顧問弁護士（法律顧問）が日々扱うテーマをまとめています。
今回は、年俸額の決定についてです。
年俸額決定について、東京高裁（日本システム開発研究所事件。１審被告の研究室長又は研究室員である１審原告らが、１審被告が一方的に１審原告らの賃金を減額支給したと主張し、支給済みの賃金と従前の賃金との差額等を請求した等の事案）において、以下のとおり判断しました。
第１審被告における年俸制のように，期間の定めのない雇用契約における年俸制において，使用者と労働者との間で，新年度の賃金額についての合意が成立しない場合は，年俸額決定のための成果・業績評価基準，年俸額決定手続，減額の限界の有無，不服申立手続等が制度化されて就業規則等に明示され，かつ，その内容が公正な場合に限り，使用者に評価決定権があるというべきである。上記要件が満たされていない場合は，労働基準法１５条，８９条の趣旨に照らし，特別の事情が認められない限り，使用者に一方的な評価決定権はないと解するのが相当である。
第１審被告は，年俸額の決定基準は，その大則が就業規則及び給与規則に明記されていると主張する。しかし，第１審被告の就業規則及び給与規則には，年俸制に関する規定は全くない上，第１審被告は，原審においては，「年俸交渉において合意未了の場合に，未妥結の労働者に対して年俸を支給する場合の支給時期，支給方法，支給金額の算定基準等について，第１審被告には明確に定めた規則が存在しない。」と主張し（平成１８年５月２４日付け第１審被告の準備書面（２）），第１審被告において，年俸額の算定基準を定めた規定が存在しないことを認めていたものであり，第１審被告において，年俸制に関する明文の規定が存在しないことは明らかである。
以上によれば，本件においては，上記要件が満たされていないのであり，また，本件全証拠によっても，上記特別の事情を認めることはできないから，年俸額についての合意が成立しない場合に，第１審被告が年俸額の決定権を有するということはできない。そうすると，本件においては，年俸について，使用者と労働者との間で合意が成立しなかった場合，使用者に一方的な年俸額決定権はなく，前年度の年俸額をもって，次年度の年俸額とせざるを得ないというべきである。
会社の方で、以上の点に不明なことがあれば、貴社の顧問弁護士にご相談ください。
個人の方で、法律問題で相談したいことがあれば、弁護士にご相談ください。
なお、法律というのは絶えず改正が繰り返され、日々新たな裁判例・先例が積み重なっていきます。法の適用・運用のトレンドもその時々によって変わることがあります。そして、事例ごとに考慮しなければならないことが異なるため、一般論だけを押さえても、最善の問題解決に結びつかないことが多々あります（特にこのブログで紹介することの多い労務問題（残業代請求、サービス残業など）は、これらの傾向が顕著です）。そして、当ブログにおいて公開する情報は、対価を得ることなくメモ的な走り書きによりできあがっているため、（ある程度気をつけるようにしていますが）不完全な記述や誤植が含まれている可能性があり、また、書いた当時は最新の情報であっても現在では情報として古くなっている可能性もあります。実際にご自身で解決することが難しい法律問題に直面した場合には、一般的に得られる知識のみに基づいてご自身で判断してしまうのではなく、必ず専門家（顧問弁護士・法律顧問など）に個別にご相談いただくことを強くお勧めします。 また、最近は、企業のコンプライアンスの重要性、すなわち、法律や規則などのごく基本的なルールに従って活動を行うことの重要性が高まっています。労働者から未払いの残業代を請求されるというサービス残業の問題を始め、企業にある日突然法律トラブルが生じることがあります。日頃からコンプライアンスを徹底するためにも、顧問弁護士を検討することをお勧めします。
今回は、年俸額の決定についてです。
年俸額決定について、東京高裁（日本システム開発研究所事件。１審被告の研究室長又は研究室員である１審原告らが、１審被告が一方的に１審原告らの賃金を減額支給したと主張し、支給済みの賃金と従前の賃金との差額等を請求した等の事案）において、以下のとおり判断しました。
第１審被告における年俸制のように，期間の定めのない雇用契約における年俸制において，使用者と労働者との間で，新年度の賃金額についての合意が成立しない場合は，年俸額決定のための成果・業績評価基準，年俸額決定手続，減額の限界の有無，不服申立手続等が制度化されて就業規則等に明示され，かつ，その内容が公正な場合に限り，使用者に評価決定権があるというべきである。上記要件が満たされていない場合は，労働基準法１５条，８９条の趣旨に照らし，特別の事情が認められない限り，使用者に一方的な評価決定権はないと解するのが相当である。
第１審被告は，年俸額の決定基準は，その大則が就業規則及び給与規則に明記されていると主張する。しかし，第１審被告の就業規則及び給与規則には，年俸制に関する規定は全くない上，第１審被告は，原審においては，「年俸交渉において合意未了の場合に，未妥結の労働者に対して年俸を支給する場合の支給時期，支給方法，支給金額の算定基準等について，第１審被告には明確に定めた規則が存在しない。」と主張し（平成１８年５月２４日付け第１審被告の準備書面（２）），第１審被告において，年俸額の算定基準を定めた規定が存在しないことを認めていたものであり，第１審被告において，年俸制に関する明文の規定が存在しないことは明らかである。
以上によれば，本件においては，上記要件が満たされていないのであり，また，本件全証拠によっても，上記特別の事情を認めることはできないから，年俸額についての合意が成立しない場合に，第１審被告が年俸額の決定権を有するということはできない。そうすると，本件においては，年俸について，使用者と労働者との間で合意が成立しなかった場合，使用者に一方的な年俸額決定権はなく，前年度の年俸額をもって，次年度の年俸額とせざるを得ないというべきである。
会社の方で、以上の点に不明なことがあれば、貴社の顧問弁護士にご相談ください。
個人の方で、法律問題で相談したいことがあれば、弁護士にご相談ください。
なお、法律というのは絶えず改正が繰り返され、日々新たな裁判例・先例が積み重なっていきます。法の適用・運用のトレンドもその時々によって変わることがあります。そして、事例ごとに考慮しなければならないことが異なるため、一般論だけを押さえても、最善の問題解決に結びつかないことが多々あります（特にこのブログで紹介することの多い労務問題（残業代請求、サービス残業など）は、これらの傾向が顕著です）。そして、当ブログにおいて公開する情報は、対価を得ることなくメモ的な走り書きによりできあがっているため、（ある程度気をつけるようにしていますが）不完全な記述や誤植が含まれている可能性があり、また、書いた当時は最新の情報であっても現在では情報として古くなっている可能性もあります。実際にご自身で解決することが難しい法律問題に直面した場合には、一般的に得られる知識のみに基づいてご自身で判断してしまうのではなく、必ず専門家（顧問弁護士・法律顧問など）に個別にご相談いただくことを強くお勧めします。 また、最近は、企業のコンプライアンスの重要性、すなわち、法律や規則などのごく基本的なルールに従って活動を行うことの重要性が高まっています。労働者から未払いの残業代を請求されるというサービス残業の問題を始め、企業にある日突然法律トラブルが生じることがあります。日頃からコンプライアンスを徹底するためにも、顧問弁護士を検討することをお勧めします。