今年もはや３月
会社には新入社員を迎え、
異動や賃金改定（昇給）の時期がそこまで来ています。
即戦力になる人材ほしいですね。
でも現実にはなかなかそうは、いきません。
賃金アップも、できるものならしたいけれど、
業績が向上していないのに、
先に賃金をあげるというのは、
ちょっとハードル高いですね。
できれば、今いるメンバーで
継続して成果を出す方法
知りたいと思いませんか？
こんな経験はありませんか？
☑同じことを伝えているのに、すぐできる部下と、なかなかできない部下がいる
☑仕事はできるのだが、何を考えているか、わからない
☑売上トップの人材に店長をまかせたが、部下のマネジメントができない
☑人事制度を作ったが、評価がばらついて、基準が揃わない
☑普段からよく話をして、仲は悪くないが、報・連・相ができていない
☑指示待ちで、言われたことだけやっている管理職
教育、研修、
ただやみくもに行っても効果はありません。
このセミナーを受けてからでも遅くはありません。
きっと、教育や研修の目指すゴールが変わってきます。
【セミナー内容】
○ 効き脳診断結果の解説 問題解決のための効き脳の使い方
○ 考えるより感じる！自ら思わず気がついてしまう体感カードゲーム研修
○ 個々のメンバーの強みと弱みの見える化と活かし方の具体策
事前に効き脳診断を受けていただきます。
効き脳診断は、資生堂やコカ・コーラでも採用されていて、
全世界200万人の実績があります。
この診断で、まずは、
自分の脳のタイプ（強み・長所）を知って、
セミナーで体験するゲームで、
強みの活かし方を楽しく学びましょう。
【日時/会場】
2018年3月19日（月）16：00～18：00 （受付開始：17：45）
JR新宿駅歩いて5分程度 知恵の場オフィスセミナールーム
【セミナー費用】
5,000円（効き脳診断3,500円含んでいるのでお得です）
●講師 鈴木 早苗 鈴木社会保険労務士事務所 代表
http://www.suzukey-stone.com
【プロフィール】
後継社長の成長人事パートナー、社会保険労務士
社長秘書として、経営者と後継者の親子が、
会社の方針をめぐって対立したり、
社員とのギャップに悩む後継者社長の姿を
目にしていた経験から、開業後、先代が
可視化してこなかった人事を、
社員が納得するモノサシに言語化して
ルールに落とし込むことが得意。
会社のビジョンの言語化から始めて、
人の成長と仕組みづくりを両輪とする
承継人事という切り口で支援している。
評価シートは相手に伝わる行動で表現しよう
運用時には、人と人は違う、
部下面談では事前の観察力が大事である等伝えることで、
これまで作成に関わってきた人事制度の運用継続率は１００％です。
【申し込み方法】
① こちらのチラシをFAX
② 種別欄をセミナー参加にして コチラから
http://suzukey-stone.com/info/
③ FaceBookに参加している方は コチラから
３月19日セミナーに参加
会社には新入社員を迎え、
異動や賃金改定（昇給）の時期がそこまで来ています。
即戦力になる人材ほしいですね。
でも現実にはなかなかそうは、いきません。
賃金アップも、できるものならしたいけれど、
業績が向上していないのに、
先に賃金をあげるというのは、
ちょっとハードル高いですね。
できれば、今いるメンバーで
継続して成果を出す方法
知りたいと思いませんか？
こんな経験はありませんか？
☑同じことを伝えているのに、すぐできる部下と、なかなかできない部下がいる
☑仕事はできるのだが、何を考えているか、わからない
☑売上トップの人材に店長をまかせたが、部下のマネジメントができない
☑人事制度を作ったが、評価がばらついて、基準が揃わない
☑普段からよく話をして、仲は悪くないが、報・連・相ができていない
☑指示待ちで、言われたことだけやっている管理職
教育、研修、
ただやみくもに行っても効果はありません。
このセミナーを受けてからでも遅くはありません。
きっと、教育や研修の目指すゴールが変わってきます。
【セミナー内容】
○ 効き脳診断結果の解説 問題解決のための効き脳の使い方
○ 考えるより感じる！自ら思わず気がついてしまう体感カードゲーム研修
○ 個々のメンバーの強みと弱みの見える化と活かし方の具体策
事前に効き脳診断を受けていただきます。
効き脳診断は、資生堂やコカ・コーラでも採用されていて、
全世界200万人の実績があります。
この診断で、まずは、
自分の脳のタイプ（強み・長所）を知って、
セミナーで体験するゲームで、
強みの活かし方を楽しく学びましょう。
【日時/会場】
2018年3月19日（月）16：00～18：00 （受付開始：17：45）
JR新宿駅歩いて5分程度 知恵の場オフィスセミナールーム
【セミナー費用】
5,000円（効き脳診断3,500円含んでいるのでお得です）
●講師 鈴木 早苗 鈴木社会保険労務士事務所 代表
http://www.suzukey-stone.com
【プロフィール】
後継社長の成長人事パートナー、社会保険労務士
社長秘書として、経営者と後継者の親子が、
会社の方針をめぐって対立したり、
社員とのギャップに悩む後継者社長の姿を
目にしていた経験から、開業後、先代が
可視化してこなかった人事を、
社員が納得するモノサシに言語化して
ルールに落とし込むことが得意。
会社のビジョンの言語化から始めて、
人の成長と仕組みづくりを両輪とする
承継人事という切り口で支援している。
評価シートは相手に伝わる行動で表現しよう
運用時には、人と人は違う、
部下面談では事前の観察力が大事である等伝えることで、
これまで作成に関わってきた人事制度の運用継続率は１００％です。
【申し込み方法】
① こちらのチラシをFAX
② 種別欄をセミナー参加にして コチラから
http://suzukey-stone.com/info/
③ FaceBookに参加している方は コチラから
３月19日セミナーに参加
★人事評価制度のセミナーを開催します。
───────────────────────────────
成果を出し続ける会社にはわけがある！
社員が伸びる会社に共通する人事制度の仕組み セミナー
────────────────────────────■◆■
日程 ２月１６日（木） 午後２時～午後４時３０分
会場 東京都立産業貿易センター 台東館 Ｂ会議室
東京メトロ銀座線「浅草」駅徒歩５分
都営浅草線「浅草」駅徒歩５分
地 図 http://www.sanbo.metro.tokyo.jp/taito/access/
費 用 2,000円
申込み受付後、振込方法をご案内します。
定 員 １０名
対象者 経営者および役員の方
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
開業以来、人事制度を作ることを主にしていますが、
現場でも、人事制度について関心が高まっていることを感じます。
少子高齢化だからこそ、急に労働人口が増えるわけでもなく、
多様な人材が、それぞれ活躍できる環境を整えることで、
働きやすい環境を整える必要性があります。
うまくいくかどうかのポイントは、「人事評価制度」という手法です。
安倍内閣が力を入れている「働き方改革」。
ポイントは
・非正規労働者の処遇改善(同一労働同一賃金）
・長時間労働の是正・生産性の向上、
・ワーク・ライフ・バランスの実現
などを掲げていますが、この働き方改革を推進するのを阻害しているのが
長時間労働だと言われています。
2月1日に公表された、厚生労働省の仕事と生活の調和のための時間外労働規制に関する検討会の論点整理の中では、次のようにまとめられています。
時間外労働が生じる要因としては、
業務量の過多や業務の繁閑が多く挙げられるが、
マネジメント能力の低さ、誰も読まない議事録の作成 や
過度に凝った資料の作成 などに代表される
過剰品質を求めるマネジメント、職場の意識改革不足も
指摘されている。
長時間労働を是とするような企業の業務プロセスや、
人材育成・評価の在り方を含めた人事制度を変える必要がある。
ここまで↑↑
長時間労働削減にも、人事評価制度が必要だと言っていますね。
少子高齢化による労働力人口の減少は、中小企業にとっては、
採用氷河期の到来にも見えます。
採用強化、新卒採用をあきらめるとは言いませんが、
そこで、なかなか結果が出せないなら、まずは、
既存社員の生産性向上（成長）から取り組みなおしてみませんか。
その手法として、今、人事評価制度が注目されています。
いかがですか？
うちはまだ人数が少ないから、人事評価制度は必要ない、ですか？
中小企業だからこそ、経営に直結した、使える人事評価制度があります！
■□■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
成果を出し続ける会社にはわけがある！
社員が伸びる会社に共通する人事制度の仕組み セミナー
日程 ２月１６日（木） 午後２時～午後４時３０分
会場 東京都立産業貿易センター 台東館 Ｂ会議室
東京メトロ銀座線「浅草」駅徒歩５分
都営浅草線「浅草」駅徒歩５分
地 図 http://www.sanbo.metro.tokyo.jp/taito/access/
費 用 2,000円
申込み受付後、振込方法をご案内します。
定 員 １０名
対象者 経営者および役員の方
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■このセミナーで得られるメリットは
────────────────────────────────────
□社員に説明できる、昇給・賞与の決め方がわかります
□経営者の考え、思いを可視化して、社員に伝える方法がわかります
□エースに頼らなくても、普通の社員ががんばって業績に貢献できる仕組み
づくりがわかります
□社員の定着率を上げる方法がわかります
□社員が自ら売上ＵＰに取り組んで、結果を出す方法がわかります
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●○●
≪申し込み方法≫
下記URLよりお申し込みください。
http://kokucheese.com/event/index/451709/
ご参加をお待ちしております。
───────────────────────────────
成果を出し続ける会社にはわけがある！
社員が伸びる会社に共通する人事制度の仕組み セミナー
