（どや顔のパル）━━☆━━━━━━━━ 改正労働者派遣法への準備と対処 ━━━━━━━
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┏┏ ◇ 労働契約のみなし申込み
┏┏ ◇ 申し込みの撤回は
┏┏ ◇ 想定されるトラブル
┏┏ ◇ 派遣元・派遣先の責務
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労働契約のみなし申込み
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平成24年労働者派遣法改正の概要については、下記サイトを見ていただくとして、
http://saitama-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/library/saitama-roudoukyoku/topics/2012/tp20120829-01.pdf
日雇派遣の原則禁止、グループ企業派遣、マージン率等の情報提供…、色々あります。
労働契約申込みみなし制度は平成27年10月1日施行予定、3年後になります。
ところで今回の改正でいちばん影響が大きいと思われるのが「労働契約のみなし申込み」ではないでしょうか。これは、‘派遣先の会社が違法派遣であること知りながら、派遣労働者を受け入れている場合’には自動的に派遣先の会社が派遣労働者に対し、労働契約の申込みを行ったことになるというもの。違法派遣をなくす手段です。
そもそも派遣労働者は、派遣元の会社と労働契約を締結して、派遣先の会社が指揮命令を行います。派遣先とは派遣契約はあっても、労働契約は無いという労務提供関係です。しかし例えば、派遣の制限期間のない専門26業務として5年派遣されている労働者が、実は当初から専門26業務ではなかったとすると、派遣制限期間を超えていますから違法派遣です。専門業務以外の業務をさせているかどうかは派遣先が一番分かっていることですから、このような場合が上述の派遣先の会社が違法派遣であること知りながら、派遣労働者を受け入れている場合、に該当するわけです。
では違法派遣だと知らずに、更には知らなかったことに過失がなかったという場合にはどうなるのでしょうか。派遣先が行った行為が次のいずれかの行為に該当することを知らず、かつ、知らなかったことにつき過失がなかったときはこの限りではないとされています。
イ）禁止業務への派遣受け入れ
ロ）無許可・無届の派遣元からの派遣受け入れ
ハ）期間制限を超えての派遣受け入れ
二）いわゆる偽装請負
よって労働契約申込みみなし制度は適用されません。しかし指揮命令をして実際に業務につかせているからには、知らなかった、とは認められないと判断されるケースが多々出てくるでしょう。
派遣先が善意・無過失を証明することは不可能に近いのでは。
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申し込みの撤回は
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派遣先は1年間は申込みを撤回できません。つまり違法派遣が既に終了していても、1年を経過するまでは、労働契約を締結しなければなりません。ただし労働者が1年間の間に、申し込みを承諾しなかった、または承諾しない旨の意思表示をしたとき、は効力が失われます。
なお、申し込んだものとみなされる雇用契約の内容は、従来派遣元と派遣社員が結んでいた雇用契約と同じ内容であるとされています。
また、対象となった派遣労働者との労働契約を拒む派遣先企業に対しては、厚生労働大臣は助言、指導、勧告ができるとし、従わない場合は企業名を公表するとしています。
さらに、法違反の増加への対応として以下のケースを、労働者派遣事業の許可等に関する欠格事由に追加しました。
① 許可を取り消された法人等の役員であった者で、取消しの日から５年を経過しないもの
② 許可取消等の手続が開始された後に事業廃止の届出をした者で、届出の日から５年を経過しないもの等
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想定されるトラブル
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業績不振により人員削減を行なうことになったＸ社。派遣元との派遣契約期間満了を機に派遣社員Ｂさんにはやめてもらおうということになりました。
Ｂさんは年齢的に次の派遣先がなかなか見つかりそうもないこともあり、辞めることに同意しませんでした。
派遣契約終了直後にＹユニオンからＸ社に団体交渉申し入れの文書が届きました。
「貴社の派遣社員Ｂ氏は、貴社の平成○年○月○日時点の雇用契約みなし申込みに対し、本日付で承諾の意思表示を行います」というものでした。
