所属企業において部門の変革を行うことにした。
そこで、セオリーについて学ぼうと、以前読んだ書籍を再読することにした。
■V字回復の経営―2年で会社を変えられますか
<iframe src="http://rcm-jp.amazon.co.jp/e/cm?t=tochiachi-22&o=9&p=8&l=as1&asins=4532193427&fc1=000000&IS2=1<1=_blank&m=amazon&lc1=0000FF&bc1=000000&bg1=FFFFFF&f=ifr" style="width:120px;height:240px;" scrolling="no" marginwidth="0" marginheight="0" frameborder="0"></iframe>
2007年2月以来、2年ぶりに読み返してみた。
あいかわらず臨場感にあふれており、面白い。
「過去の反省」「成り行きのシナリオ」「改革のシナリオ」など、事前の準備の重要さが「これでもか」というくらい強調されている。
オレ様自身、どこまで準備できるかわからないが、少なくとも上司と同僚をまきこんで「マネジメントチーム」の意思統一を図らなくてはいけないなと感じた。
今回、本書を読んでもっとも響いた箇所がある。それは「気骨の人事」という言葉だ。
「変革に対する意識は、人事にあらわれる。」のだ。
所属部門長が出した組織人事案は、かなり妥協したものだった。
現状がおかしいと思いながらも、変革に戸惑ってしまうのは、ごく当たり前かもしれない。
温情がはたらいてしまうかもしれない。
しかしながら、我々現場は、そんな中途半端な思いに振り回されるわけにはいかない。
ということで、最終的に、志高い同期とともに部門長を説得して「あるべき姿」にした。
中途半端な人事では、メンバーに意図が伝わらないですから。
まさに本書で述べられているような出来事にちょっと驚いた。
こりゃ、油断するとウツになっちまうな。
ハシゴをはずされないよう、また孤立しないよう、周囲を巻き込みながらいかないといけないな、と心底感じた。
■組織戦略の考え方―企業経営の健全性のために
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こちらの「組織戦略の考え方」は、2008年3月以来。
「組織を変更すれば、自動的に問題が解決すると思っている人が多い」との指摘は、当たり前だが皆わかっていない。
「V字回復の経営」では、「戦略の構築」と「組織の変更」は同じタイミングで行うと書かれたいた。
「組織は戦略に従う」とは、今さら言うまでもないことだ。
しかしながら、組織を適当に変更して「ハイ、あとはお前ら考えろ」という上司は、思いのほか多い。
所属部門の変革を成功させるためにも、「目的」「目標」を共有して、収益力の高い組織にしていく必要がある。
このあたりのロジックを構成するのはオレ様の役割になると思うが、こう見えて論理性があまりない。
困ったな～
論理性と納得性の高いプランを考えないと、「宦官」にヤラれるからな～。
「宦官」は、組織の端に追いやっても、気がつくと「弱いトップ」や「純真な若者」に政治力を使ってのし上がってくるからな～。
怖いな～
能力がないのに、中途半端にヤル気があるのが、一番タチが悪いんだよね～
能力がないのに、「自分は能力がある」と思っているのもタチが悪いいんだよね～
「改革抵抗者は、せめて中立的であってくれるだけでありがたい」と「V字回復の経営」に書かれていたけど、ホントその通りなんだよ。
頼むから足を引っ張らないでほしい。
中途半端にヤル気を出して、無駄な仕事を作らないでほしい。
よしんば無駄な仕事を作ったとしても、優秀な人にシワよせがいくようなことはやめてほしい。
いや～、これら2冊とも、よくできています。。。
2冊とも、間違いなく名著なのです。
そのリアルさに驚きます。
「よくもまあ、ここまで普遍性を見出すことができるな」というのが正直な感想。
これら2冊にかかれた「腐った組織」の描写が、所属部門そのまま（笑
以前読んだ時も、そう感じたのだが、今回は前回以上にこれらの書籍のすごさを感じた。
まあしかし、「読む」と「やる」とでは大違いだからな～