────────────────────────────■◆■
日程 ２月１６日（木） 午後２時～午後４時３０分
会場 東京都立産業貿易センター 台東館 Ｂ会議室
東京メトロ銀座線「浅草」駅徒歩５分
都営浅草線「浅草」駅徒歩５分
地 図 http://www.sanbo.metro.tokyo.jp/taito/access/
費 用 2,000円
申込み受付後、振込方法をご案内します。
定 員 １０名
対象者 経営者および役員の方
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
開業以来、人事制度を作ることを主にしていますが、
現場でも、人事制度について関心が高まっていることを感じます。
少子高齢化だからこそ、急に労働人口が増えるわけでもなく、
多様な人材が、それぞれ活躍できる環境を整えることで、
働きやすい環境を整える必要性があります。
うまくいくかどうかのポイントは、「人事評価制度」という手法です。
安倍内閣が力を入れている「働き方改革」。
ポイントは
・非正規労働者の処遇改善(同一労働同一賃金）
・長時間労働の是正・生産性の向上、
・ワーク・ライフ・バランスの実現
などを掲げていますが、この働き方改革を推進するのを阻害しているのが
長時間労働だと言われています。
2月1日に公表された、厚生労働省の仕事と生活の調和のための時間外労働規制に関する検討会の論点整理の中では、次のようにまとめられています。
時間外労働が生じる要因としては、
業務量の過多や業務の繁閑が多く挙げられるが、
マネジメント能力の低さ、誰も読まない議事録の作成 や
過度に凝った資料の作成 などに代表される
過剰品質を求めるマネジメント、職場の意識改革不足も
指摘されている。
長時間労働を是とするような企業の業務プロセスや、
人材育成・評価の在り方を含めた人事制度を変える必要がある。
ここまで↑↑
長時間労働削減にも、人事評価制度が必要だと言っていますね。
少子高齢化による労働力人口の減少は、中小企業にとっては、
採用氷河期の到来にも見えます。
採用強化、新卒採用をあきらめるとは言いませんが、
そこで、なかなか結果が出せないなら、まずは、
既存社員の生産性向上（成長）から取り組みなおしてみませんか。
その手法として、今、人事評価制度が注目されています。
いかがですか？
うちはまだ人数が少ないから、人事評価制度は必要ない、ですか？
中小企業だからこそ、経営に直結した、使える人事評価制度があります！
■□■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
成果を出し続ける会社にはわけがある！
社員が伸びる会社に共通する人事制度の仕組み セミナー
日程 ２月１６日（木） 午後２時～午後４時３０分
会場 東京都立産業貿易センター 台東館 Ｂ会議室
東京メトロ銀座線「浅草」駅徒歩５分
都営浅草線「浅草」駅徒歩５分
地 図 http://www.sanbo.metro.tokyo.jp/taito/access/
費 用 2,000円
申込み受付後、振込方法をご案内します。
定 員 １０名
対象者 経営者および役員の方
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■このセミナーで得られるメリットは
────────────────────────────────────
□社員に説明できる、昇給・賞与の決め方がわかります
□経営者の考え、思いを可視化して、社員に伝える方法がわかります
□エースに頼らなくても、普通の社員ががんばって業績に貢献できる仕組み
づくりがわかります
□社員の定着率を上げる方法がわかります
□社員が自ら売上ＵＰに取り組んで、結果を出す方法がわかります
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●○●
≪申し込み方法≫
下記URLよりお申し込みください。
http://kokucheese.com/event/index/451709/
ご参加をお待ちしております。
今年も残り、７週間
忙しい１２月開催にはなりますが、今年最後にお伝えしたい！
組織作りのセミナー（チームビルディングセミナー）を、開催します。
■こんな経験はありませんか？
□プロジェクトがうまく回らない
□人事制度を作ったけれどうまく運用できない（運用できない部署がある）
□若い社員が定着しない
□古参社員と新しい社員の温度差が激しい
□売上が下がっても、危機感がない
□社員は皆、話はしているが、報・連・相ができていない
□指示待ちで、言われたことだけやっている
一つでもYESがある方は、セミナーの対象です。
どうしたら解決できるのでしょうか。
こんなふうに思っていませんか？
社員もみながんばっているけれど、それぞれ忙しいから。
優秀な人材を採用できないから。
自分と同じくらいのことができる人材を育てられないから。
解決できないのは、
今いる人材に最適な役割を与えられていないから、です。
社長と同じことができるエースがいなくても、
今いる人材の長所(強み）を組み合わせれば、これらは解決できます。
■なぜエースに頼らない組織づくりができるのか
私はこれまで開業以来人事制度づくりと運用に取り組んできました。
その結果、人事制度を作った会社は、100％運用を継続しています。
ずっと私が指導しているからではありません。
運用段階で、社員が自動的に動くようになるしかけをしているからです。
結果として、互いに認め合いながら成長する、
真のチームワーク(チームビルディング）ができあがります。
まずは、その人の、強みや特性を知ることです。
そして、パズルのように人材を組み合わせて、能力を発揮すれば
組織のパフォーマンスが上がります。
中小企業でエースと言えば社長ですね。
社長は、人材の強みや活かし方を経験からわかっている方が多く、
適材適所に配置したり、抜擢して、会社の成長につなげてこられています。
でも、社長が身につけている方法を、後継者や部下に、言葉で伝えるのは
案外難しいですね。
伝えることはできても、できないだろうと、社長も思っているからです。
なぜなら、人は自分で気づくから、出来るようになるということを、
わかっているからですね。
今回セミナー形式で、私がおこなっている、自分で気づいてもらうために
行っている方法をお伝えします。
■このセミナーで得られるメリットは
□会社が抱えている問題の本質がわかります。
□後継社長が、様々なノウハウを学んでも、システムを導入しても、
まったく活用できなかったことを、活用する方法がわかります。
□後継してまだ日が浅くても、組織が最高のパフォーマンスを発揮する
人材の組み合わせ方が見えてきます。
□人事制度がどうすれば、うまく運用できるかがわかります。
□仮想体験ゲームを通じて、人材を最大限活用する組織作りが学べます。
是非、このセミナーで、実際に「チームづくり」を体験していただきながら、
今いる人材を活かして、エースに頼らない組織作りの方法を身につけてください。
■セミナー特典
◆会社で使える仮想体験ゲーム
このゲームを実際に会社で行うことで、どのように人材を組み合わせれば
よいのかがわかります。
◆強みを測る診断（効き脳診断）
強みを把握し、どのように活かすことが会社にとって最高のパフォーマンス
につながるかがわかります。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【セミナー日程】
今いるメンバーだけで継続して成果を出す会社を作る
エースに頼らない組織づくりセミナー
日程：１２月２日（金） １４：００～１６：３０
場所：東京都立産業貿易センター 台東館 Ｂ会議室
東京メトロ銀座線「浅草」駅徒歩５分
都営浅草線「浅草」駅徒歩５分
地 図 http://www.sanbo.metro.tokyo.jp/taito/access/
費 用 5,000円（効き脳診断3,000円+セミナー受講料4,000円のところ）
申込み受付後、振込方法をご案内します。
定 員 １０名
対象者 経営者および役員の方
□セミナーお申込み方法（1、2よりお選びください）
■□■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
１：下記URLよりお申し込みください。
http://kokucheese.com/event/index/437650/
2 :セミナーチラシより 申込欄をＦＡＸしてください
http://hp-cloud.jp/suzuki/seminar.pdf
ご参加をお待ちしております。
鈴木社会保険労務士事務所
忙しい１２月開催にはなりますが、今年最後にお伝えしたい！
組織作りのセミナー（チームビルディングセミナー）を、開催します。
■こんな経験はありませんか？
□プロジェクトがうまく回らない
□人事制度を作ったけれどうまく運用できない（運用できない部署がある）
□若い社員が定着しない
□古参社員と新しい社員の温度差が激しい
□売上が下がっても、危機感がない
□社員は皆、話はしているが、報・連・相ができていない
□指示待ちで、言われたことだけやっている
一つでもYESがある方は、セミナーの対象です。
どうしたら解決できるのでしょうか。
こんなふうに思っていませんか？
社員もみながんばっているけれど、それぞれ忙しいから。
優秀な人材を採用できないから。
自分と同じくらいのことができる人材を育てられないから。
解決できないのは、
今いる人材に最適な役割を与えられていないから、です。
社長と同じことができるエースがいなくても、
今いる人材の長所(強み）を組み合わせれば、これらは解決できます。
■なぜエースに頼らない組織づくりができるのか
私はこれまで開業以来人事制度づくりと運用に取り組んできました。
その結果、人事制度を作った会社は、100％運用を継続しています。
ずっと私が指導しているからではありません。
運用段階で、社員が自動的に動くようになるしかけをしているからです。
結果として、互いに認め合いながら成長する、
真のチームワーク(チームビルディング）ができあがります。
まずは、その人の、強みや特性を知ることです。
そして、パズルのように人材を組み合わせて、能力を発揮すれば
組織のパフォーマンスが上がります。
中小企業でエースと言えば社長ですね。
社長は、人材の強みや活かし方を経験からわかっている方が多く、
適材適所に配置したり、抜擢して、会社の成長につなげてこられています。
