やれやれ

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やれやれ今日も終わりました。あ、なんか年寄りくさい言い方だなあ。でも、今日はなんだか本当につかれた。。。

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にきびがねえ、出てきてるのよここんところ。とりあえずお肌の状態が良くないのよね。 でも、にきびってなんでつぶしちゃいけなかったんだっけ？炎症になるから？ でも触らなくても、いつも自然に潰れちゃうのよね。にきびって。 あ～でもいい年してにきびに悩むなんて思わなかった。でも意外にみんなにきびで悩んでるみたいね。 だって、探してみるとにきびケア関係のホームページが多いんだもん。 結構勉強になるよ。あたしも、にきびケアをもっとちゃんとしようかな？

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うちの会社の営業部長は、もうすぐ６０になろうかという年齢なのに、かなりマッチョなんだよね。もちろん鍛える事は良いことだとは思うんだけど、過ぎたるは及ばざるが如し、とも言うし。お昼ご飯はだいたいプロテインのジュースを飲んで、後はスクワットをやってるの。あ～、見てらんないよ。(--; 筋肉マン達は、たんぱく質の摂取により筋肉の同化作用を促すためのスポーツ用サプリメント（栄養補助食品）を指すプロテインを愛飲している様子。確かにプロテインはタンパク質のことだから、栄養補助食品にはなるけどね。

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あたしの場合、怖がりだからなんか「挑戦！」って聞くとしり込みしちゃうのよね～。だから次がなかなか踏み出せない。。良くない性格だなあ。

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長い

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あ～ただいま～＋＋；今日はなんだか一日がすごい長かったなあ＋＋；；仕事も問題も無く、変わった出来事も無く・・・＋＋このままこうやって年を取っていくんだろうなぁ。。。＾＾；；

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豊胸ってあるじゃない。豊かな胸だって。あたしだってないことはないけど、やっぱりバストアップしたいわよね～。 豊胸なんてなんだか、言い方が好きじゃないけれど、今みんな努力してるみたい。。 いちばん多いのはあれでしょ？胸の下にシリコンとか入れるの。確かにバストアップするだろうけど、 なんか違和感感じないのかなあ。いくらすぐに豊胸だ！バストアップするって言ったって、あたしはパスだなあ。だって痛そうだもん。身体にメスいれるのもどうかと思うし‥

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ここ数日、タクシー帰宅とかもあって、毎日朝ごはんつくってられなーい、ぎりぎりまでねていたーいです。昨日は、フェイスマスクしたまま朝まで爆睡。今、目の前にあるラテがごはんがわりです。というか、作れよ！！自分！！！嫁にいけねーだろっ！！！今日は、いつもがんばってる自分に特別、自分へのご褒美…なラテです。というか、毎日ご褒美がないと生きていけない私。

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今日いただいたおみやげのお菓子おいしかったわ。おいしいもの食べると幸せね。単純だけど、仕事も楽しく感じるわ。また、お土産期待しちゃう。また、誰かお土産持ってきてくれないかな。楽しみはそれくらいね。

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う～～ん、なんとなく歯が痛い・・・かも。またそろそろ歯医者さんい行かなきゃかな？とりあえずバファリンで急場をしのぐ私です。

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思えば、ビリー隊長のDVDにコアリズム。パワーヨガにアシュタンガヨガ。変な寝るだけダイエットとか呼吸ダイエットとか。なんか、挫折したダイエットをを集めると「ダイエット挫折ブログ」として１年以上にもわたって、ブログ書けるんじゃないかと思えてきた。というか、個人的に一番効果あったなーと思えるのが、炭水化物ぬき。そう、昔、某霊能者が一時期やせたとき、やっていたのがあれ。でも、その後、某霊能者はガンガンリバウンド。テレビ見ていたら、好きな食べ物「炭水化物♪」と答えていたっけ…。

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関係ないけど、ウチの会社のＮさんは薄毛をみんなにからかわれているけど、本人は結構真剣に育毛剤とかバンバン使って対策してるっぽい。でも、やっぱり材料がないから（本人的にはがんばってるんだろうけど）ヘアスタイルはイマイチ決まらないようです。 で、そうこうしてるうちに、その薄毛の悩みがストレスとなったのか、最近は円形脱毛症も患ってるみたいです。ちょっと気の毒です。

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今日の夕食は、シャケのバターソテーにしてみました。アスタキサンチンたっぷりで、お肌ぷりぷりになるかな～。野菜サラダもしっかり食べて栄養バランスもバッチリ！

ばてぎみ

あ～久々に疲れたなあ。いつだっけか、一日めちゃめちゃ働いた日があって、それとおんなじぐらいだなあ～ちょっとバテ気味～。

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実家に帰ると、よく姉の子供が寄ってくる。子供はいいなあ。無邪気で。でも、自分が妊娠するのって考えにくいんだよね。１０ヶ月も大きなお腹をかかえているのってどんな気分なんだろう。 妊娠の苦しさも出産の喜びで帳消しになるのかな。赤ちゃんはかわいいもんね。 友人でも出産した子が何人かいるけど、みんな子供が生まれたとたんに親ばか全開になるんだよね。でもとっても幸せそう。私もいつか結婚相手が現れて、その人の子どもを産んで育てることになるのかな。ちょっとこわいけど、楽しみでもある今日この頃です。