Ｘ社は違法派遣を行っていたからみなし申し込み義務が発生していたという論拠です。
なにが違法だったかというと、
・Ｂさんの業務は専門２６業務の「事務機器の操作の業務」にはあたるが、専門２６業務以外のいわゆる庶務業務（電話応対、お茶出し）が占める割合が多かった
・そのため、Ｂさんはいわゆる自由化業務を行ったことになり、少なくとも３年以上の派遣を行なうことは違法となる
ゆえに、派遣元との雇用契約が期間の定めのある雇用契約であれば、その雇用契約内容が派遣先であるＸ社とＢさんとの間の契約内容となる。
仮に派遣元との雇用契約の内容が期間の定めのある雇用契約であったとしても、雇用継続期待に合理性のある場合は解雇権濫用法理が類推適用され、容易に雇い止めができない。
さて、このケースから学ぶべきことは何でしょう。
少なくとも、以下の点は注意するべきです。
専門２６業務の範囲はきわめて狭いため受け入れるのであれば、業務内容は厳しく限定する、こと。厚労省のＨＰや通達集、質疑応答などでチェックしておく必要はあるでしょう。
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派遣元・派遣先の責務
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整理すると、以下のようになります。
【派遣元事業主】
○グループ企業派遣（法23③・23の２）→８割規制、実績報告
○マージン率等の情報提供（法23⑤）
○有期雇用派遣労働者等の無期雇用への転換推進措置（法30）
○均衡待遇の確保（法30の２）
○待遇に関する事項等の説明（法31の２）
○派遣料金額の明示（法34の２）
○派遣先への通知事項に派遣労働者が無期雇用労働者であるか否かを追加（法35①Ⅱ）
○日雇派遣の原則禁止（法35の３）
○離職後１年以内の労働者派遣の禁止（法35の４）
【派遣先事業主】
○派遣先の都合による労働者派遣契約解除時に講ずべき措置（法29の２） →新たな就業機会の確保、休業手当等の費用負担等
○均衡待遇の確保に向けた派遣元事業主への協力（法40③）
○離職後１年以内の労働者派遣の受入禁止、該当する場合の派遣元への通知（法40の６）
○労働契約申込みみなし制度【平成27年10月１日施行】
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ハロワ（ハローワーク）の職業訓練に求職者が再就職に必要な知識・技術・技能を習得するための短期間の公共職業訓練というのがある。
３カ月前から就職活動を始め、ことごとく落ち続けた彼はハロワで
「職業訓練学校に入れば雇用保険を受給しながら就職に必要な技能及び知識を習得するための訓練を無料で受講できる。卒業時にはスキルを身に付けハロワと協力して、就職へのサポートを行ってくれる」という情報を得、真に受けた。
高齢・障害・求職者雇用支援機構の訓練コースと都道府県の訓練コースがあった。２７歳で健常者である彼は後者を選択した。
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鉄塔と鉄塔の間、分譲したって電波障害だらけで売れるはずがないような細長い土地にその学校は有った。
「数学９８点、英語８６点、国語満点」三人のうちの一番若い面接官は感心したようにそう言った。しかし他の二人も笑ったのを見て、そして気が付いた。三人の口元に浮かんでいるのが冷笑であることに。
案の定、所長だと思われる年長の男がため息交じりに言った。
「あのねぇ。正直成績は問題じゃないんですよ。○○大学□□学部卒。そりゃ、義務教育修了レベルの試験なら、これくらいは採れるよね。だけどそこが問題なんです。大学まで出てて健常だし、まだ３０前だし。動機は？」
試験会場に入った瞬間から嫌な予感はあったという。二十数名いる受験者は半数以上が５０代～６０代に見えた。そして大多数は40歳以上に見えた。若くて健康そうな者も僅かばかりいたが、何か例えば鑑別所とか刑務所を出てきたばかりだとか、そういった感じを今から思えば受けた、自分は場違いな気がした、と彼は言う。
「前々から建築に興味がありました。ここにはＣＡＤのコースもありましたから、それで」
「いくら不況でも、君くらい若くて健康体なら、その気になればなんだってできるでしょ」
そう言われたという。「贅沢言わなきゃ」と追い打ちもかけられた。
つまりこういうことだろう、と彼なりにこの状況を解釈してみた。
大卒とはいえ三流大出で抜群に頭がいいわけでも、特殊技能があるわけでもない。２７歳という年齢も中途半端だ。そういうのは世の中に掃いて捨てるほどいるから社会的価値は恐ろしく低い。よって、安定収入と社会的保障が付いた勤め先はなかなか無い。かと言って特別に何かそう、反社会的という雰囲気も無さそうだ。体は五体満足、病歴なし。だからわざわざ公共機関が喰っていくすべを与えてやる必要もない。