でも、社長が身につけている方法を、後継者や部下に、言葉で伝えるのは
案外難しいですね。
伝えることはできても、できないだろうと、社長も思っているからです。
なぜなら、人は自分で気づくから、出来るようになるということを、
わかっているからですね。
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行っている方法をお伝えします。
■このセミナーで得られるメリットは
□会社が抱えている問題の本質がわかります。
□後継社長が、様々なノウハウを学んでも、システムを導入しても、
まったく活用できなかったことを、活用する方法がわかります。
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人材の組み合わせ方が見えてきます。
□人事制度がどうすれば、うまく運用できるかがわかります。
□仮想体験ゲームを通じて、人材を最大限活用する組織作りが学べます。
是非、このセミナーで、実際に「チームづくり」を体験していただきながら、
今いる人材を活かして、エースに頼らない組織作りの方法を身につけてください。
■セミナー特典
◆会社で使える仮想体験ゲーム
このゲームを実際に会社で行うことで、どのように人材を組み合わせれば
よいのかがわかります。
◆強みを測る診断（効き脳診断）
強みを把握し、どのように活かすことが会社にとって最高のパフォーマンス
につながるかがわかります。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【セミナー日程】
今いるメンバーだけで継続して成果を出す会社を作る
エースに頼らない組織づくりセミナー
日程：１２月２日（金） １４：００～１６：３０
場所：東京都立産業貿易センター 台東館 Ｂ会議室
東京メトロ銀座線「浅草」駅徒歩５分
都営浅草線「浅草」駅徒歩５分
地 図 http://www.sanbo.metro.tokyo.jp/taito/access/
費 用 5,000円（効き脳診断3,000円+セミナー受講料4,000円のところ）
申込み受付後、振込方法をご案内します。
定 員 １０名
対象者 経営者および役員の方
□セミナーお申込み方法（1、2よりお選びください）
■□■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
１：下記URLよりお申し込みください。
http://kokucheese.com/event/index/437650/
2 :セミナーチラシより 申込欄をＦＡＸしてください
http://hp-cloud.jp/suzuki/seminar.pdf
ご参加をお待ちしております。
鈴木社会保険労務士事務所
社長にしかできない！
成長を加速して成果を上げる最強のチームの作り方セミナーを開催します。
http://www.suzukey-stone.com/sem-20160210.pdf
先日、サッカー男子Ｕ23日本代表がリオオリンピックの切符を手に入れました。
出場くらい、当然と思いがちですが、この世代は絶対的なエースがいるわけでもなく、
少々、インパクトが弱かったのです。
と、さも古くからのファンのようなことを言っていますが、俄か、です。
ふたを開けてみると、日替わりでヒーローが生まれ、
テレビで見ている限り、弱いとは思えない。
日本代表よりＦＷがちゃんと点も取ってるし、
監督采配も危なげない。招集した選手は使いきってる！
最初は、名前と顔が一致していなかった選手も、
ずいぶんわかってきました。
これまでの年代と比較され、弱いように言われてきましたが、
強くなったのかなって、思い出してきました。
とはいえ、皆、所属チームでスタメン確定の選手は少なく、
欧州移籍を狙う、なんていう、レベルではないそうです。
でも、チームとしては、強い。
大会が終わって所属チームに戻れば、スタメンを取っている選手も
出てくるでしょうから、チーム力、総合力だけでなく、
きちんと、個人も成長していることは、見逃せないところです。
2月10日に開催する
「社長にしかできない！
成長を加速して成果を上げる最強のチームの作り方」セミナー
では、まさに、個人を成長させながら、チームの力で成果をだす、
そんな方法をご紹介します。
個人を成長させながら、組織力も高める？
そんなこと、できるのでしょうか？
それが、ゲームを取り入れることで、出来るのです。
むしろ、継続的に成果を出すためには、個人の成長も組織力も欠かせません。
セミナーでは、皆さんの組織でおこっている問題を、
「仮想ゲーム体験」で、体感していただきます。
あなたの会社でも、きっと行われているやりとり、
会議の様子が、ゲームの中にあらわれます。
そして、気づく人から気づく現象が起こります。
これは、自分の仕事の現場で起こっていることと同じだ！と。
ゲームを使った「仮想体験」を通じて、
組織で起きている問題を体感することで、
気づく人から気がついて、行動するようになります。
全員が一緒に気づく必要はありませんし、そもそも気づけません。
自分で気づいて、行動をかえることによって、成果が出るのです。
ここまでの内容を聞いて、ちょっとおもしろそう、とあなたが思ったなら、
まさに、あなたから、組織は変わっていくことになります。
まずは、あなたがこのセミナーで気づいて、行動を変えてみましょう。
参加することで得られるメリットは…
●成長できていない会社が抱えている問題の本質が、手に取るようにわかります。
●現場で何が起こっているのか、どうしてこういう結果にいつもなるのか
本当の原因や状況が、はっきりとわかります。
●様々なノウハウを学んでも、現場で、まったく活用できない
活かせない、本当の理由が、わかります。
＜参加されたお客様の声＞----------------------------------------------
チーム力が大事と言いながら個々のプレーに走っている
自分を発見できました。（税理士法人Ｋ氏）
仲間意識は強いが「皆が一緒」的な感覚が強く、
平均でＯＫになってしまっていた。
適材適所をするために、１人１人の資質や疑問点に
もっと注意を向けるべきだったと反省しています。
（覆面調査事業Ａ氏）
自分一人で問題解決しようとしていたことに気がついた。
仲間の強み、存在を上手く活かすということに気がついた。
（税理士法人Ｈ氏）
-----------------------------------------------------------------------
【セミナー日程】
「社長にしかできない！
成長を加速して成果を上げる最強のチームの作り方」
http://www.suzukey-stone.com/sem-20160210.pdf
日程：２月１０日（水） １５：３０～１７：３０
（開場：15：20）
場所：立川法人会 会議室
ＪＲ立川駅北口 徒歩５分
地 図 http://www.tohoren.or.jp/tachikawa/index.asp?patten_cd=12&page_no=43
費 用 3,000円
申込み受付後、詳細をご案内します。
定 員 １０名
対象者 経営者および役員の方
セミナーお申込み方法
■□■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
下記よりお申し込みください。
→http://kokucheese.com/event/index/363247/
セミナーちらしをＦＡＸして申込みもいただけます。
http://www.suzukey-stone.com/sem-20160210.pdf
お問い合わせは
鈴木社会保険労務士事務所まで
─────────────────────────────────
【セミナーのご案内】
社員が自発的に気づき、行動し、成果を上げる最強のチームの作り方
日程：１月２８日（木） １５：３０～１７：３０
場所：アットビジネスセンター東京駅 205号室
※ 申込、詳細は下段をご覧ください
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
みんな、がんばっているのに、成果が上がらない、というお悩みはありませんか？
成果を上げるためには、
どうして成果があがらないのかを、まず自分で、気づいてもらうことが必要です。
なぁんだ、って感じですが、実は、これが難しいです。
じゃあ上司から注意されたら、気づくでしょうか。
理解はできますが、自分の行動が変わるか、といえば、やっぱり難しいですね。
人は、他人の行動は変えられない
変えられるのは、自分だけです。
では、どうすればよいのでしょうか
会社の組織でどういう問題が起きているかを再現して、
体感してもらえればいいですよね。
今回ご案内するセミナーは「仮想ゲーム体験」をしていただきます。
あなたの会社の組織のやりとり、会議の様子が、ゲームの中にあらわれます。
ゲームでゴールを目指しているのが、実は、会社の組織のやりとりや
会議室の様子とそっくりなことに、自分自身で気づくことができます。
これって、同じだ！と。
実際の研修では、この気づきを定着させて、自発的に行動に移してもらうように
６か月取り組むわけですが、
確かに、毎回のゲームを使った「仮想体験」を通じて、
組織で起きている問題を体感してもらうことで、
すぐに気づいて変わっていく社員、
変わっていく社員を見て、変わっていく社員、
というように、気づけば６か月後には、
社員全員が自主的に行動してくれるようになり、
あらかじめ社内で決めた目標、目的を、ドンドンと実践してくれるようになる
というものです。
まずは、あなたがこの仮想ゲームを体験してみませんか？
参加することで得られるメリットは…
●成長しない会社が抱えている問題が手に取るようにわかります。
●現場で何が起こっているのか、本当の原因や状況が、はっきりとわかります。
●様々なノウハウを学んでも、現場ではまったく活用できない本当の理由が、わかります。
＜参加されたお客様の声＞----------------------------------------------
チーム力が大事と言いながら個々のプレーに走っている
自分を発見できました。（税理士法人Ｋ氏）
仲間意識は強いが「皆が一緒」的な感覚が強く、
平均でＯＫになってしまっていた。
適材適所をするために、１人１人の資質や疑問点に
もっと注意を向けるべきだったと反省しています。
（覆面調査事業Ａ氏）
自分一人で問題解決しようとしていたことに気がついた。
