体罰賛成派？反対派？

「教育現場に置いて、体罰は許されるか」


そんな議論がテレビで取り上げられていました。


現役教師によると、今教育現場が乱れているといいます。

最近始まったことではないかもしれないけど

授業中にラジカセで音楽をかけてる生徒とか
教師に注意されたら教育委員会に訴えると脅す生徒や
中には、イスや箒で突然殴りかかって先生をからかう生徒もいるらしい

そんな現実の中
自分に自信をなくし職に失望し退職してしまう教師も増えているという。


一方で
教師という立場を利用して

生徒達と共に、一生徒へのいじめに参加をしたり
体罰がエスカレートして取り返しの付かないことを引き起こす
盗撮や猥褻行為の報道も後を絶たない。

もちろん一部の生徒と教師の例が取り上げられていて
そうではない多数がいることは言うまでもありませんが。

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そんな教育現場の混乱の中
体罰の可否が議題として上がっている。

「体罰は教育だ」「体罰は教育ではない」というような議論だったけど
どうも自分としては教育現場の乱れは
「教師の威厳」の欠如に起因しているように思える。

前に挙げた例からも
生徒が教師をバカにしている様子が感じられるし
教師自身の言動が生徒からの信用・尊敬を失っているように思える。
さらに、子供の前で教師を非難する親も一役買っているかも知れない。

なにが最初かはわからないけど。

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だから体罰が議論に上がってきたのも
「教師の威厳」を取り戻す一手段としてなのかなって思いました。


体罰反対派は
「教師の威厳」を力（体罰）で取り戻すことは許されない
教育を軽んじている、と主張しているように感じた。

一方、体罰賛成派は
「教師の威厳」を保つためにはもはや精神論だけでは困難である。
実際教師サイドの被害が激増している、と主張しているように感じた。

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その両意見を踏まえると
自分は体罰以外の方法で「教師の威厳」を取り戻すのがいいのかなと思います。


例えば大人社会と同じような「法」のルールを教育社会に作り
その行使権限を教師に与えればいいと思うのです。

極端かも知れないけど
「授業の邪魔をしたら家に帰らせる権限」を教師が持てばいいと思います。
「教師に殴りかかったら退学させる権限」を教師が持てばいいと思います。

それによって子供が学校に行かなくなり教育がなされない
というような問題も考えられるけど
それは家庭の教育問題と考えていいと思います。


ただ教師に過失がある場合もあると思います。
体罰にしろ法のルールにしろ、その権限を持つからには
それなりの判断力や教養が必要になります。
体罰の現状からして、教師に強い権限を安易に与えることは危険なので
その監視責任は学校側あるいは外部機関が担います。


教育機関コンサルタントなんてやってみたら
これから儲かるかもしれません。


もう完全に思いつきで書いてて、そろそろ苦しいのでやめましょう。

力に屈することよりも、ルールを守ることを教えたほうが
以後の社会生活でも役に立つんじゃないのかなって程度の話です。

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体罰の可否はよくわかりません。

ただ小学校ですら校内暴力事件が年間2,000件以上起こる時代です。

誰かなんとかしてください。



ニンテンドーＤＳを必死にやってるくらいがいいのかも。

Boss Management

Boss Management

読んで字のごとく「上司をマネジメントすること」です。

簡単に解釈すれば
「仕事において上司の価値を最大化する行為」
といえると思います。

自分の中ではこの言葉と思想（能力）はなかなか斬新なものでした。

上司が部下をマネジメントする関係が、一般的な関係だと
この固い頭は認識していましたが、そうでもないみたいです。

こういうビジネスにおける興味深い斬新な発想は
大抵アメリカからの輸入品でこのボス・マネジメントも例外ではありません。


一般的に上司には「権限」もあり「経験」もあり「人脈」もあります。

言い方があまりよろしくないのを承知の上で言うと
その上司の能力を部下が自分の成長なり仕事の達成に有効利用する能力が
ボス・マネジメントの基本的な能力です。


一番基本的で身近に感じられるのは「上司と良い関係を築く」能力ではないでしょうか。

上司と良い関係が築ければ、その「権限」で自分の仕事の幅が広がります。
上司と良い関係が築ければ、その「経験」から有用で親身なアドバイスをもらえます。
上司と良い関係が築ければ、その「人脈」から自分の人脈も広がります。

ってまぁかなり簡略化して書いてるから納得いかない表現もあるだろうけど、ご勘弁。

上司といい関係を作るとなると
即座に思いつくのはコミュニケーションをとることだと思います。
仮にそのコミュニケーション方法を「会話をすること」だとしましょう。

その際の極端な話になってしまいますが

「上司が部下をマネジメントするものだ」という考えが根底にあれば
その会話のきっかけは上司が作るものだと考えるでしょう。
安易に上司に話しかけるのはエネルギーがいるものです。

一方
「部下が上司をマネジメントすることもある」という考えがあれば
その会話のきっかけを自分が作ってもいいと考えるでしょう。
上司だって価値観や世代の違う部下に話しかけるのは重労働かもしれません。
なにより上司との会話は自分にとって価値あるものだと認識しています。