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「自分の人生リセットしたいなんて思ってねぇよ。」
目を細め、巨大な鉄塔を見上げ、そんな言葉を彼は煙草の煙と一緒に吐き出したのだった。
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━━☆━━━━━━ 試用期間中の社会保険未加入は間違い ━━━━━━━
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┏┏ ◇ 試用期間は有期雇用とは違う
┏┏ ◇ ２カ月以内の期間雇用では敬遠
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試用期間は有期雇用とは違う
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試用期間として２ヶ月とか３ヶ月の期間を定めている会社は多いと思います。この期間にその能力、勤務態度などを観察し、従業員としての適格性を判断するわけですが、気をつけなければならないのは、採用と同時に期間の定めのない労働契約が成立しており、本採用拒否は解雇と見なされる、ということです。違うのは、「通常の解雇よりも広い範囲での解雇の自由」が認められているということだけで、最高裁の判例では、「企業が、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を、試用期間中の勤務状態により知るに至り、その者を引き続き雇用することが適当でないと判断することに合理性がある場合（三菱樹脂事件・最高裁判決昭48・12・12）」に限定されているといってもよいでしょう。
試用期間であっても労働契約はすでに成立しており、多くの場合そのまま期間の定めのない雇用（本採用）へと繋がっていきます。ところが、試用期間中は社会保険に加入しなくて良いのじゃないか、と誤認されている事業主が割とたくさんいます。また、試用期間中は加入させないというのが慣例になっていて違法だという意識が無いまま未加入という企業も、実態ではあるかもしれません。が違法です。
確かに「２ヶ月以内の期間を定めて臨時的に雇用され、その期間を超えない者」は社会保険の被保険者になれない条件の一つではありますが、これは雇用形態自体が異なるのであって、試用期間がこの条件にあてはまるわけがありません。試用期間は当初から継続雇用を前提としている為、そもそも２ヶ月以内の期間の定めでは無いからです。試用期間が1日だろうが、1年だろうが、正社員と同じような勤務形態なら入社日から加入です。監査が入れば一発で是正勧告です。
また、こういった試用期間の間違った解釈を利用して、当初から継続雇用がわかっているにもかかわらず社会保険に未加入であった場合には、採用時に遡って加入となりますので注意が必要です。
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２カ月以内の期間雇用では敬遠
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とはいえ、試用期間で適性がないと判断した場合、企業は本採用を拒否することができます。もちろん、本採用を拒否するためには相応の理由が必要ですが。だから試用期間中は、解約権付きの労働契約ともいわれています。
また、本人が理由も明かさないまま勝手に会社に来なくなった、試用期間中に辞めたいと言ってきた、など全くの本人都合による契約の終了もありえます。実際そういうことのほうが多かったりします。
すでに社会保険の加入手続きはしているのに、こんなにすぐに資格喪失手続をしなくてはならないとは。これではただでさえ忙しいのに全く無駄手間じゃないか、という非難の声も聞こえてきそうです。
だからでしょうか、「試用期間中＝契約社員」みたいな勝手な解釈で加入手続きをしないのは。でも違法ですから。
そこで、選択肢として出てくるのが２カ月以内の期間雇用で雇い入れる方法です。２カ月あれば、従業員としての適性を十分に確認することができるはずです。２カ月後に「正社員として採用する」のではなく、あくまで２カ月以内の期間契約であり、その期間の勤務成績が優秀な場合に限り正社員として採用する方法です。
しかしこの方法は企業にとってかなり痛い損失を招くことも覚悟しなければなりません。つまり、求人をかけた場合に、正社員と2カ月以内の期間を定めた契約社員とがあったら、まず前者に応募する人が圧倒的に多いと思います。またその中には優秀な人材も多くいるでしょう。みすみす有能な人材を最初から除外してしまうことになるのです。
やはり優秀な人材を採用したいのであれば、社会保険に限らずきちんと法令を遵守した会社運営が必要だということです。
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