仲間の強み、存在を上手く活かすということに気がついた。
（税理士法人Ｈ氏）
-----------------------------------------------------------------------
【セミナー日程】
「社員が自発的に気づき、行動し、
成果を上げる最強のチームの作り方」
日程：１月２８日（木） １５：３０～１７：３０
（開場：15：15）
場所：アットビジネスセンター東京駅 205号室
ＪＲ東京駅（八重洲口）徒歩6分
都営浅草線「宝町」徒歩4分
地 図 http://abc-kaigishitsu.com/tokyo_yaesu/access.html
費 用 3,000円
申込み受付後、振込方法をご案内します。
定 員 １０名
対象者 経営者および役員の方
□セミナーお申込み方法（1、2よりお選びください）
■□■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
１：下記URLよりお申し込みください。
→http://kokucheese.com/event/index/363247/
２：セミナーチラシをＦＡＸしてください。
http://www.suzukey-stone.com/sem-20160128.pdf
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
ご参加をお待ちしております。
鈴木社会保険労務士事務所
【セミナーのご案内】
社員が自発的に気づき、行動し、成果を上げる最強のチームの作り方
日程：１月２８日（木） １５：３０～１７：３０
場所：アットビジネスセンター東京駅 205号室
※ 申込、詳細は下段をご覧ください
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
みんな、がんばっているのに、成果が上がらない、というお悩みはありませんか？
成果を上げるためには、
どうして成果があがらないのかを、まず自分で、気づいてもらうことが必要です。
なぁんだ、って感じですが、実は、これが難しいです。
じゃあ上司から注意されたら、気づくでしょうか。
理解はできますが、自分の行動が変わるか、といえば、やっぱり難しいですね。
人は、他人の行動は変えられない
変えられるのは、自分だけです。
では、どうすればよいのでしょうか
会社の組織でどういう問題が起きているかを再現して、
体感してもらえればいいですよね。
今回ご案内するセミナーは「仮想ゲーム体験」をしていただきます。
あなたの会社の組織のやりとり、会議の様子が、ゲームの中にあらわれます。
ゲームでゴールを目指しているのが、実は、会社の組織のやりとりや
会議室の様子とそっくりなことに、自分自身で気づくことができます。
これって、同じだ！と。
実際の研修では、この気づきを定着させて、自発的に行動に移してもらうように
６か月取り組むわけですが、
確かに、毎回のゲームを使った「仮想体験」を通じて、
組織で起きている問題を体感してもらうことで、
すぐに気づいて変わっていく社員、
変わっていく社員を見て、変わっていく社員、
というように、気づけば６か月後には、
社員全員が自主的に行動してくれるようになり、
あらかじめ社内で決めた目標、目的を、ドンドンと実践してくれるようになる
というものです。
まずは、あなたがこの仮想ゲームを体験してみませんか？
参加することで得られるメリットは…
●成長しない会社が抱えている問題が手に取るようにわかります。
●現場で何が起こっているのか、本当の原因や状況が、はっきりとわかります。
●様々なノウハウを学んでも、現場ではまったく活用できない本当の理由が、わかります。
＜参加されたお客様の声＞----------------------------------------------
チーム力が大事と言いながら個々のプレーに走っている
自分を発見できました。（税理士法人Ｋ氏）
仲間意識は強いが「皆が一緒」的な感覚が強く、
平均でＯＫになってしまっていた。
適材適所をするために、１人１人の資質や疑問点に
もっと注意を向けるべきだったと反省しています。
（覆面調査事業Ａ氏）
自分一人で問題解決しようとしていたことに気がついた。
仲間の強み、存在を上手く活かすということに気がついた。
（税理士法人Ｈ氏）
-----------------------------------------------------------------------
【セミナー日程】
「社員が自発的に気づき、行動し、
成果を上げる最強のチームの作り方」
日程：１月２８日（木） １５：３０～１７：３０
（開場：15：15）
場所：アットビジネスセンター東京駅 205号室
ＪＲ東京駅（八重洲口）徒歩6分
都営浅草線「宝町」徒歩4分
地 図 http://abc-kaigishitsu.com/tokyo_yaesu/access.html
費 用 3,000円
申込み受付後、振込方法をご案内します。
定 員 １０名
対象者 経営者および役員の方
□セミナーお申込み方法（1、2よりお選びください）
■□■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
１：下記URLよりお申し込みください。
→http://kokucheese.com/event/index/363247/
２：セミナーチラシをＦＡＸしてください。
http://www.suzukey-stone.com/sem-20160128.pdf
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
ご参加をお待ちしております。
鈴木社会保険労務士事務所
いよいよ今年も残り少なくなりました。
なにかと忙しい12月ではありますが、セミナーを開催します。
チームビルディングセミナー
「人が育ち、成果が上がるチームの作り方」を、12月16日（水）開催します。
みんな、がんばっているのに、成果が上がらない、
というお悩みはありませんか？
成果を上げるためには、ポイントがあります。
成果につながる研修を受講する。
毎日面談する。
具体的に行動を指導する。
評価と成果を連動させる。
いろいろありますし、やっている方も多いと思います。
でも、ひとつ抜けていることがあります。
社員さんに、組織で起きている問題を、
まず体感してもらうことです。
たとえ、どんなに素晴らしい研修や、上司の指導も、
受ける側の社員さんが、いま組織で起きている、
何が問題なのかを、体感しない限り、
行動には移してくれません。
つまり、どこか他人事なんです。
フィードバックが大事、と私も評価の現場で言ってきたのですが、
それは間違いではありませんが、
その場では理解しても、
だから、社員さんが行動に移してくれる、
というものではありません。
研修で、課題や、一般的な解決法を伝えたところで、
社員ひとりひとりが、
「こんな問題が起きていたのか！」と体感しない限り、
やっぱり、行動を変えようとはしません。
体感しなくても行動できるのは、
研修や指導を受けなくても、もともと自ら動くことができる、
２割程度の社員さんでしょう。
では、どうやって体感するのでしょうか？
そもそも、仕事を体感するって、できるのでしょうか？
「仮想体験」が成果を上げます。
仮想体験のゲームを行うことで、体感できます。
その後の、みんなでの振り返りによって、
社員さん自身が、より大きく気づくことができます。
これは自分の仕事の現場で起こっていることだと。
そして、「社員さんが自主的に」動くようになるからです。
人は、自分が気づいたことでしか、行動できません。
これが「仮想体験を通じて、チームづくりを行う」という方法です。
ゲームを使った「仮想体験」を通じて、
組織で起きている問題を体感してもらうことで、
社員全員が自主的に行動してくれるようになり、
社内で決めた目標、目的を、自ら実践してくれるようになります。
もちろん、一朝一夕で、行動は変わりませんよね。
実際には、習慣化させるために、
少なくても６ヶ月、継続して続けることが必要です。
その後は、たとえば、会社が掲げる成果（目標）の達成に
つながる、というものです。
仕事の現場で何が起こっているのか、
今回のセミナーでも、十分疑似体感することができます。
まずは、あなたも体感してみませんか。
このセミナーに参加することで、あなたが得られるメリットは
・成長しない会社が抱えている問題が手に取るようにわかります。
・現場で何が起こっているのか、その本当の状況が、はっきりわかります。
・なぜ様々なノウハウを学んでも現場で活用できないのか、その理由がわかります。
論より証拠、あなたが、体感して、気づいてください！
セミナーでは、簡易版の効き脳診断（自己診断）を行いますので
こちらも意外な気づきがあるかもしれませんね。
【セミナー日程】
「人が育ち、成果が上がるチームの作り方」
日程：１２月１６日（水） １８：１０～２０：１０
（開場：１８時）
場所：東京・ＪＲ中野駅徒歩5分 中野サンプラザ 研修室12
東京都中野区中野4-1-1 TEL：03-3388-1174
地 図 http://www.sunplaza.jp/access/
費 用 3,000円
申込み受付後、振込方法をご案内します。
定 員 １５名
対象者 経営者および役員の方
□セミナーお申込み方法
下記URLよりお申し込みください。
→http://kokucheese.com/event/index/357836/
ご参加をお待ちしています。
鈴木社会保険労務士事務所
なにかと忙しい12月ではありますが、セミナーを開催します。
チームビルディングセミナー
「人が育ち、成果が上がるチームの作り方」を、12月16日（水）開催します。
みんな、がんばっているのに、成果が上がらない、
というお悩みはありませんか？
成果を上げるためには、ポイントがあります。
成果につながる研修を受講する。
毎日面談する。
具体的に行動を指導する。
評価と成果を連動させる。
いろいろありますし、やっている方も多いと思います。
でも、ひとつ抜けていることがあります。
社員さんに、組織で起きている問題を、
まず体感してもらうことです。
たとえ、どんなに素晴らしい研修や、上司の指導も、
受ける側の社員さんが、いま組織で起きている、
何が問題なのかを、体感しない限り、
行動には移してくれません。
つまり、どこか他人事なんです。
フィードバックが大事、と私も評価の現場で言ってきたのですが、
それは間違いではありませんが、