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今日はお局さまが、突然のお休みで、超ハッピーな一日でした。なんでも、休みの理由が、気分が悪いとか。気分が悪いって、本当は寝坊したんじゃないの？こないだ私が遅刻したとき、お局様に、すっごい嫌味言われたから。自覚が足りないだの、グチグチ言われて散々だったわ。また思い出しちゃった。すっかり忘れていたのに。言った手前、来るに来れなくなったんじゃないかな。な～んて。本当に気分が悪くて休みだったら、ごめんなさい！

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最近、テレビ見ながら独り言言ってる自分に気がついた・・＋＋；確か老化現象のひとつに入るとか入らないとか・・？＋＋；なんか嫌な夢見そう＞＜；；おやすみなさい＾＾；

交通事故

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原告は、平成一七年六月三日、自賠責保険の事前認定手続において、右眼の視力障害について、「一眼が失明したもの」として自賠法施行令二条別表第二の第八級一号に、右眉毛部から右こめかみにかけて長さ三・五ｃｍの赤紫色の線状痕については、「男子の外貌に醜状を残すもの」として同表の第一四級一一号に該当するとして、後遺障害を併合八級と認定された。原告は、被告会社と、自動車総合保険契約（ＰＡＰ）及び傷害総合保険契約を締結しており、前者の保険契約には無保険車傷害保険と搭乗者傷害保険が付帯している。
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交通事故の裁判例

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原告が、自動二輪車で直進していたところ、対向車線を自動二輪車で走行していた被告乙山一郎（以下「被告乙山」という。）が原告の直前を右折しようとしたことから、これを避けようとして転倒し、右眼失明等の後遺障害を負ったとして、被告乙山に対し、民法七〇九条により、損害賠償（前記請求一）を求めると共に、原告と自動車保険契約を締結していた被告日本興亜損害保険株式会社（以下「被告会社」という。）に対し、無保険車傷害保険金（前記請求一）及び搭乗者傷害保険金等（前記請求二）の支払を求めた。
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雇止め

（１）被告は，大阪市交通局から委託を受けて，大阪市営バス（以下「市バス」という。）の運行及び営業所に関する運営をしている株式会社であり，市内に１０か所ある市バスの営業所のうち４か所の運営及び当該営業所を起点とする市バスの運行を行っており，市バス全体に占める被告運行車両の割合は約４０％，雇用する運転手は約５００名である（乙１６）。
（２）原告は，平成１５年４月１日，嘱託社員（ａ営業所所属のバス運転手）として，雇用期間１年間（４月１日～翌年３月３１日），賃金の支払日は毎月１７日の約定で採用された。原被告間の労働契約は，平成１６年～２１年の各４月に計６回更新された。
（３）原告が被告から平成２２年１月～３月に支払を受けた賃金の平均は２８万８９１６円（円未満切捨て）である。
（４）被告は，平成２２年１月２７日，原告に対し，同年４月以降は労働契約を更新しない旨の通知をした（以下「本件雇止め」という。）。
（５）被告の嘱託社員（自動車運転手）就業規則９条では「社員が次の各号の１に該当する場合は，解雇する。」とされ，同条（２）には「勤務成績が著しく不良で，勤務に適さないと認められるとき」との規定がある。
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残業代請求