特にヒトに関わることは・・・。
くわばら、くわばら。
<script type="text/javascript" src="http://x5.tyabo.com/ufo/06942620M"></script>
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カウンター</noscript>
そこで、セオリーについて学ぼうと、以前読んだ書籍を再読することにした。
■V字回復の経営―2年で会社を変えられますか
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2007年2月以来、2年ぶりに読み返してみた。
あいかわらず臨場感にあふれており、面白い。
「過去の反省」「成り行きのシナリオ」「改革のシナリオ」など、事前の準備の重要さが「これでもか」というくらい強調されている。
オレ様自身、どこまで準備できるかわからないが、少なくとも上司と同僚をまきこんで「マネジメントチーム」の意思統一を図らなくてはいけないなと感じた。
今回、本書を読んでもっとも響いた箇所がある。それは「気骨の人事」という言葉だ。
「変革に対する意識は、人事にあらわれる。」のだ。
所属部門長が出した組織人事案は、かなり妥協したものだった。
現状がおかしいと思いながらも、変革に戸惑ってしまうのは、ごく当たり前かもしれない。
温情がはたらいてしまうかもしれない。
しかしながら、我々現場は、そんな中途半端な思いに振り回されるわけにはいかない。
ということで、最終的に、志高い同期とともに部門長を説得して「あるべき姿」にした。
中途半端な人事では、メンバーに意図が伝わらないですから。
まさに本書で述べられているような出来事にちょっと驚いた。
こりゃ、油断するとウツになっちまうな。
ハシゴをはずされないよう、また孤立しないよう、周囲を巻き込みながらいかないといけないな、と心底感じた。
■組織戦略の考え方―企業経営の健全性のために
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こちらの「組織戦略の考え方」は、2008年3月以来。
「組織を変更すれば、自動的に問題が解決すると思っている人が多い」との指摘は、当たり前だが皆わかっていない。
「V字回復の経営」では、「戦略の構築」と「組織の変更」は同じタイミングで行うと書かれたいた。
「組織は戦略に従う」とは、今さら言うまでもないことだ。
しかしながら、組織を適当に変更して「ハイ、あとはお前ら考えろ」という上司は、思いのほか多い。
所属部門の変革を成功させるためにも、「目的」「目標」を共有して、収益力の高い組織にしていく必要がある。
このあたりのロジックを構成するのはオレ様の役割になると思うが、こう見えて論理性があまりない。
困ったな～
論理性と納得性の高いプランを考えないと、「宦官」にヤラれるからな～。
「宦官」は、組織の端に追いやっても、気がつくと「弱いトップ」や「純真な若者」に政治力を使ってのし上がってくるからな～。
怖いな～
能力がないのに、中途半端にヤル気があるのが、一番タチが悪いんだよね～
能力がないのに、「自分は能力がある」と思っているのもタチが悪いいんだよね～
「改革抵抗者は、せめて中立的であってくれるだけでありがたい」と「V字回復の経営」に書かれていたけど、ホントその通りなんだよ。
頼むから足を引っ張らないでほしい。
中途半端にヤル気を出して、無駄な仕事を作らないでほしい。
よしんば無駄な仕事を作ったとしても、優秀な人にシワよせがいくようなことはやめてほしい。
いや～、これら2冊とも、よくできています。。。
2冊とも、間違いなく名著なのです。
そのリアルさに驚きます。
「よくもまあ、ここまで普遍性を見出すことができるな」というのが正直な感想。
これら2冊にかかれた「腐った組織」の描写が、所属部門そのまま（笑
以前読んだ時も、そう感じたのだが、今回は前回以上にこれらの書籍のすごさを感じた。
まあしかし、「読む」と「やる」とでは大違いだからな～
特にヒトに関わることは・・・。
くわばら、くわばら。
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