その場では理解しても、
だから、社員さんが行動に移してくれる、
というものではありません。
研修で、課題や、一般的な解決法を伝えたところで、
社員ひとりひとりが、
「こんな問題が起きていたのか！」と体感しない限り、
やっぱり、行動を変えようとはしません。
体感しなくても行動できるのは、
研修や指導を受けなくても、もともと自ら動くことができる、
２割程度の社員さんでしょう。
では、どうやって体感するのでしょうか？
そもそも、仕事を体感するって、できるのでしょうか？
「仮想体験」が成果を上げます。
仮想体験のゲームを行うことで、体感できます。
その後の、みんなでの振り返りによって、
社員さん自身が、より大きく気づくことができます。
これは自分の仕事の現場で起こっていることだと。
そして、「社員さんが自主的に」動くようになるからです。
人は、自分が気づいたことでしか、行動できません。
これが「仮想体験を通じて、チームづくりを行う」という方法です。
ゲームを使った「仮想体験」を通じて、
組織で起きている問題を体感してもらうことで、
社員全員が自主的に行動してくれるようになり、
社内で決めた目標、目的を、自ら実践してくれるようになります。
もちろん、一朝一夕で、行動は変わりませんよね。
実際には、習慣化させるために、
少なくても６ヶ月、継続して続けることが必要です。
その後は、たとえば、会社が掲げる成果（目標）の達成に
つながる、というものです。
仕事の現場で何が起こっているのか、
今回のセミナーでも、十分疑似体感することができます。
まずは、あなたも体感してみませんか。
このセミナーに参加することで、あなたが得られるメリットは
・成長しない会社が抱えている問題が手に取るようにわかります。
・現場で何が起こっているのか、その本当の状況が、はっきりわかります。
・なぜ様々なノウハウを学んでも現場で活用できないのか、その理由がわかります。
論より証拠、あなたが、体感して、気づいてください！
セミナーでは、簡易版の効き脳診断（自己診断）を行いますので
こちらも意外な気づきがあるかもしれませんね。
【セミナー日程】
「人が育ち、成果が上がるチームの作り方」
日程：１２月１６日（水） １８：１０～２０：１０
（開場：１８時）
場所：東京・ＪＲ中野駅徒歩5分 中野サンプラザ 研修室12
東京都中野区中野4-1-1 TEL：03-3388-1174
地 図 http://www.sunplaza.jp/access/
費 用 3,000円
申込み受付後、振込方法をご案内します。
定 員 １５名
対象者 経営者および役員の方
□セミナーお申込み方法
下記URLよりお申し込みください。
→http://kokucheese.com/event/index/357836/
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鈴木社会保険労務士事務所
東京は、まだ台風の影響か、風が強く、湿気が多くて、
台風一過、すっきり、とはいかないようです。
いよいよマイナンバーの配付時期が近づいてきましたが、マイナンバー
実務対応の準備は、進んでおられますか。
システムや規程の準備は進んでいるかもしれませんが、やはり、
マイナンバー制度、運用するのは人間です。
機械は情報漏洩しません。するのは、人間です。
会社の規模、携われる部署のマンパワーの有る無しでも対応が変わってきます。
■小規模企業のマイナンバーへの対応
マイナンバー対応というと、すぐに、規程、システムが、頭に浮かびます。
その点では、ずいぶん、準備が進んでいるようにも思うのですが、
会社の規模別にみると、まだその準備状況には、ずいびん差がある
ようです。
罰則は、
個人情報保護法：6か月以下の懲役または30万円以下の罰金
マイナンバー：４年以下の懲役または200万円以下の罰金または併科
かなり厳しい措置が取られます。
日本の企業はなんといっても、大部分は中小規模企業です。
小規模企業は、いったい、どういう対応をすればよいのでしょうか。
Ｑ＆Ａ形式で考えてみましょう。
Ｑ：パートが１人の会社でも、対応は必要なのでしょうか？
Ａ：対応は必要です。
マイナンバー：すべての事業者（法人だけでなく、個人事業主も含む）が
対象です。
Ｑ：給与計算といっしょに、手続きを士業に委託しています。
この場合は、何が留意点でしょうか。
Ａ：マイナンバー：本人の同意があっても原則禁止
例外として、税や社会保険等、行政手続きのために、
委託することは認められていますので、マイナンバーに
対応した契約書を締結して委託することが必要です。
この場合でも、マイナンバーの管理まで委託できるのか、
管理は会社でするのかで、契約内容も変わってきますね。
Ｑ：自社で管理する場合、マイナンバーの保存、廃棄のために、
システム導入は必須でしょうか。
マイナンバー：保存期間が過ぎれば廃棄・削除が必要
※コピーも対象になります。
Ａ：今回、皆さんが一番不安に思っているのが、廃棄です。
マイナンバーの廃棄は、企業規模に関わらず、必須です。
よって、小規模企業の場合は、マイナンバーの管理を、
委託するという選択肢もあります。
小規模事業は、国が公開している以下のチェックリストを使って
準備を進めましょう。
チェックリスト
わざわざシステムを導入して管理しなくても、エクセルや、手書きで
作成した、管理簿で管理することも可能です。
1.いつ
2.どういう手段で取得（本人確認、番号確認）
3.どこに入力したのか（たとえば、給与システム、雇用保険資格取得届等）
4.廃棄日、廃棄者
これらの項目が必要です。
注意！！ この管理簿に、マイナンバーを記載すると、どうなるでしょう？
事業者が、特定個人情報ファイルを作成することができるのは、
個人番号関係事務又は個人番号利用事務を処理するために
必要な範囲に限られている。
法令に基づき行う従業員等の源泉徴収票作成事務、
健康保険・厚生年金保険被保険者資格取得届作成事務等に限って、
特定個人情報ファイルを作成することができるものであり、
これらの場合を除き特定個人情報ファイルを作成してはならない。
以上、番号法28条に規定されています。
よって、管理簿には、マイナンバーは記載しません。
Ｑ：マイナンバーでは、小規模企業への緩和措置がありますか？
Ａ：情報の安全管理措置について緩和措置があります。
「中小企業規模事業者」(法人単位で100名以下）が対象です。
★が緩和措置です。
１ 取扱規程等の策定（原則）
事務の流れを整理し、特定個人情報等の具体的な取扱いを定める
規程等を策定しなければならない。
★中小規模事業者における対応方法
中小企業規模事業者については、規程の策定までは求めていません。
ただし、特定個人情報等の取扱い等を明確化する、必要があるとしています。
２ 個人番号の削除、機器及び電子媒体等の廃棄(原則）
個人番号若しくは特定個人情報ファイルを削除した場合、又は電子
媒体等を廃棄した場合には、削除又は廃棄した記録を保存する。
★中小規模事業者における対応方法
責任ある立場の者による、特定個人情報等を削除・廃棄したことを
確認すること。としています。
■情報はどうやって漏洩するのでしょうか
記憶に新しい年金機構の情報漏洩にしても、不正アクセスがあって、
と釈明していますが、そのウイルスメールを職員が共有フォルダに
一時的に保存してしまった、アクセスするにはパスワード設定が
必要であったのに、設定されていなかったことが大きな原因です。
リスクは回避できません。
リスクは管理することができます。
どのように管理しましょうか。
・まず考えられる措置としては、アクセス制限です。
パスワード、暗号化も重要ですが、その前に、取扱い担当者を限定する
ことです。
・セキュリティ対策ソフトの随時更新・不正アクセスの防御
・取扱いルール（マニュアル）の作成
リスクはどういうときに、どのように起こるのでしょう。
●本人確認時 － 本人確認書類を手元に残す
●個人番号の収集時 － 部外者の覗き見、盗難、紛失
●個人番号の支社からの郵送、メール時
－ 担当者以外の開封、誤送信
●個人番号の持ち出し、保管時 － キャビネットの鍵のかけ忘れ
机の上に放置
目的外利用
●消去、廃棄時 － 廃棄ミス、保管期間超え
・これら以外にも想定できるリスクを洗い出して、業務フローを作成しましょう。
業務フローは
次の3場面（入社、退社、年末調整時）については、
当初より、フロー化をしておくことをお奨めします。
ほぼ、使用する場面は上記３場面だと考えてもよいかもしれません。
・守秘義務の徹底 誓約書は1回だけの締結とは限らない。
年1回更新するくらいのほうが、緊張感を呼び覚ますことにつながります。
さて、マイナンバーの取得は、絶対今年じゅうにしなければ
ならないのでしょうか。
そういうわけではありません。
実際、最初に使用するのは、Ｈ28（2016）1月1日提出の
雇用保険関連と社会保険の新規適用届の提出分から、
ということになります。
現実には、社員の方の手元にマイナンバーが届いた時点で、
番号を提出いただくのが、取得漏れや、社員の方の紛失を防ぐ意味でも
よいと考えられ、今年じゅうの社員の方からの番号の提出をおすすめしています。
聞けは、各社がマイナンバー対策に投じようとしている費用の平均は、
約100万円だそうです。ハードだけの金額です。
企業規模に関係なく集計した平均ですから、
それ以上に投資している会社も多いことでしょう。
これを運用・管理する組織と、人の体制が不十分だと、
その費用はもっと上昇するでしょうし、どれだけお金をかけても、
組織と人をおざなりにしていると、100万円を無駄にすることになります。
最後は、人ですね。
鈴木社会保険労務士事務所
台風一過、すっきり、とはいかないようです。
いよいよマイナンバーの配付時期が近づいてきましたが、マイナンバー
実務対応の準備は、進んでおられますか。
システムや規程の準備は進んでいるかもしれませんが、やはり、
マイナンバー制度、運用するのは人間です。
機械は情報漏洩しません。するのは、人間です。
会社の規模、携われる部署のマンパワーの有る無しでも対応が変わってきます。
■小規模企業のマイナンバーへの対応
マイナンバー対応というと、すぐに、規程、システムが、頭に浮かびます。
その点では、ずいぶん、準備が進んでいるようにも思うのですが、
会社の規模別にみると、まだその準備状況には、ずいびん差がある
ようです。
罰則は、
個人情報保護法：6か月以下の懲役または30万円以下の罰金
マイナンバー：４年以下の懲役または200万円以下の罰金または併科