今日は、残業代請求についての裁判例を紹介しています（つづき）。

２　時間外勤務（残業）手当（残業代）及び深夜勤務手当の請求について（争点〔２〕及び〔３〕）
　原告は，被告との間の雇用契約，すなわち，本件就業規則等の規定に基づいて時間外勤務（残業）手当（残業代）等の支払を請求するところ，前記第２の２（３）のとおり，本件就業規則〈３〉―６条２項は「所属長から事前の命令または許可を受けて時間外・・・勤務した場合，支給対象社員には，別に定める「給与規程」により割増賃金を支給する。」と，本件給与規程１２条１項は「支給対象社員が，所属長から事前の命令または許可を受けて，所定労働時間外・・・および深夜（午後１０時より午前５時までの間）に勤務した場合は，時間外勤務（残業）手当（残業代）・・・および深夜勤務手当を支給する。」とそれぞれ規定しているから，本件就業規則等上，時間外勤務（残業）手当（残業代）等は，その「支給対象社員」に限って支給されるものとされていることが明らかである。
　ところで，本件就業規則等の規定上，その「支給対象社員」の範囲は必ずしも明らかでなく，「支給対象社員」は，雇用契約上時間外勤務（残業）手当（残業代）等を支給する旨の明示の合意がある場合における当該労働者を指すものと解すべき余地さえあるところ，前記第２の２（３）イの事実に証拠（〈証拠略〉）を総合すると，原告と被告との間の雇用契約が締結される際に作成された文書においては，本件給与規程上「適用となる場合のみ」に支払われるとされている給与を含め，原告に支払われるべき給与の内訳が具体的に列挙されるとともに，交通費（通勤手当）についてまで記載が及んでいるにもかかわらず，時間外勤務（残業）手当（残業代）等について何らの記載がないと認められるのであって，その趣旨は，時間外勤務（残業）手当（残業代）等に係る本件就業規則等の規定を原告に対しては適用しないとするところにあるとも考えられるところであり，少なくとも，原告と被告との間において，雇用契約を締結する際に時間外勤務（残業）手当（残業代）等を支払うべきものとするとの明示の合意が存したと認めることはできない（この点，原告は，被告に入社する際，人事担当者から残業手当の支給対象者に該当するとの説明を受け，雇用契約書とともに本件給与規程の該当部分の写しを交付されたと主張し，甲第３号証を提出するとともに，原告の供述中にそれに沿う供述部分がある（〈証拠略〉，原告本人）。しかし，甲第３号証の本件給与規程の写しは本件給与規程の電磁的記録をそのまま打ち出したものにすぎず，これが証拠として提出されているからといって，原告が主張するような経緯によりその交付を受けたとの事実を認めることはできない。また，人事担当者から上記のような説明を受けた等の原告の供述は，それにもかかわらず，被告に入社して以降，現に時間外勤務（残業）手当（残業代）等が支払われないことに対して原告が特段の異議を述べていないという事実に照らし，不自然であって，これを信用することはできない。）。
　また，その点をひとまず措くとしても，前記第２の２（３）アのとおり，本件就業規則〈３〉―８条１項は「監督もしくは管理の地位にある社員，機密の事務を取り扱う社員，その他特定の職務にある社員については，本章（第〈３〉章）に定める就業時間，休憩，休日，時間外勤務（残業）および休日勤務の規定を適用しないことがある。」と規定しているところ，同項の規定により「支給対象社員」の範囲が画されるものと解したとしても，同項の規定について，プログラム・マネージャーである原告についてその適用がない，例えば，文言が同じであるからといって，当然に同項の「監督もしくは管理の地位にある社員」を労基法４１条２号の「監督若しくは管理の地位にある者」と同様に解釈すべきであるということはできない。なぜなら，本件就業規則等の時間外勤務（残業）手当（残業代）等の規定の内容についてみると，前記第２の２（３）のとおり，時間外勤務（残業）手当（残業代）は１週３７．５時間，１日７．５時間の所定労働時間（本件就業規則〈３〉―１条）を超える場合に支給するものとされている（本件給与規程１２条１項）ほか，その支給額も時間単価に１．３５を乗じるものとされており（同条２項），休日勤務手当についても，日曜日以外の土曜日や国民の祝日及び休日等に就労した場合にも支給するものとされ，その支給額も時間単価に１．４５を乗じるものとされている（同条，〈証拠略〉）など，労基法３７条の規定に基づく時間外労働（残業）（残業）等に対する割増賃金を超える内容を支給するとするものであり，他方，本件就業規則等の時間外勤務（残業）手当（残業代）等の規定が労基法３７条の規定の適用を排斥する効果を有するものでもないからである。
　そして，原告は被告に対して所定労働時間を超える労働時間等を記載した従業員勤務時間表を毎月提出している（〈証拠略〉）にもかかわらず，原告に対して時間外勤務（残業）手当（残業代）等が支払われたことがないばかりか，前記第２の２（２）ないし（４）のとおり，原告は，プログラム・マネージャーとして業務に従事し，本件就業規則〈３〉―２条において始業の時刻とされている午前９時より後に出社することが相当数存在したにもかかわらず、その際に被告から特段の手続を採ることを求められたり，当該時間に相当する給与が控除されていたとの事実もうかがわれないのであって，これらの事情からすると，原告については，本件就業規則等上の就業時間，時間外勤務（残業）手当（残業代）等の適用を受けないものとして取り扱われていたといわざるを得ない。この取扱いをもって本件就業規則等の規定の趣旨に反する，あるいは，当該規定の趣旨自体が不当であるということができないことは，前述したとおりである。
　そうすると，原告が本件就業規則等の時間外勤務（残業）手当（残業代）等の「支給対象社員」であったと認めることはできず，原告の時間外勤務（残業）手当（残業代）等の支払を求める請求は，その余の点について判断するまでもなく，理由がない。　


なお、企業の担当者で、残業代請求についてご相談があれば、顧問弁護士にご確認ください。顧問弁護士を検討中の企業の方は、弁護士によって顧問弁護士料やサービス内容が異なりますので、よく比較することをお勧めします。そのほか、個人の方で、不当解雇、保険会社との交通事故の示談・慰謝料の交渉、オフィスや店舗の敷金返還請求（原状回復義務）や多重債務（借金）の返済、遺言・相続の問題、刑事事件などでお困りの方は、弁護士にご相談ください。

