、平成24年9月分からは16.766％になります。
政府は、年金制度に必要な財源の試算の公表はしてくれないのに、
保険料率だけは決まっているというのは何とも心もとない。

鈴木社会保険労務士事務所　　

中途採用者は即戦力なのか

東京でも雨の地域もあれば、雪のところもあるようです。
外に出てみてびっくりです。
私の住む地域では朝からずっと小雪が舞っています。
窓から見る風景はきれいですが、実際に外に出て歩いてみると、
受験生には申し訳ないけれど足元がすべるすべる。

2011.12月に発表されたリクルートの大学生、大学院生の採用調査によると、
採用が前年より増えると答えた企業が減ると答えた企業を２年連続で上回ったそうです。
増える−10.4％　減る−6.4％　４ポイント上回りました。
中途採用見通しでも、増えるが減ると答えた企業を４年ぶりで上回りました。
調査は10月から11月にかけて、従業員規模5人以上の全国の民間企業約６８００社を対象に実施し、
うち約７割の４６７３社から回答を得たものです。

さて、中小企業の経営者とお話ししていると、決して新卒採用していないわけではないのですが、
どうしても中途採用の比率が多い傾向が見えます。
皆さん異口同音におっしゃるのが、即戦力。
よって採用して思った結果がすぐに出ないと、６ヶ月後には解雇したいとご相談されるケースが
少なくありません。

そもそも中途採用者は即戦力なのでしょうか？

中途採用するとき、イメージする「採りたい人材」とはどんな人材ですか？
　即戦力
　やる気がある
　リーダーシップ

　こういうイメージでしょうか。

　でも、中途採用＝即戦力という言葉は皆が挙げたとしても、
　即戦力の意味はそれぞれ違いますよね。

　雇った後に、「期待はずれだった」とならないためには、
　まず即戦力とは何ができる人材を指すのかを明確にしなければなりません。
　経営者の考える即戦力の基準を明確にしたうえで、それに満たない人材を雇ってしまった時、
　基準以下だから期待はずれ、というのが本当です。

　会社の規模が大きくなると、書類選考、第一次面接は社員に任せることになります。
　採用担当者に抽象的に採用したい人材のイメージを伝えていると

　採用担当者は→「今回採用した人材は優秀です」
　現場で指導する管理者は→「使えない」
　となります。

　採用担当者は→「あなたの指導が悪いからいくらよい人材を採ってもだめなんだ」
　管理者は→「もっとよく現場を理解して採ってほしい」
　ということになります。

　こんな経験をされたことはないですか？　

　そもそも中小、小規模企業では大企業に対して採用は最初から不利があります。
　だからこそ、採用する人材の可能性にかけて採ることになります。
　
　「はい、なんとかなるだろうと思って、応募してきた人の可能性に期待して採用していますよ。」
　と、お答えになるかもしれません。

　ただ数打ちゃ当たる（雇えばなんとかなる）というものではないですよね。

　失敗をなくすことは無理ですが、

　採用したい人材の基準を明確にする
　失敗は次の採用に活かす

　これができなければ、こんなはずじゃなかったをやっぱり繰り返すだけです。

　「基準を明確にすると、ただでさえ応募者が少ないのに、ますます採用が難しくなる」
　という声もあるでしょう。
　中小、小規模企業は、欠員が出るから募集する。
　よって、どうしても1人雇用しなければ仕事が回りません。
　それでも、応募者が2人ということもあり、そうなると、どちらかを採らなければ
　ならない。

　ここで不安を抱えながら雇用すると、結局、後で問題が発生という経験を
　一度は二度は経験されているのではないでしょうか。

　なんとか応募者数を増やす工夫が必要ですね。
　
　なかなか退職を申し出るときには辞める本当の理由は言わないのでしょうが

　もっとやりがいのある仕事がしたい
　能力を正しく評価してほしい
　評価が公正、公平に処遇に反映されていない

　人材派遣会社などがアンケートをとれば、必ず上記のような理由が挙がってきます。

　これらを解消する広告内容を意識して作成すれば、
　退職していく従業員の不満足要因を解消してやれば、
　応募者は増えると思われませんか？

　広告内容も、これまでは初任給だけを書いていたのであれば、
　具体的に入社５年で給与○円と実在者の給与を載せて、
　以降評価によって額を決定　と記載するように変えるだけでも印象が変わります。
　あるいは月額給与の代わりに年収を載せるほうがわかりやすい場合もあるでしょう。

　そして、応募者の面接では、評価シートを使って質問していきます。
　即戦力がどうか、という抽象的なイメージではなく

　この仕事ができるか
　この知識があるか
　我が社のルールを守れるか

　経営者が望む社員像を可視化した評価シートの、その具体的に示した項目にそって
　面談を進めると、見誤ることがなくなる、とまでは言い切れませんが、
　確実に採用面接での失敗は小さくなります。
　
　自社の評価シートを使って面接しても、やはり失敗はあります。
　評価シートの項目全部に完璧な人材を採用することは大企業でも無理ですから、
　「どこの部分を優先するか」ということがポイントです。
　
　業績は高いんだけど協調性がなくて、他の社員が困っていても
　手伝ったりしないんだよなぁ　　こういう経験はありませんか？

　能力はあるんだけど、遅刻はするし勝手な行動はするし
　上司の言うことも聞かないし困るなぁ　とか。


　勤務態度は、実は組織風土のベースになる重要な部分です。
　社内の教育において、知識技術よりも大切な部分と言っても過言ではありません。
　
　しかし、即戦力を求めて採用する中途社員の選考基準は、
　成果(業績）が第一で、勤務態度を二の次にしているようなところはないでしょうか。
　
　成果をあげる優秀な社員＝社会人として優秀　とは残念ながら言い切れません。

　経営者の皆さんも、普段は必ず、成果だけではなく、勤務態度が重要だとおっしゃるのです。

　勤務態度については、中途社員よりも新卒社員を教育する方が簡単です。
　素直です。
　勤務態度の教育ができれば、自社で重要とされている業務を
　優れたやり方で遂行できるようにすることだけです。
　
　優れたやり方を可視化した評価シートができていれば
　業務の教育も中途社員よりも新卒社員の方が習得は早いでしょう。

　中途採用者に時々見られる「私には私のやり方がある」と、突っぱねられてしまうことはありません。
　　
　新卒社員は、優れたやり方を学んで素直に取り組めば、
　短い時間で大きな成果を上げることができます。

　業績が上がってすぐに相応する額の人件費が増えるわけではなく、
　賃金表に則って、少しずつ増えていくので、労働分配率の改善にも役立ちます。
　
　新卒は指導育成に時間がかかって大変、という印象をもたれがちですが、
　長期で経営を考えれば、粗利を増やすためにも、いずれは、中途採用から
　新卒採用に切り替える決断が必要です。
　
　何も指導せずに勝手に結果を残すのが即戦力というのであれば
　そういう人材はどこにもいません。

　鈴木社会保険労務士事務所