かなり厳しい措置が取られます。
日本の企業はなんといっても、大部分は中小規模企業です。
小規模企業は、いったい、どういう対応をすればよいのでしょうか。
Ｑ＆Ａ形式で考えてみましょう。
Ｑ：パートが１人の会社でも、対応は必要なのでしょうか？
Ａ：対応は必要です。
マイナンバー：すべての事業者（法人だけでなく、個人事業主も含む）が
対象です。
Ｑ：給与計算といっしょに、手続きを士業に委託しています。
この場合は、何が留意点でしょうか。
Ａ：マイナンバー：本人の同意があっても原則禁止
例外として、税や社会保険等、行政手続きのために、
委託することは認められていますので、マイナンバーに
対応した契約書を締結して委託することが必要です。
この場合でも、マイナンバーの管理まで委託できるのか、
管理は会社でするのかで、契約内容も変わってきますね。
Ｑ：自社で管理する場合、マイナンバーの保存、廃棄のために、
システム導入は必須でしょうか。
マイナンバー：保存期間が過ぎれば廃棄・削除が必要
※コピーも対象になります。
Ａ：今回、皆さんが一番不安に思っているのが、廃棄です。
マイナンバーの廃棄は、企業規模に関わらず、必須です。
よって、小規模企業の場合は、マイナンバーの管理を、
委託するという選択肢もあります。
小規模事業は、国が公開している以下のチェックリストを使って
準備を進めましょう。
チェックリスト
わざわざシステムを導入して管理しなくても、エクセルや、手書きで
作成した、管理簿で管理することも可能です。
1.いつ
2.どういう手段で取得（本人確認、番号確認）
3.どこに入力したのか（たとえば、給与システム、雇用保険資格取得届等）
4.廃棄日、廃棄者
これらの項目が必要です。
注意！！ この管理簿に、マイナンバーを記載すると、どうなるでしょう？
事業者が、特定個人情報ファイルを作成することができるのは、
個人番号関係事務又は個人番号利用事務を処理するために
必要な範囲に限られている。
法令に基づき行う従業員等の源泉徴収票作成事務、
健康保険・厚生年金保険被保険者資格取得届作成事務等に限って、
特定個人情報ファイルを作成することができるものであり、
これらの場合を除き特定個人情報ファイルを作成してはならない。
以上、番号法28条に規定されています。
よって、管理簿には、マイナンバーは記載しません。
Ｑ：マイナンバーでは、小規模企業への緩和措置がありますか？
Ａ：情報の安全管理措置について緩和措置があります。
「中小企業規模事業者」(法人単位で100名以下）が対象です。
★が緩和措置です。
１ 取扱規程等の策定（原則）
事務の流れを整理し、特定個人情報等の具体的な取扱いを定める
規程等を策定しなければならない。
★中小規模事業者における対応方法
中小企業規模事業者については、規程の策定までは求めていません。
ただし、特定個人情報等の取扱い等を明確化する、必要があるとしています。
２ 個人番号の削除、機器及び電子媒体等の廃棄(原則）
個人番号若しくは特定個人情報ファイルを削除した場合、又は電子
媒体等を廃棄した場合には、削除又は廃棄した記録を保存する。
★中小規模事業者における対応方法
責任ある立場の者による、特定個人情報等を削除・廃棄したことを
確認すること。としています。
■情報はどうやって漏洩するのでしょうか
記憶に新しい年金機構の情報漏洩にしても、不正アクセスがあって、
と釈明していますが、そのウイルスメールを職員が共有フォルダに
一時的に保存してしまった、アクセスするにはパスワード設定が
必要であったのに、設定されていなかったことが大きな原因です。
リスクは回避できません。
リスクは管理することができます。
どのように管理しましょうか。
・まず考えられる措置としては、アクセス制限です。
パスワード、暗号化も重要ですが、その前に、取扱い担当者を限定する
ことです。
・セキュリティ対策ソフトの随時更新・不正アクセスの防御
・取扱いルール（マニュアル）の作成
リスクはどういうときに、どのように起こるのでしょう。
●本人確認時 － 本人確認書類を手元に残す
●個人番号の収集時 － 部外者の覗き見、盗難、紛失
●個人番号の支社からの郵送、メール時
－ 担当者以外の開封、誤送信
●個人番号の持ち出し、保管時 － キャビネットの鍵のかけ忘れ
机の上に放置
目的外利用
●消去、廃棄時 － 廃棄ミス、保管期間超え
・これら以外にも想定できるリスクを洗い出して、業務フローを作成しましょう。
業務フローは
次の3場面（入社、退社、年末調整時）については、
当初より、フロー化をしておくことをお奨めします。
ほぼ、使用する場面は上記３場面だと考えてもよいかもしれません。
・守秘義務の徹底 誓約書は1回だけの締結とは限らない。
年1回更新するくらいのほうが、緊張感を呼び覚ますことにつながります。
さて、マイナンバーの取得は、絶対今年じゅうにしなければ
ならないのでしょうか。
そういうわけではありません。
実際、最初に使用するのは、Ｈ28（2016）1月1日提出の
雇用保険関連と社会保険の新規適用届の提出分から、
ということになります。
現実には、社員の方の手元にマイナンバーが届いた時点で、
番号を提出いただくのが、取得漏れや、社員の方の紛失を防ぐ意味でも
よいと考えられ、今年じゅうの社員の方からの番号の提出をおすすめしています。
聞けは、各社がマイナンバー対策に投じようとしている費用の平均は、
約100万円だそうです。ハードだけの金額です。
企業規模に関係なく集計した平均ですから、
それ以上に投資している会社も多いことでしょう。
これを運用・管理する組織と、人の体制が不十分だと、
その費用はもっと上昇するでしょうし、どれだけお金をかけても、
組織と人をおざなりにしていると、100万円を無駄にすることになります。
最後は、人ですね。
鈴木社会保険労務士事務所
都内では、強風で、明日が見ごろと言われる桜はだいじょうぶかと、心配になるばかり。
４月３日、労働基準法の改正案が閣議決定され、これからの動きが注目されますが、
その前に、４月から施行されたパートタイム労働法の改正内容のポイントについて見てみましょう。
改正パートタイム労働法のポイント
１）正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の対象範囲の拡大
２）「短時間労働者の待遇の原則」の新設
事業主が、雇用するパートタイム労働者の待遇と
正社員の待遇を相違させる場合は、その待遇の相違は、
職務の内容、人材活用の仕組み、その他の事情を考慮して、
不合理と認められるものであってはならないとする。
３）パートタイム労働者を雇い入れたときの事業主による説明義務の新設
事業主は、パートタイム労働者を雇い入れたときは、
実施する雇用管理の改善措置の内容について、
説明しなければならない。
４）パートタイム労働者からの相談に対応するための
事業主による体制整備の義務の新設
事業主は、パートタイム労働者からの相談に応じ、
適切に対応するために、必要な体制を整備しなければならない。
いわゆる相談窓口を明確にするということですね。
詳細はこちらをご覧ください。
http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/dl/tp0605-1o_01.pdf
上記の１）ポイントは「公正な待遇を確保」
３）ポイントは「納得性を高めるための措置」
１）と３）について、
会社がしなければならないこと、してはいけないこと を、見ていきましょう。
上記１）
正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の対象範囲の拡大
正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者については、
これまで、次の（1）～（3）に該当した場合に禁止されていました。
(1) 職務内容が正社員と同一、
(2) 人材活用の仕組み（人事異動等の有無や範囲）が正社員と同一
(3) 無期労働契約を締結しているパートタイム労働者であること
改正後は、(1)、(2) に該当すれば、正社員と差別的取扱いが禁止されることになります。
有期労働契約を締結しているパートタイム労働者も、正社員と差別的取扱いが禁止
されるということですね。
ほとんどのパートタイム労働者が有期の契約だと思いますから、
ずいぶんと差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の範囲が、
広がったことになります。
さっそく、貴社の正社員とパートを、次のような手順で、同一か否か、比較してみましょう。
●職務内容が同じかどうか
1.職種は同じか 異なるか
2.従事している業務の中心的業務は、実質的に同じか、異なるか
3.責任の程度は著しく異ならないか、異なるか
いかがでしょうか。
正社員と職務内容は同じでしたか？違いがありましたか。
次は
●人材活用の仕組みや運用が同じかどうか
1.転勤の有無 ともに有り、ともに無し、それとも一方のみに有りか
2.転勤の範囲を比較 実質的に同じか異なるか
転勤と同様に、職務内容、配置転換(変更）の有無についても見てみましょう。
職務内容、配置転換(変更）の範囲を比較してみましょう。
○雇い入れ時に正社員と同一でなければ問題ないのでしょうか？
○現在、正社員と同一でなければ問題ないのでしょうか？
答えは、正社員と同一となった時点から、将来に向かって判断するものであること。
雇い入れ時に限定されませんし、今、同一でなければ大丈夫というものでもありません。
正社員と職務の内容が同一となり、
かつ、
人材活用の仕組み、運用等が同一になってから、
雇用関係が終了するまでの間について、
差別的取扱いが禁止されるというものです。
やっかいなことに、
気がづいて、正社員と職務の内容を異なる扱いに変更すると、
その行為に、合理的理由なし、と判断されてしまいかねません。
ではどうするのでしょうか。
すでに正社員と同一、あるいは今後、可能性が高いのであれば、
短時間正社員という形態を、いよいよ真剣に検討する時期では
ないでしょうか。
上記３）
パートタイム労働者を雇い入れたときの事業主による説明義務の新設
事業主は、パートタイム労働者を雇い入れたときは、
実施する雇用管理の改善措置の内容について、説明しなければ
ならないとあるのですが、
具体的にどういうことを説明するのでしょうか。
「雇用管理の改善内容」って、どういうことなのでしょうか？