要するに
自分から能動的に働きかけることで上司の「価値」を引き出す行動
これをとるための根底となる考え方がボス・マネジメントだと思います。


身分不相応の大きな仕事に挑戦するために、上司を仕事に巻き込む
顧客への謝罪をスムーズにすませるために、謝罪時に上司に同伴してもらう


こんなこともボス・マネジメントの一例に挙げられると思います。


このボス・マネジメントの視点が部下視点だから
どうしても上司を軽視するような表現が多くなりますが、違います。

部下が「宝の持ち腐れ」に陥らないための方法です。

また部下の成果や部下の成長は上司の成果の範疇です。
それを上司に依存するだけではなく、自分からも積極的におこなうのだから
結果的に上司に助けられ上司を助けるといういい関係が生まれると思います。


簡略化し過ぎて上手く表現できなかったかもしれないけど
自分としては「ボス・マネジメント」は非常に面白い発想だと思います。
そして今の時代の上司と部下の関係にすごくマッチしているとも思います。


明日からボスをマネジメントしちゃってください
すでにボスの方はされちゃってください

キャリアショック

「自分が描いてきたキャリアの将来像が
　予期しない環境変化や状況変化により
　短期間のうちに崩壊してしまうこと」

本文では「キャリアショック」とはこのように記載されていて
さらに変化の激しい時代に生きるビジネスパーソンの誰もが
そのリスクを背負っているとも記述してあります。


これは現代の様々な「スピード感」が大きく起因していると考えられます。


例えば
企業の「成熟」と「衰退」サイクルのスピードが
業界によっては以前の10倍程度になっているという話があります。
そして「衰退」から「再生」へ向かうためには広義のリストラが必要となります。
その際に起こるビジネスモデルの変換や企業のスリム化
あるいは一昔前に話題になっていた「再生」に失敗した結果の「倒産」などで
多くの人が人員整理の対象になり「キャリアショック」を体験することは
大いに考えられると思います。


また、情報技術の分野の変化が
ドッグイヤーと表現されるほどのスピード感を持つことも有名です。
こうなると新しい情報技術を使いこなすスキルが必要になると同時に
今までのスキルが陳腐化していきます。

またこれは情報技術に限らず、科学技術にも言えることで
これまでも計算機がそろばんスキルの有用性を奪ったり、
（そろばんスキルは計算機能以外に頭を使うなどありますが）
ロボットが職人のスキルに取って代わることもあるでしょう。
（研磨のスキルは奥が深くて僕には無理でした（笑））

このハイスピードなスキルの陳腐化によって専門性や優位性を突如失い
「キャリアショック」に直面することは考えられます。




このような状況で勝手に思うのは
これからの時代に特に有効なのは
汎用性の高い基礎的な能力を深めていくことのような気がします。


例えば
・短期間で新しいスキルを身に付けることができる「勉強能力」
・環境変化に対応できる「コミュニケーション能力」とか「積極性」
・常に新しいモノやシステムを生み出す「創造性」

とかね。
もっとたくさんあると思うけど。


ただどうやってこれらの能力を身に付け深めていけばいいかというと難しい。

その方法は人それぞれで一つじゃないと思うので
まずこの疑問について自分で考え実行してみることが
一番の近道かも知れません。


わからないけど僕が思う一番の方法は
自分の「動機」と一致しているものに取り組むことだと思います。
仕事でも趣味でも恋でもなんでもいいと思います。


その根拠は多少あるけどだらだらと長くなって
この文章も陳腐化しかねないので、やめておきます。

「マネジメント」より「リーダーシップ」

ビジネス書でここ数年特に「リーダーシップ」というキーワードが目立ちます。


従来から管理職はマネージャー職と呼ばれてきましたが
最近は大企業を中心に「チームリーダー」や「グループリーダー」という呼び名に変わってきているといいます。

これはなにを意味するのか？


そもそも「マネジメント」と「リーダーシップ」の違いはなんでしょう。

「マネジメント」は
複数のメンバーが効率良く仕事をこなし、期限通りに成果を出せるように
スケジュール管理をおこなうことだと考えられます。

一方
「リーダーシップ」は
チームの目標達成に責任を持ち
成果を出すために一人一人のモチベーションを最大限に高め
一人一人が主体的に行動できるように導くことだと考えられます。


「マネジメント」と比較して「リーダーシップ」には
メンバー一人一人の個（主体性）を活かしつつ目標達成に向けてチームを導く
といったニュアンスが強いように思います。


「マネジメント」も「リーダーシップ」
どちらもチームをまとめる手法として確立しており優劣付けがたいものがあります。


しかし「マネジメント」より「リーダーシップ」なのです。


それは以下のことから導かれた結論です。

・主にメンバーになるであろう若い人が主体性の発揮を求める傾向にあること
・マネジメント能力に長けている人に比べ、リーダーシップを持つ人は少ないこと

つまり「リーダーシップ」の需要は増加傾向であるにもかかわらず
その供給は追いついていないのです。


意外なレアスキルである「リーダーシップ」を身に付け市場価値を高めて下さい。