未払いの残業代請求

今回は、残業代請求に関する判例を紹介します（つづき）。　

第３　当裁判所の判断
１　雇用契約上の地位確認並びに基本給及び季節賞与の請求について（争点〔１〕）
（１）原告は，被告から，〔１〕実際には大幅な人員整理や原告を解雇しなければならない事情が存しなかったにもかかわらず，９割以上の人員を削減しないと被告が倒産してしまう，退職勧奨に応じなければ解雇する等と言われ，また，〔２〕実際には推薦状の交付，関連企業等への転籍・再就職先のあっせん及び適切なアウトプレースメント・サービスの提供をする意思がなかったにもかかわらず，その旨をすると詐欺的な説明等を受けたことから，本件退職合意をしなければ，懲戒解雇される以外に選択肢がないと追いつめられた結果，被告から上記再就職支援を受けることを条件に，本件合意書に署名したのであって，本件合意書の内容に同意するという原告の意思表示には，要素の錯誤があると主張する。
ア　しかしながら，まず，〔１〕被告から，９割以上の人員を削減しないと倒産してしまう，退職勧奨に応じなければ解雇すると詐欺的な説明をされ，懲戒解雇にも言及されたため，原告において，本件合意書に署名しなければ，懲戒解雇される以外に選択肢がないと追いつめられたという錯誤の主張についてみると，なるほど原告本人尋問の結果によれば，平成１９年７月２５日にＣ氏から「このまますると・・・会社が懲戒解雇をしてもおかしくない」と言われたとの供述部分があると認められるが，そのような発言がされたからといって，本件合意書に署名しなければ，懲戒解雇される以外に選択肢がなくなってしまうなどという認識を有するに至るとはにわかに考えられず，その錯誤に陥る経緯は不自然であり，実際，その前後の供述を子細に検討しても，原告が上記錯誤に陥り，その結果，本件合意書に署名したと認定するに足りる部分があるとはいえない。原告自身，その陳述書（〈証拠略〉）においては，「被告会社の倒産を救わないといけないという事情・・・を信用したうえ，不本意ながら，やむなく「会社支援プログラム合意書」にサインしました。」と供述していたのであって，また，原告の主張をみても，本件退職合意の錯誤無効が最初に主張された訴えの変更申立書においては，上記錯誤の主張を含め、そもそも人員整理に係る詐欺的な説明がされたことにより原告において何らかの錯誤に陥ったとする主張自体がされることもなかったのである。そうすると，原告において，本件合意書に署名しなければ，懲戒解雇される以外に選択肢がないと追いつめられたという錯誤に陥り，その結果，本件合意書に署名したとの事実を認めることはできない。
　また，被告から９割以上の人員を削減しないと被告が倒産してしまうという虚偽の退職勧奨又は解雇の理由が述べられたという点についても，平成２１年１月の時点で被告による採用募集がある（〈証拠略〉）ことをもって，直ちにこれが虚偽のものであったと断じることもできないし，原告が上記発言があったとする（原告本人）平成１９年７月１７日のＢ氏との会談の内容については，原告による録音がされているにもかかわらず，それに沿う証拠が提出されるわけでもなく，さらに，原告の主張をみると，上記点について，平成２０年１１月２１日付けの準備書面においては，「Ｂ氏から合理的な理由もなく，陰湿的に退職を強要され」たと主張していたところである。そうすると，退職勧奨に際し，被告から９割以上の人員を削減しないと被告が倒産してしまうという虚偽の説明があったとする原告の主張を採用することはできない。　
イ　次に，〔２〕被告による原告に対する再就職支援に係る合意についてみると，前記第２の２（５）イ（カ）のとおり，本件合意書１０条において，「被告は，原告に対し，無償で，原告が転職先を確保するまで，少なくとも６か月間，被告の指定する業者のアウトプレースメント・サービスを提供することを合意する。」と定められているが，証拠（〈証拠略〉，原告本人）によれば，上記合意に沿って，被告がＦ社に対して再就職支援を依頼していることが認められる。仮に同社による再就職支援が原告の期待に沿うものでなかったとしても，直ちに被告における上記合意の不履行が論じられるべき筋合いのものでないことはいうまでもない。
　また，原告は，被告との間で，推薦状の交付や関連企業等への転籍・再就職先のあっせんをするとの合意をしたと主張し，原告の供述（〈証拠略〉，原告本人）のほか，平成１９年７月１７日のＢ氏の発言にそれに沿う部分がある（〈証拠略〉）が，原告が推薦状の交付を求めて被告に当てたメール（〈証拠略〉）の内容は，推薦状の交付に係る合意があることを前提としたものであるとは考えられないし，原告が上述のＦ社による再就職支援が不十分なものであると指摘し，被告に対して善処を求めるメール（〈証拠略〉）の内容も，関連企業等への転籍・再就職先のあっせんに係る合意があることをうかがわせるものではない。そうすると，原告自身，上記合意があったとの認識を有していなかったものといわざるを得ないから，この点について原告が錯誤に陥っていたと認めることはできない。
ウ　以上によれば，原告の錯誤無効の主張は理由がない。
（２）次に，原告は，被告において，本件合意書を作成するに際し，推薦状の交付，関連企業等への転籍・再就職先のあっせん及び適切なアウトプレースメント・サービスを提供すると約束し，その合意に係る再就職支援を誠実に実行すべき義務があったところ，その合意に係る再就職支援を一切実行せず，原告の再就職活動を妨害までしたのであって，このような被告の行為は著しく信義に反するから，本件合意書による本件退職合意は無効であると主張する。
　しかしながら，仮に合意により生じた対価関係にある債務の一方が不履行の状況にあり，それが信義にもとるものであったとしても，当該債務者が債務不履行責任を負うことは格別，その不履行の事実が，当該合意自体をさかのぼって無効ならしめるものではない。
　また，その点をひとまず措くとしても，被告による原告に対する再就職支援に係る合意の内容及びその履行状況は，前記（１）イのとおりであるから，そもそも被告において債務の不履行があるということはできないし，ましてや，信義則に反するということはできない。さらに，被告が原告の再就職活動を妨害したという点については，原告の供述中にそれに沿う部分がある（〈証拠略〉）が，その内容は憶測の域を出ないのであって，これをそのまま信用することはできず，他にこれを認めるに足りる証拠はない。
　そうすると，原告の主張はいずれにせよ失当である。
（３）以上によれば，原告の主張はいずれも失当であるから，原告の雇用契約上の地位確認並びに基本給及び季節賞与の支払を求める請求は，理由がない。

