今年の春闘も、連合傘下の主な産業別労働組合の要求がほぼ出そろったようです。
中小企業にも直接には関係ありませんが、景気の動向、業界の動向を見るに無視はできない内容です。
組合側は雇用維持と定期昇給の実施などを掲げ、多くの産業別労働組合が賃金を底上げするベースアップ（ベア）などの統一要求を断念しました。
やはり今年は、新聞紙上で言われているように守りの春闘というイメージでしょうか。
今後要求書をそれぞれ企業別に提出され、３月１７日の集中回答日に向け労使交渉が本格化します。
新日本製鉄では５日、新日鉄労連（宮崎和彦会長）が要求書を進藤孝生副社長に手渡しました。ベア要求はせず、定昇実施と年金の支給開始年齢引き上げを踏まえ、６０歳以降の安定雇用を要求の柱に置き、労使による制度検討の場の設置などを求めました。
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さて、この高年齢者雇用確保措置の義務対象年齢（長いですが）が
４月から６４歳に引き上げられます。（平成２５年４月１日からは６５歳）
おさらいですが、これは６４歳まで必ず雇用しなければならないということではなく、
６５歳未満の定年を定めている企業においては、労働者の６５歳までの安定した雇用を確保
する義務が課せられていて、次のようないずれかの措置を行う義務があります。
１．定年の６５歳への引上げ
２．継続雇用制度の導入
３．定年の廃止
この高年齢雇用確保措置の義務年齢は一気に６５歳までの確保ではなく、
段階的に引き上げられています。
現在は６３歳が義務ですが、平成２２年４月からは６４歳に引き上げられる
というものです。
ちなみに平成２１年４月１日以降に６０歳に到達した労働者は実質６５歳までの
雇用確保が求められるということです。
大企業をはじめ、多くの企業がすでに就業規則、労使協定で
上記のいずれかの措置を導入しているのではないでしょうか。
もっとも多いのは2の継続雇用制度の導入でしょう。
この継続雇用制度の導入は原則は希望者全員を対象とすることが求められますが、
労使協定において、対象となる労働者の基準を決めて、制限することが認められています。
はたしてみなさんの会社ではどういう決まりになっているでしょうか。
就業規則に定めていますか？
それは希望者全員でしょうか？
対象者を限定していますか？
限定している場合、それは現実に使える基準になっていますか？
今年は法改正が多く就業規則を見直す会社も多いでしょう。
少なくとも、就業規則なんとかしなくちゃ、と漠然とした関心はありますよね。
ここで述べた継続雇用制度は就業規則に定めることは労使協定（届出不要）も必要です。
ただし、中小企業に限り平成２３年３月３１日までは
労使協定の締結に努力したにも関わらず締結に至らない場合は
就業規則のみの定めで協定を猶予されます。
実態はまだまだ、就業規則の定年を６０歳とだけ定めた会社も多いのではないでしょうか。
どうぞ、労働基準法の改正だけでなく、すでに改正が必要な事項についても変更していない
可能性があります。
この機会に全文を一度見直してみましょう。
人事労務のご担当者、経営者からも見て
あれも、これも、と不安な箇所が出てくるはずです。
【セミナーのご案内】
東京の方だけへのご案内になりますが
東京商工会議所杉並支部主催の「中小企業のための就業規則講座」の講師を務めます。
見直しに焦点をあててコンパクトに要点について社会保険労務士2人が担当します。
どうぞご参加ください。
３月１１日（木）13：30～16：30
会 場 杉並区立産業商工会館
受講料 無料
詳細、お申し込みは＞＞東京商工会議所杉並支部ホームページをご覧ください
中小企業にも直接には関係ありませんが、景気の動向、業界の動向を見るに無視はできない内容です。
組合側は雇用維持と定期昇給の実施などを掲げ、多くの産業別労働組合が賃金を底上げするベースアップ（ベア）などの統一要求を断念しました。
やはり今年は、新聞紙上で言われているように守りの春闘というイメージでしょうか。
今後要求書をそれぞれ企業別に提出され、３月１７日の集中回答日に向け労使交渉が本格化します。
新日本製鉄では５日、新日鉄労連（宮崎和彦会長）が要求書を進藤孝生副社長に手渡しました。ベア要求はせず、定昇実施と年金の支給開始年齢引き上げを踏まえ、６０歳以降の安定雇用を要求の柱に置き、労使による制度検討の場の設置などを求めました。
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さて、この高年齢者雇用確保措置の義務対象年齢（長いですが）が
４月から６４歳に引き上げられます。（平成２５年４月１日からは６５歳）
おさらいですが、これは６４歳まで必ず雇用しなければならないということではなく、
６５歳未満の定年を定めている企業においては、労働者の６５歳までの安定した雇用を確保
する義務が課せられていて、次のようないずれかの措置を行う義務があります。
１．定年の６５歳への引上げ
２．継続雇用制度の導入
３．定年の廃止
この高年齢雇用確保措置の義務年齢は一気に６５歳までの確保ではなく、
段階的に引き上げられています。
現在は６３歳が義務ですが、平成２２年４月からは６４歳に引き上げられる
というものです。
ちなみに平成２１年４月１日以降に６０歳に到達した労働者は実質６５歳までの
雇用確保が求められるということです。
大企業をはじめ、多くの企業がすでに就業規則、労使協定で
上記のいずれかの措置を導入しているのではないでしょうか。
もっとも多いのは2の継続雇用制度の導入でしょう。
この継続雇用制度の導入は原則は希望者全員を対象とすることが求められますが、
労使協定において、対象となる労働者の基準を決めて、制限することが認められています。
はたしてみなさんの会社ではどういう決まりになっているでしょうか。
就業規則に定めていますか？
それは希望者全員でしょうか？
対象者を限定していますか？
限定している場合、それは現実に使える基準になっていますか？
今年は法改正が多く就業規則を見直す会社も多いでしょう。
少なくとも、就業規則なんとかしなくちゃ、と漠然とした関心はありますよね。
ここで述べた継続雇用制度は就業規則に定めることは労使協定（届出不要）も必要です。
ただし、中小企業に限り平成２３年３月３１日までは
労使協定の締結に努力したにも関わらず締結に至らない場合は
就業規則のみの定めで協定を猶予されます。
実態はまだまだ、就業規則の定年を６０歳とだけ定めた会社も多いのではないでしょうか。
どうぞ、労働基準法の改正だけでなく、すでに改正が必要な事項についても変更していない
可能性があります。
この機会に全文を一度見直してみましょう。
人事労務のご担当者、経営者からも見て
あれも、これも、と不安な箇所が出てくるはずです。
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東京商工会議所杉並支部主催の「中小企業のための就業規則講座」の講師を務めます。
見直しに焦点をあててコンパクトに要点について社会保険労務士2人が担当します。
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３月１１日（木）13：30～16：30
会 場 杉並区立産業商工会館
受講料 無料
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