厚生労働省では、これを具体的にこう説明しています。
Ａ 雇い入れ時、事業主が説明することとされる
雇用管理の改善措置の内容の例
ａ賃金制度はどうなっているか
ｂどのような教育訓練や福利厚生施設の利用ができるか
ｃどのような正社員転換推進措置があるか
Ｂ 説明を求められたときの説明内容の例
ａどの要素をどう勘案して賃金を決定したか
ｂどの教育訓練やどの福利厚生施設がなぜ使えるか
（または、なぜ使えないか）
ｃ正社員への転換推進措置の決定に当たり何を考慮したか 等
勿論、この説明を求めたことによる不利益な取扱いは禁止されています。
次の改正点についても、あらためて見ておきましょう。
★短時間労働者に対する厚生年金・健康保険の適用拡大
いわゆる、社会保険における正社員と非正規社員の「格差を是正」することが目的です。
現行の適用 週30時間以上
↓
平成28年（2016年）10月以降
・週20時間以上の勤務
・月額賃金8.8万円以上（年収106万以上）
・勤務期間が1年以上
・学生は適用除外
・従業員 501人以上の企業（※）
※激変緩和措置
なかなか中小企業では、正社員の採用を増やしたい企業が増えていても、
実際には、なかなか採用が難しい状況でもあります。
パートタイマーが急激に増え、
“正社員を主な担い手とし、パート・アルバイトは補助的な労働力”
とした、従来の雇用の仕組みから、
“多様な担い手が、複合的な働き方で、労働力を構成し支えている”
という仕組みへの転換がはかられていることもあります。
雇用する側も働く側も意識改革が必要です。
どういう働き方を経営者はしてもらおうとするのか、
あるいは、労働者はしたいのかによって、
評価制度の導入も含めて、
賃金などの制度設計そのものの見直しも求められてくるのでしょう。
中小企業こそ、健全な経済活動を営むための大きな労働力として、
いち早く、有効に、正社員とパートタイマーを活用する方法を見つけることが急務です。
鈴木社会保険労務士事務所
４月３日、労働基準法の改正案が閣議決定され、これからの動きが注目されますが、
その前に、４月から施行されたパートタイム労働法の改正内容のポイントについて見てみましょう。
改正パートタイム労働法のポイント
１）正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の対象範囲の拡大
２）「短時間労働者の待遇の原則」の新設
事業主が、雇用するパートタイム労働者の待遇と
正社員の待遇を相違させる場合は、その待遇の相違は、
職務の内容、人材活用の仕組み、その他の事情を考慮して、
不合理と認められるものであってはならないとする。
３）パートタイム労働者を雇い入れたときの事業主による説明義務の新設
事業主は、パートタイム労働者を雇い入れたときは、
実施する雇用管理の改善措置の内容について、
説明しなければならない。
４）パートタイム労働者からの相談に対応するための
事業主による体制整備の義務の新設
事業主は、パートタイム労働者からの相談に応じ、
適切に対応するために、必要な体制を整備しなければならない。
いわゆる相談窓口を明確にするということですね。
詳細はこちらをご覧ください。
http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/dl/tp0605-1o_01.pdf
上記の１）ポイントは「公正な待遇を確保」
３）ポイントは「納得性を高めるための措置」
１）と３）について、
会社がしなければならないこと、してはいけないこと を、見ていきましょう。
上記１）
正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の対象範囲の拡大
正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者については、
これまで、次の（1）～（3）に該当した場合に禁止されていました。
(1) 職務内容が正社員と同一、
(2) 人材活用の仕組み（人事異動等の有無や範囲）が正社員と同一
(3) 無期労働契約を締結しているパートタイム労働者であること
改正後は、(1)、(2) に該当すれば、正社員と差別的取扱いが禁止されることになります。
有期労働契約を締結しているパートタイム労働者も、正社員と差別的取扱いが禁止
されるということですね。
ほとんどのパートタイム労働者が有期の契約だと思いますから、
ずいぶんと差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の範囲が、
広がったことになります。
さっそく、貴社の正社員とパートを、次のような手順で、同一か否か、比較してみましょう。
●職務内容が同じかどうか
1.職種は同じか 異なるか
2.従事している業務の中心的業務は、実質的に同じか、異なるか
3.責任の程度は著しく異ならないか、異なるか
いかがでしょうか。
正社員と職務内容は同じでしたか？違いがありましたか。
次は
●人材活用の仕組みや運用が同じかどうか
1.転勤の有無 ともに有り、ともに無し、それとも一方のみに有りか
2.転勤の範囲を比較 実質的に同じか異なるか
転勤と同様に、職務内容、配置転換(変更）の有無についても見てみましょう。
職務内容、配置転換(変更）の範囲を比較してみましょう。
○雇い入れ時に正社員と同一でなければ問題ないのでしょうか？
○現在、正社員と同一でなければ問題ないのでしょうか？
答えは、正社員と同一となった時点から、将来に向かって判断するものであること。
雇い入れ時に限定されませんし、今、同一でなければ大丈夫というものでもありません。
正社員と職務の内容が同一となり、
かつ、
人材活用の仕組み、運用等が同一になってから、
雇用関係が終了するまでの間について、
差別的取扱いが禁止されるというものです。
やっかいなことに、
気がづいて、正社員と職務の内容を異なる扱いに変更すると、
その行為に、合理的理由なし、と判断されてしまいかねません。
ではどうするのでしょうか。
すでに正社員と同一、あるいは今後、可能性が高いのであれば、
短時間正社員という形態を、いよいよ真剣に検討する時期では
ないでしょうか。
上記３）
パートタイム労働者を雇い入れたときの事業主による説明義務の新設
事業主は、パートタイム労働者を雇い入れたときは、
実施する雇用管理の改善措置の内容について、説明しなければ
ならないとあるのですが、
具体的にどういうことを説明するのでしょうか。
「雇用管理の改善内容」って、どういうことなのでしょうか？
厚生労働省では、これを具体的にこう説明しています。
Ａ 雇い入れ時、事業主が説明することとされる
雇用管理の改善措置の内容の例
ａ賃金制度はどうなっているか
ｂどのような教育訓練や福利厚生施設の利用ができるか
ｃどのような正社員転換推進措置があるか
Ｂ 説明を求められたときの説明内容の例
ａどの要素をどう勘案して賃金を決定したか
ｂどの教育訓練やどの福利厚生施設がなぜ使えるか
（または、なぜ使えないか）
ｃ正社員への転換推進措置の決定に当たり何を考慮したか 等
勿論、この説明を求めたことによる不利益な取扱いは禁止されています。
次の改正点についても、あらためて見ておきましょう。
★短時間労働者に対する厚生年金・健康保険の適用拡大
いわゆる、社会保険における正社員と非正規社員の「格差を是正」することが目的です。
現行の適用 週30時間以上
↓
平成28年（2016年）10月以降
・週20時間以上の勤務
・月額賃金8.8万円以上（年収106万以上）
・勤務期間が1年以上
・学生は適用除外
・従業員 501人以上の企業（※）
※激変緩和措置
なかなか中小企業では、正社員の採用を増やしたい企業が増えていても、
実際には、なかなか採用が難しい状況でもあります。
パートタイマーが急激に増え、
“正社員を主な担い手とし、パート・アルバイトは補助的な労働力”
とした、従来の雇用の仕組みから、
“多様な担い手が、複合的な働き方で、労働力を構成し支えている”
という仕組みへの転換がはかられていることもあります。
雇用する側も働く側も意識改革が必要です。
どういう働き方を経営者はしてもらおうとするのか、
あるいは、労働者はしたいのかによって、
評価制度の導入も含めて、
賃金などの制度設計そのものの見直しも求められてくるのでしょう。
中小企業こそ、健全な経済活動を営むための大きな労働力として、
いち早く、有効に、正社員とパートタイマーを活用する方法を見つけることが急務です。
鈴木社会保険労務士事務所
ここのところ、毎年何がしか、労働法関連で法改正が行われている気がしますが、
今年も労働基準法が改正される予定です。
やはり、ポイントは労働時間、働き方の見直しというところでしょうか。
法改正の前に、
すでにニュースでご存じの方も多いでしょうが、
月60時間を超える時間外労働に対し、
「平成31年4月1日」からは、中小企業も割増賃金率を50％で計算しなければならない、
と、決定されました。
法律は以前に改正されていたのですが、中小企業は、その適用が猶予されていたのです。
これがいよいよ4年後、中小企業でも適用されるものです。
4年後っていうのは、東京オリンピックの前年です。
残業時間というのは、行うのが当たり前になってしまうと、減らすのは、至難の技です。
おせち料理の食べ過ぎなんて、いつでも減らせると思いながら、いまだに減らない、
むしろ増えている体重と、にらめっこするようなものです。
法違反ということは当然ですが、現在は、健康管理、安全面から、
削減するよう指摘されることが多いです。
組織を上げて本腰入れて取り組まなければ、４年なんてあっと言う間です。
どれほど、過重労働が大きな問題かと言うと、
厚生労働省では、1月27日、昨年11月に実施した「過重労働解消キャンペーン」
における重点監督の実施結果について取りまとめたものを公表したのですが、
なんらかの法違反の企業が８割を超えた結果となりました。
１．重点監督の実施事業場： 4,561 事業場
3,811事業場（全体の83.6％）で労働基準関係法令違反。
２．主な違反内容 （１のうち、法令違反があり、是正勧告書を交付した事業場）
(1)違法な時間外労働があったもの： 2,304 事業場（全体の50.5 ％ ）
うち、時間外労働 →最も長い労働者の時間数が
月100時間を超えるもの ： 715事業場（31.0％）
うち月150時間を超えるもの： 153事業場（ 6.6％）
うち月200時間を超えるもの： 35事業場（ 1.5％）
(2)賃金不払残業があったもの：955 事業場（全体の20.9 ％ ）