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残業代の請求

今回は、残業代請求に係る裁判例を紹介しています（つづき）。

３　争点
　本件の争点は，
〔１〕本件退職合意が錯誤又は信義則違反により無効か
〔２〕原告が本件就業規則等上の時間外勤務（残業）手当（残業代）等の「支給対象社員」に当たるか
〔３〕原告が時間外勤務（残業）手当（残業代）等に係る請求権を放棄したか
である。
４　争点に関する当事者の主張
（１）争点〔１〕（本件退職合意が錯誤又は信義則違反により無効か）について
（原告の主張）
ア　錯誤無効
　被告は，原告に対し，被告からの退職を勧奨する際，〔１〕実際には大幅な人員整理や原告を解雇しなければならない事情が存しなかったにもかかわらず，９割以上の人員を削減しないと被告が倒産してしまう，退職勧奨に応じなければ解雇すると説明し，懲戒解雇にまで言及し，また，〔２〕実際には推薦状の交付，関連企業等への転籍・再就職先のあっせん及び適切なアウトプレースメント・サービスの提供をする意思がなかったにもかかわらず，その旨を述べた。原告は，このような被告の詐欺的な説明等を信じ，本件退職合意をしなければ，懲戒解雇される以外に選択肢がないと追いつめられた結果，被告から推薦状の交付を受けること等を条件として，本件合意書に署名した。したがって，本件合意書の内容に同意するという原告の意思表示には，要素の錯誤があるから，本件合意書による本件退職合意は無効である。
イ　信義則違反による無効
　被告は，本件合意書を作成する際，原告に対し，推薦状の交付，関連企業等への転籍・再就職先のあっせん及び適切なアウトプレースメント・サービスの提供をすると約束し，原告はこれを条件に本件合意書に署名したから，被告には，その合意に係る再就職支援を誠実に実行すべき義務があった。ところが，被告は，その合意に係る再就職支援を一切実行せず，それどころか，原告の再就職活動を妨害までした。このような被告の行為は著しく信義に反するから，本件合意書による本件退職合意は無効である。
（被告の主張）
　被告は，原告との間で，推薦状を交付する，転籍・再就職先をあっせんするとの合意をしたことはないし，中国の関連企業に原告を解雇したというメールを送信した事実もない。被告は，原告との間で，その退職に際し，被告の指定する業者によるアウトプレースメント・サービスを提供すると約したが，その債務を誠実に履行している。
　仮に推薦状の交付義務及び転籍・再就職先のあっせん義務を被告が負担するとの認識の点で原告に錯誤があり得るとしても，このような錯誤が要素の錯誤に当たるものではない。
　また，信義則違反があるからといって当該法律行為が無効となるものではないし，上述のとおり，被告に信義則違反は存しない。
（２）争点〔２〕（原告が本件就業規則等上の時間外勤務（残業）手当（残業代）等の「支給対象社員」に当たるか）について
（原告の主張）
　原告は，被告に入社する際，人事担当者に雇用条件を確認したところ，同者は，原告に対し，原告が残業手当の支給対象者に該当すると回答し，雇用契約書とともに本件給与規程の該当部分の写しを交付した。
　なお，プログラム・マネージャーは，〔１〕オペレーションズ部門のディレクターであるＡ氏に対して報告する立場にあるとされており，原告の場合には，部下が一人もおらず，チームメンバーに対する指揮・命令権限，その成績を評価する等の人事管理権限，労務管理権限，メンバーの補充を求める権限のいずれも与えられておらず，顧客との対応でも販売方針や価格等を決定する権限はなかった。また，〔２〕原告は，出退勤時刻を従業員勤務時間表にまとめ，部門の責任者の承認を受けていたのであり，始業時刻後に出社する場合にもその承認を得るなど，自己の勤務について自由裁量の権限を有していなかった。さらに，〔３〕原告の給与は，その支給が実績に左右されるインセンティブ・ボーナスを除くと１０７３万６０００円であり，特に高額であるともいえない。
（被告の主張）
　原告は，プログラム・マネージャーとして雇用されたものであり，被告において，本件就業規則〈３〉―８条の「監督もしくは管理の地位にある社員」に該当するから，原告に対しては，就業規則の就業時間並びに時間外勤務（残業）及び深夜勤務に関する規定は適用されない。マネージャーの地位にある者は，被告の業界において，一般に管理監督者とされており，原告と被告との間の雇用契約においても，このような前提に立ち，就労の対価として基本給，季節賞与，インセンティブ・ボーナス及び通勤手当のみが支払われるものとされている。
　なお，〔１〕原告のマネージャーとしての職務は，チームのリーダーとして自己の判断により顧客の対応を行うものであり，その判断に基づいて同チームに所属する部下を指揮・命令する役割を担い，同チームの人数が不足する場合にはその補充を求める権限も与えられていたから，経営者と一体的な立場にある者と同等の立場にあったといえること，〔２〕原告は出退勤の管理をされておらず，その状況も評価の対象外であって，自己の勤務について自由裁量の権限を有していたこと，〔３〕原告の給与はインセンティブ・ボーナスを含めて１２２０万円であり，その地位に見合った処遇がされていることから，このような取扱いは，労働基準法（以下「労基法」という。）の規定に照らしても，正当なものである。
　したがって，原告において，時間外勤務（残業）手当（残業代）等の支払請求権は発生しない。
（３）争点〔３〕（原告が時間外勤務（残業）手当（残業代）等に係る請求権を放棄したか）について
（被告の主張）
　原告は，本件合意書を作成することにより，時間外勤務（残業）手当（残業代）等の支払請求権を含む全ての被告に対する請求権を放棄した。このように，退職合意に際して和解の趣旨により包括的に権利を放棄する旨を定めることは，広く行われているものであり，何ら公序良俗に反するものではない。
　なお，本件合意書により上記請求権の放棄に係る意思表示がされた経緯をみると，被告は，原告に対し，平成１９年６月ころ，基本給の約５か月分の退職金の支払を条件として退職勧奨をしたところ，原告が残業手当の支払請求権を有しており，退職金の額が不足すると主張し，これを拒絶したことから，退職金として６６１万４１４４円を支払うとともに，求職活動のために３か月間の有給休暇を付与するという条件を提案し，原告がこれに同意したものである。したがって，本件合意書による時間外勤務（残業）手当（残業代）等の支払請求権の放棄に係る意思表示を含む合意は，時間外勤務（残業）手当（残業代）等の支払請求権の有無に関する問題を解決する趣旨であったことが明らかである。
（原告の主張）
　前記（１）の（原告の主張）のとおり，本件合意書による合意は錯誤又は信義則違反により無効である。
　また，本件合意書は，原告において，その内容を詳しく検討し，交渉する機会も与えられないまま，解雇通知書をちらつかせられながら署名を迫られた結果，やむなくこれに署名したものであり，また，その放棄を定める本件合意書６条の内容は，被告との間で想定され得る限りの，給与を含めたあらゆる請求権を包括的に放棄するものであるから，公序良俗に反し，無効である。

