平成30年12月12日 CRAFT例会
久留米市役所305号室
19：00～
例会内容
講師 吉田社会保険労務士事務所さま
一部 『教えて社労士さん！』
Vol.1 働き方改革・それにともなう知っておくべき法改正など
（有休消化・罰則・残業の最大値・合理化への助成など）
＝＝働き方改革法案の課題と対策について＝＝
＊時間外労働上限規制に関するまとめ
施行日：2020年4月1日
（１）時間外労働は年間720時間（月平均60時間）
（２）時間外労働＋休日労働は月100時間未満
（３）直近２ヵ月～６ヵ月における機関において、時間外労働の平均が８０時間以内
（４）時間外労働が月４５時間*1（４２時間）*2を超える特例の適用は年間6回以内
*1：労働時間を１日8時間以内と規定している場合。*2：週40時間以内と規定している場合
（２）、（３）に関しては過労死認定ラインだそうです。
６０時間超の割増賃金（残業手当）５０％以上へ
（平成22年4月1日 労働基準法改定）
1か月60時間を超える時間外労働については法廷割増賃金が、２５％から５０％以上に引き上げられます。ただし中小企業については当分の間、猶予されます（2023年3月31日まで）
＊有給休暇５日取得義務化について
施行日：2019年4月1日
対象は10日以上の年次有給休暇休暇が付与されたすべての者に対して５日の付与は事業主の義務（履行しない場合は６ヵ月以下の懲役もしくは３０万以下の罰金）。取得に関しては時季を指定、計画的付与、労働者に５日の取得を決めされる等で対応。
＊同一労働同一賃金について
「差別的取扱い禁止」は規定済みで同行規定は、強行法規
ハマキョウレックス事件・長沢運輸事件の判決（平成２８年）の影響
二部 『教えて社労士さん！』
Vol.2 現社員さんをグリップしておくための社内体制
（パワハラ・精神疾患・就業規則などの事例共有）
＝＝ハラスメントの実態＝＝
ハラスメント＝嫌がらせ行為・不快な思いをさせる行為⇒加害者と被害者がいるということ
加害者には発生させる環境を生んだ、またその状況を放置した会社にも責任を取らされる可能性が。（使用者責任など）
民法上の不法行為の成立要件
・権利または法律上保護される利益の侵害の有無
・侵害行為の態様の程度
⇒行為態様の悪質さ、反復持続性等が総合的に考慮して社会通念上の限度を超えるか否かで判断されます。
＊セクシャルハラスメント（セクハラ）
【対価型】
性的な言動に対する相手の反応・対応に起因して何らかの契約上の不利益を与えるもの。
【環境型】
労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が害されること。
視覚型
発言型
身体接触型
実際の判例を挙げてわかりやすく説明いただきました。
（社内行事の宴会の席、合意の上でも…、セクハラ虚偽申告等）
＊パワーハラスメント（パワハラ）
定義：同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・肉体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為。対象は上司から部下への行為に限らず、同僚館や部下から上司への行為も含む。
（パワハラに関しては規定する法律がない）
パワハラの６つのパターン
①身体的な攻撃
②精神的な攻撃
侮辱と叱責の線引きは・・・
③人間関係からの切り離し
④過大な要求
⑤過小な要求（能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えない）
⑥個の侵害
判例をあげて説明していただきました。パワハラは法的な規定がない（主観によって左右される）。社内コミニュケーションを。
＊マタニティハラスメント（マタハラ）
平成２９年１月により施行された改正育児介護休業法にて定められたハラスメント。
マタニティ（母性）、パタニティ（父性）に関してなされるもの。
子どもを作らないの？や育児休暇とれていいね、など。
吉田社会保険労務士さま
大変貴重なお話をありがとうございました。CRAFT一同御礼申し上げます。
また、お忙しい中ご出席いただいた会員様、ありがとうございました。