(3)過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの：72 事業場（全体の1.6 ％ ）
３．主な健康障害防止に係る指導の状況（指導票を交付した事業場）
(1)過重労働による健康障害防止措置が不十分なため改善を指導したもの： 2,535 事業場 （全体の55.6 ％ ）
うち、時間外労働を月80時間以内に削減するよう指導したもの：1,362事業場
（全体の53.7％）
(2)労働時間の把握方法が不適正なため 指導したもの：1,035 事業場（全体の22.7 ％ ）
平成26 年度過重労働解消キャンペーンにおける重点監督実施状況（別紙）
http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11202000-Roudoukijunkyoku-Kantokuka/0000072221.pdf
個人がそれぞれ意識を変える、というだけでは、解決できない結果です。
意識だけでは無理ならば、法律をまず改正しようということでしょうか。
以下の内容を踏まえて、改正労働基準法案は、3月下旬に国会に提出される予定です。
2月13日、厚生労働省の労働政策審議会が公表した
「今後の労働時間法制等の在り方について」によると、
平成28年4月からの施行に向けて、改正が予定されている重要なものは
「年次有給休暇の取得促進」⇒
労働基準法において、年次有給休暇の付与日数が10日以上である
労働者を対象に、有給休暇の日数のうち年５日については、
使用者が時季指定しなければならない。
・これは義務になるので、罰則がつきます。
・年次有給休暇の管理簿を会社が作成しなければならない、と
しています。
「36協定に係る特別条項の様式が改定、協定事項を追加」⇒
時間外労働の特別条項を労使間で協定する場合の様式を定め、
限度時間を超えて労働した労働者に講ずる健康確保措置を
定めなければならない。
また措置の実施状況等に係る書類を作成し、３年間確実に
保存しなければならない。
特別条項付き36協定で協定すべきことは
(1)臨時的な事情 (2)労使が採る手続き
(3)特別延長時間 (4)特別延長を行う回数
(5)健康確保措置 (6)割増賃金率
を協定します。
今回、(5)が追加されました。
「フレックスタイム制の見直し」⇒
清算期間の上限を、現行の１か月から３か月に延長する
1か月で清算するのが、3か月に伸びるのは、現実味がある
ような気がしますが、管理する側にたてば、運用が煩雑になりそうです。
そして、ニュースでもよく取り上げられた
「高度プロフェッショナル制」⇒
対象業務および年収の要件を設定した上で導入する。
その対象者については、健康確保の観点から、健康管理時間
（事業場内に所在していた時間と事業場外で業務に従事した場合に
おける労働時間との合計）を把握した上で、これに基づく
健康・福祉確保措置を講じなければならない。
対象業務は
金融商品の開発業務や研究開発業務など「高度な専門知識」
基準は
「平均給与額の３倍を相当程度上回る」具体的には
「年収1075万円以上」
以上が、主なポイントです。
詳細は、以下でも確認できます。
http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11201250-Roudoukijunkyoku-Roudoujoukenseisakuka/houkoku.pdf
まずは、自社の実態を知ることです。
残業が多い、というのを理解している経営者はいらっしゃっても、
案外、どの部署がどれ くらいの時間数の残業をしている、という
ところまで把握しておられません。
有給取得も、もう何年も1日も有休取得していない社員が、どれほどいて、
誰が取得できていないのかも、ご存じありません。
これらの実態を知ったうえで、あまり改正まで時間はありませんが、
人材の損失と経費の損失を防ぐ方法を講じなければなりません。
ただ、経営者の方は、これはおわかりだと思います。
変えようとすれば、どうしても、いったんは、経費増を招くことの覚悟が必要だということです。
大きな経営判断を迫られることでもあります。
容赦なく、法改正が迫っています。
鈴木社会保険労務士事務所
今年も労働基準法が改正される予定です。
やはり、ポイントは労働時間、働き方の見直しというところでしょうか。
法改正の前に、
すでにニュースでご存じの方も多いでしょうが、
月60時間を超える時間外労働に対し、
「平成31年4月1日」からは、中小企業も割増賃金率を50％で計算しなければならない、
と、決定されました。
法律は以前に改正されていたのですが、中小企業は、その適用が猶予されていたのです。
これがいよいよ4年後、中小企業でも適用されるものです。
4年後っていうのは、東京オリンピックの前年です。
残業時間というのは、行うのが当たり前になってしまうと、減らすのは、至難の技です。
おせち料理の食べ過ぎなんて、いつでも減らせると思いながら、いまだに減らない、
むしろ増えている体重と、にらめっこするようなものです。
法違反ということは当然ですが、現在は、健康管理、安全面から、
削減するよう指摘されることが多いです。
組織を上げて本腰入れて取り組まなければ、４年なんてあっと言う間です。
どれほど、過重労働が大きな問題かと言うと、
厚生労働省では、1月27日、昨年11月に実施した「過重労働解消キャンペーン」
における重点監督の実施結果について取りまとめたものを公表したのですが、
なんらかの法違反の企業が８割を超えた結果となりました。
１．重点監督の実施事業場： 4,561 事業場
3,811事業場（全体の83.6％）で労働基準関係法令違反。
２．主な違反内容 （１のうち、法令違反があり、是正勧告書を交付した事業場）
(1)違法な時間外労働があったもの： 2,304 事業場（全体の50.5 ％ ）
うち、時間外労働 →最も長い労働者の時間数が
月100時間を超えるもの ： 715事業場（31.0％）
うち月150時間を超えるもの： 153事業場（ 6.6％）
うち月200時間を超えるもの： 35事業場（ 1.5％）
(2)賃金不払残業があったもの：955 事業場（全体の20.9 ％ ）
(3)過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの：72 事業場（全体の1.6 ％ ）
３．主な健康障害防止に係る指導の状況（指導票を交付した事業場）
(1)過重労働による健康障害防止措置が不十分なため改善を指導したもの： 2,535 事業場 （全体の55.6 ％ ）
うち、時間外労働を月80時間以内に削減するよう指導したもの：1,362事業場
（全体の53.7％）
(2)労働時間の把握方法が不適正なため 指導したもの：1,035 事業場（全体の22.7 ％ ）
平成26 年度過重労働解消キャンペーンにおける重点監督実施状況（別紙）
http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11202000-Roudoukijunkyoku-Kantokuka/0000072221.pdf
個人がそれぞれ意識を変える、というだけでは、解決できない結果です。
意識だけでは無理ならば、法律をまず改正しようということでしょうか。
以下の内容を踏まえて、改正労働基準法案は、3月下旬に国会に提出される予定です。
2月13日、厚生労働省の労働政策審議会が公表した
「今後の労働時間法制等の在り方について」によると、
平成28年4月からの施行に向けて、改正が予定されている重要なものは
「年次有給休暇の取得促進」⇒
労働基準法において、年次有給休暇の付与日数が10日以上である
労働者を対象に、有給休暇の日数のうち年５日については、
使用者が時季指定しなければならない。
・これは義務になるので、罰則がつきます。
・年次有給休暇の管理簿を会社が作成しなければならない、と
しています。
「36協定に係る特別条項の様式が改定、協定事項を追加」⇒
時間外労働の特別条項を労使間で協定する場合の様式を定め、
限度時間を超えて労働した労働者に講ずる健康確保措置を
定めなければならない。
また措置の実施状況等に係る書類を作成し、３年間確実に
保存しなければならない。
特別条項付き36協定で協定すべきことは
(1)臨時的な事情 (2)労使が採る手続き
(3)特別延長時間 (4)特別延長を行う回数
(5)健康確保措置 (6)割増賃金率
を協定します。
今回、(5)が追加されました。
「フレックスタイム制の見直し」⇒
清算期間の上限を、現行の１か月から３か月に延長する
1か月で清算するのが、3か月に伸びるのは、現実味がある
ような気がしますが、管理する側にたてば、運用が煩雑になりそうです。
そして、ニュースでもよく取り上げられた
「高度プロフェッショナル制」⇒
対象業務および年収の要件を設定した上で導入する。
その対象者については、健康確保の観点から、健康管理時間
（事業場内に所在していた時間と事業場外で業務に従事した場合に
おける労働時間との合計）を把握した上で、これに基づく
健康・福祉確保措置を講じなければならない。
対象業務は
金融商品の開発業務や研究開発業務など「高度な専門知識」
基準は
「平均給与額の３倍を相当程度上回る」具体的には
「年収1075万円以上」
以上が、主なポイントです。
詳細は、以下でも確認できます。
http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11201250-Roudoukijunkyoku-Roudoujoukenseisakuka/houkoku.pdf
まずは、自社の実態を知ることです。
残業が多い、というのを理解している経営者はいらっしゃっても、
案外、どの部署がどれ くらいの時間数の残業をしている、という
ところまで把握しておられません。
有給取得も、もう何年も1日も有休取得していない社員が、どれほどいて、
誰が取得できていないのかも、ご存じありません。
これらの実態を知ったうえで、あまり改正まで時間はありませんが、
人材の損失と経費の損失を防ぐ方法を講じなければなりません。
ただ、経営者の方は、これはおわかりだと思います。
変えようとすれば、どうしても、いったんは、経費増を招くことの覚悟が必要だということです。
大きな経営判断を迫られることでもあります。
容赦なく、法改正が迫っています。
鈴木社会保険労務士事務所