なお、企業の担当者で、残業代請求についてご相談があれば、顧問弁護士にご確認ください。顧問弁護士を検討中の企業の方は、弁護士によって顧問弁護士料やサービス内容が異なりますので、よく比較することをお勧めします。そのほか、個人の方で、不当解雇、保険会社との交通事故の示談・慰謝料の交渉、オフィスや店舗の敷金返還請求（原状回復義務）や多重債務（借金）の返済、遺言・相続の問題、刑事事件などでお困りの方は、弁護士にご相談ください。

残業代請求

今日は、残業代請求についての裁判例を紹介しています（つづき）。

イ　日本アルカテルの給与規程の規定
　原告に適用される（〈証拠略〉，弁論の全趣旨）日本アルカテルの給与規程（以下「本件給与規程」といい，本件就業規則と併せて「本件就業規則等」という。）には，以下の規定がある（〈証拠略〉）。
「第４条　給与の構成
１　給与の構成は次のとおりとする。
（ａ）基本給
（ｂ）スタンドバイ手当（適用となる場合のみ）
（ｃ）通勤手当
（ｄ）割増賃金（時間外勤務（残業）手当（残業代）／休日勤務手当／深夜勤務手当，適用となる場合のみ）
（ｅ）季節賞与
（ｆ）インセンティブ・ボーナス（適用となる場合のみ）」
「第６条　給与の計算期間，支払日
１　給与の計算期間は，当暦月の１日から末日とする。
２　給与は当月の２５日に支払う。ただし，時間外勤務（残業）手当（残業代）および深夜勤務手当は翌月の支給日に支給する。
３（略）」
「第１２条　時間外勤務（残業）手当（残業代）／休日勤務手当／深夜勤務手当
１　支給対象社員が，所属長から事前の命令または許可を受けて，所定労働時間外・・・および深夜（午後１０時より午前５時までの間）に勤務した場合は，時間外勤務（残業）手当（残業代）・・・および深夜勤務手当を支給する。
２　各手当の支給額は次のとおり算出する。
（ａ）時間外勤務（残業）手当（残業代）（所定就業日に時間外勤務（残業）した場合）
時間単価×１．３５×時間外勤務（残業）時間数
（ｂ）（略）
（ｃ）深夜勤務手当（午後１０時より午前５時までの間に勤務した場合）
時間単価×０．２５×深夜勤務時間数
　深夜勤務が時間外勤務（残業）・・・と重複する場合は，深夜勤務手当を上記に定める時間外勤務（残業）手当（残業代）・・・に加算して支給する。
３　前項の計算の基礎となる１時間当たりの給与額（時間単価）は次の算式による。
（月額基本給＋スタンドバイ手当）÷月平均所定労働時間
４　時間外勤務（残業），休日勤務，深夜勤務は３０分を計算単位とする。」
（４）原告の労働時間等
ア　原告の平成１８年７月から平成１９年６月までの労働時間
　原告の平成１８年７月から平成１９年６月までの日本アルカテル又は被告における就労の状況，すなわち，各就業日の出勤時刻，退社時刻，休憩時間，これらを前提とした労働時間は，別紙勤務状況一覧表の「出勤時刻」，「退社時刻」，「休憩」，「労働時間」欄記載のとおりである（〈証拠略〉）。
　また，上記期間の各就業日の労働時間のうち１日の所定労働時間（７．５時間）を超える時間数の各月の合計は，以下のとおりとなる。
平成１８年７月　２７時間３０分
同年８月　５６時間
同年９月　６０時間
同年１０月　１４時間３０分
同年１１月　２２時間３０分
同年１２月　２０時間
平成１９年１月　１０時間
同年２月　２５時間
同年３月　４５時間３０分（午後１０時以降の深夜勤務である６時間３０分を含む。）
同年４月　３５時間
同年５月　４０時間
同年６月　３８時間３０分
イ　原告の月平均所定労働時間数
　原告の平成１８年の日本アルカテルにおける所定休日は１２３日，平成１９年の日本アルカテル又は被告における所定休日は１２０日である（〈証拠略〉，弁論の全趣旨）。したがって，原告の平成１８年及び平成１９年の月平均所定労働時間数は，以下のとおりとなる。
平成１８年　（３６５－１２３）×７．５÷１２＝１５１．２５（時間）
平成１９年　（３６５－１２０）×７．５÷１２＝１５３．１２５（時間）
（５）原告の退職
ア　被告からの退職勧奨と退職に至る経緯
　原告は，平成１９年７月１３日，Ｂ氏から，会社支援プログラム（ＣＳＰ）の提案と被告からの退職の勧奨をされ，当初，これに応じなかったが，Ｂ氏及びＣ氏との数度の話合いを経て，同月２５日，退職勧奨に応じて被告を退職することに同意し，会社支援プログラム（ＣＳＰ）合意書（以下「本件合意書」といい，これによる退職の合意を「本件退職合意」という。）に署名した。（〈証拠略〉）
イ　本件合意書の内容
　平成１９年７月２５日に原告が署名し，作成された本件合意書には，以下の記載がある（〈証拠略〉，弁論の全趣旨）。
（ア）前文
　被告による平成１９年７月１３日付けの会社支援プログラム（ＣＳＰ）の提案に基づいて，本合意書によって，原告はＣＳＰの適用を申請するものとし，被告はかかる申請を受諾することに同意する。そこで，原告は，被告との合意により，被告との間の雇用契約を終了させることとする。
　両当事者は，ここに以下のとおり合意する。
（イ）第１条：退職
　原告と被告は，本合意書に記載の事項が，平成１９年１０月３１日付けの雇用契約の終了に関する原告と被告との間の友好的かつ最終的な解決の内容であることを確認する。
（ウ）第２条：転職活動のための休暇
　被告外で転職活動を終日行うことを可能にするため，被告は，平成１９年８月１日から１０月３１日までの３か月間，転職活動のための有給休暇を与える。この期間中，原告は被告の従業員としての地位を保持し続けるとともに，被告は原告が出社することなく転職活動に専念することを認める。
（エ）第３条：退職金
１　ＣＳＰにおいてオファーされているとおり，原告に対し，特別退職金として６６１万４１４４円が支払われるものとする。退職加算金は退職日から３０日以内に一括して支払われるものとする。
２　賃金と適切な季節賞与は退職日まで支払われ続けるものとする。
３（略）
（オ）第６条：放棄及び誓約
１　原告は，本合意に基づく支払及び調整を約因として，（制定法，契約，コモンローその他に準拠しているものかどうかを問わず）雇用契約及び退職に関し，被告及びアルカテル・グループ並びにその従業員，取締役，役員，代理人，関連会社及び日本又は世界のいずれかに存する関係会社及び団体に対して有する又は有している可能性がある，過去，現在，又は未来の，全ての責任，義務，債務，支払われるべき金員（原告が支払われるべきだと主張している給与を含むが，これに限定されず，広く支払われるべきものを含む。），請求権，訴訟原因（法律上の根拠を有するものであると否とを問わず，かつ，不払いとなっている報酬，年次休暇，解雇予告手当，退職金その他あらゆる種類の手当の請求権を含むが，それらに限定されない。）及びこれらから派生する全てのクレーム，訴訟，請求原因，負債，損害賠償，費用を放棄し，取り止めることに同意する。
２～４（略）
（カ）第１０条：アウトプレースメント・サービス
　被告は，原告に対し，無償で，原告が転職先を確保するまで，少なくとも６か月間，被告の指定する業者のアウトプレースメント・サービスを提供することを合意する。
企業の方で、残業代請求などについてご不明な点があれば、顧問弁護士にご相談ください。顧問弁護士を検討中の企業の方は、弁護士によって顧問弁護士の費用やサービス内容が異なりますので、よく比較することをお勧めします。その他にも、個人の方で、交通事故の示談交渉、解雇、刑事事件や借金の返済、敷金返還や原状回復（事務所、オフィス、店舗）、遺言や相続などでお困りの方は、弁護士にご相談ください。

残業代請求

今回は、残業代請求に関する判例を紹介します。　
第２　事案の概要
１　事案の要旨
　本件は，被告に雇用されて就労していた原告が，〔１〕その退職勧奨に応じて被告を退職したことについて，当該退職の合意が錯誤又は信義則違反により無効であると主張し，雇用契約に基づいて，その地位の確認及び退職日後から平成２１年１月までの基本給及び季節賞与の支払を求めるとともに，〔２〕雇用契約に基づいて，在職中の所定時間外勤務（残業）及び深夜勤務に対する就業規則及び給与規程上の時間外勤務（残業）手当（残業代）及び深夜勤務手当（以下，これらを併せて「時間外勤務（残業）手当（残業代）等」という。）の支払を求めた事案である。
　なお，原告は，当初，〔２〕時間外勤務（残業）手当（残業代）等のみを請求する訴えを提起したが，本件審理の過程において，同訴えを交換的に変更することにより〔１〕の請求を追加し，雇用契約上の地位の確認並びに過去分の給与及び時間外勤務（残業）手当（残業代）等（ただし，上記退職に伴って支払われた退職金相当額を控除した後のもの）を請求することとなった。
２　判断の前提となる事実（特に証拠等を掲記していないものは当事者間に争いがない。）
（１）当事者
ア　被告
　被告は，通信機器の開発，製造，販売及び保守等の業務を営む株式会社であり，平成１９年４月１日，日本アルカテル株式会社（以下「日本アルカテル」という。）と日本ルーセント・テクノロジー株式会社が合併し，発足した（〈証拠略〉）。
イ　原告
　原告は，雇用契約に基づいて，平成１８年６月２６日から日本アルカテルにおいて，平成１９年４月１日から同年１０月３１日まで被告において，プログラム・マネージャーとして就労してきた者である。
（２）原告と日本アルカテルないし被告との間の雇用契約の内容
　原告は，平成１８年６月１３日，日本アルカテルとの間で，その労働条件等について合意文書を作成することにより，以下の内容の雇用契約を締結した（〈証拠略〉）。
期間　定めなし
給与　総額　（目標）１２２０万円
内訳　基本給　月額６７万１０００円
季節賞与　１３４万２０００円（６月及び１２月）
インセンティブ・ボーナス　１４６万４０００円
交通費　自宅と主要勤務地との移動に必要な交通費
採用日　平成１８年６月２６日
業務等　プログラム・マネージャー（オペレーションズ部門のディレクターであるＡに報告する立場）
（３）日本アルカテルの就業規則及び給与規程の規定
ア　日本アルカテルの就業規則の規定
　原告に適用される（弁論の全趣旨）日本アルカテルの就業規則（以下「本件就業規則」という。）には，以下の規定がある（〈証拠略〉）。
「第〈３〉―１条　就業時間
１　所定労働時間は１週実働３７．５時間とし，１日の労働時間は休憩時間を除き７．５時間とする。
２（略）」
「第〈３〉―２条　始業・終業時刻，休憩
１　始業・終業時刻ならびに休憩時刻は次の通りとする。
始業：９時
終業：１７時３０分
休憩：１２時～１３時（１時間）
２（略）」
「第〈３〉―３条　休日
１　社員の休日は次の通りとする。
（ａ）土曜日
（ｂ）日曜日
（ｃ）国民の祝日および国民の休日
（ｄ）夏期休日（８月１４日，１５日）
（ｅ）年末年始（１２月２９日～３１日，１月２日，３日）」
「第〈３〉―６条　時間外勤務（残業）および休日勤務
１　会社は業務上必要がある場合は，第〈３〉―１条に定める労働時間を超えて勤務させ・・・ることがある。
２　所属長から事前の命令または許可を受けて時間外・・・勤務した場合支給対象社員には，別に定める「給与規程」により割増賃金を支給する。
３（略）」
「第〈３〉―８条　適用除外
１　監督もしくは管理の地位にある社員，機密の事務を取り扱う社員，その他特定の職務にある社員については，本章（第〈３〉章）に定める就業時間，休憩，休日，時間外勤務（残業）および休日勤務の規定を適用しないことがある。」
「第〈６〉―１条　給与
１　社員の給与に関する事項は，別に定める「給与規程」によるものとする。」

企業の方で、残業代請求などについてご不明な点があれば、顧問弁護士にご相談ください。顧問弁護士を検討中の企業の方は、弁護士によって顧問弁護士の費用やサービス内容が異なりますので、よく比較することをお勧めします。その他にも、個人の方で、交通事故の示談交渉、解雇、刑事事件や借金の返済、敷金返還や原状回復（事務所、オフィス、店舗）、遺言や相続などでお困りの方は、弁護士にご相談ください。