（ドリームニュース プレスリリース） - 総合転職エージェント 株式会社ワークポート（東京都品川区、代表取締役社長 CEO：田村高広）は、ワークポート利用者に向けて実施した『転職希望者のホンネ調査』の結果をお知らせ致します。（内容）Q.「履歴書」・「職務経歴書」の中で、できれば書きたくないと思う項目は何ですか？今回はワークポートの利用者様に対して「履歴書」・「職務経歴書」の中で、できれば書きたくないと思う項目に関する調査を実施しました。その結果、書きたくないと思う項目の上位3位は「職歴」（15％）、「退職理由」（14％）、「自己PR」（12％）となりました。上位3つが挙がった主な理由として、「職歴」少しブランクが空いてしまったから。自分の強みをうまくアピールできないから。転職回数が多いため。「退職理由」退職理由がネガティブにとられてしまわないか不安になるため。転職回数が多いと、各会社の退職理由を書くのが大変だから。「自己PR」自己ＰＲの書き方が分からない。文章を書くことが苦手なので、上手にPRできない。など、マイナスイメージに繋がることはできるだけ書きたくない、自分の魅せ方が分からないなどと思っている方が多いことが改めて分かりました。【調査概要】調査内容：転職希望者の意識調査、調査対象：ワークポートにご来社いただいた20～40代の男女（174名）、調査期間：2015年7月13日（月）～2015年7月18日（土）アンケート掲載ページhttp://www.workport.co.jp/applicant_data/detail68.html、facebook：https://www.facebook.com/workport。（朝日新聞,2015年7月24日付）
政府の規制改革会議の第３次答申は、雇用面では働く人が新しい職に就きやすい環境づくりに力点を置いている。「失業なき労働移動」政策は人を需要のある分野へ移すことで経済成長も促す。政府は全力で取り組んでほしい。技術革新が速く世界の企業との競争も激しいなかでは、労働者は自らの技能を高め続けないと安定した賃金や雇用を確保するのが難しい。規制改革会議は能力開発の支援と人が成長分野へ移りやすい仕組みの整備を両輪で進める考えだ。この姿勢は妥当だろう。答申のポイントは３つある。一つは再就職のための従業員の能力開発を支援する企業などに払う労働移動支援助成金の拡充。次に職業紹介などの人材サービス会社が活動しやすくする規制の見直し。そして裁判で不当解雇と判断された際の金銭解決制度の検討だ。労働移動支援助成金の拡充は人の技能向上を促し、伸びる産業に人が移りやすくなる効果が見込める。経営が悪化しても雇用を維持する企業に払う雇用調整助成金はできるだけ抑え、人の移動を促すことを主眼とすべきだ。人材サービスへの規制では、現在は事業者と働き手のやり取りにＩＴ（情報技術）が使えず非効率な場合もある。時代の変化に合った規制改革が要る。不当解雇を巡っては会社との信頼関係が崩れた後では職場復帰が現実には難しい。本人が別の会社で再出発するのを金銭補償で支援することは実情に即していよう。だが、これらは労働力が移りやすい環境整備のまだ一部だ。さらに手を打っていく必要がある。ハローワークの職業紹介は民間開放を進めれば、サービス内容を競わせて質を高められる。公共職業訓練もバウチャー（利用券）方式で利用者が訓練施設を選べるようにすれば、施設間の競争によって成長分野の講座が充実しよう。経営環境の変化が激しく、一企業のなかだけで雇用を守るのには限界がある。柔軟な労働市場を整える政策を強力に進めるときだ。（日経新聞,2015年7月11日付）
自ら運営する低額宿泊所の入居者から生活保護費を搾取する「貧困ビジネス」で、稼いだ所得を隠し約6100万円を脱税したとして、所得税法違反罪に問われた元機械製造会社社長、和合秀典被告（73）に、さいたま地裁は26日、懲役１年６月、執行猶予３年、罰金1500万円（求刑懲役１年６月、罰金２千万円）の判決を言い渡した。栗原正史裁判長は判決理由で、和合被告が納付すべき所得税の99％超を脱税していたと認定し、「結果は重い。厳しく非難されるべきだ」と指摘。一方、被告が「二度と脱税しない」と述べ反省していることを執行猶予の理由とした。判決によると、2009年と10年の２年間で、所得が実際には計約１億6900万円あったのに、大半を他人名義の口座に預金するなどして隠し、所得税計約6100万円を免れた。検察側は、宿泊所に集めた生活困窮者に申請させて得た生活保護費などを、知人や親族名義の複数の口座に隠して脱税し、住宅購入や生活費に充てていたと指摘していた。和合被告は「時間がなく納税が後回しになった」と釈明し、弁護人が執行猶予を求めていた。〔共同〕（日経新聞,2015年6月26日付）
労働力不足が深刻になるなか、活躍の場を広げたいのは女性や高齢者に限らない。産業構造の変化などを背景に、これまで培ってきた技能を発揮できる職務やポストが、社内で得にくくなってきたミドル社員もそうだ。ミドルが別の企業に移りやすくする必要がある。彼らの力を社会全体で生かさなくてはならない。いわゆる「社内失業」状態にある人は衰退産業を中心に現在200万～300万人に上るとされる。多くはミドル層とみられる。バブル期入社の社員が50歳前後で大量にいる。同じく大量採用された団塊ジュニア世代はまだ40代前半だ。企業は成熟分野からの撤退を進めており、今後、余剰人員問題は深刻になる恐れがある。一方で経験を重ねてきた人材へのニーズは高い。中小企業庁の調査では、中核となる人材が足りない中小企業は、研究開発・製造で57％、国内営業で51％ある。余剰な人材を必要な企業へ移す仕組みの整備が急務だ。40代や50代での転職はリスクが大きいため、ひるみがちになる。政府は新しい職種や業種に必要なスキル（技能）の習得の支援に力を入れるべきだ。公共職業訓練の内容を民間事業者の活用によって充実させたい。訓練を受ける人に直接補助するバウチャー（利用券）方式を取り入れ、受講者が施設を選べるようにすれば、施設間の競争によって訓練の質向上につながる。職業能力の評価制度を整えることも企業の中途採用を増やすには欠かせない。人材を求める企業はミドルを対象としたインターンシップ制度も考えてはどうか。職業紹介でも、民間人材サービス会社が活動しやすくなるよう、規制の見直しが待ったなしだ。労働時間でなく成果に賃金を払う「脱時間給」制度の新設などはもちろん大事だが、日本が成長するためには、人が企業の枠を超えて柔軟に移れる労働市場づくりが劣らず重要だ。政府は雇用改革にさらに力を入れてもらいたい。（日経新聞,2015年5月19日付）
ＮＨＫ教育テレビの「達人」を見ている。さかなクンは子どもの頃から絵ばかり描いていたという。家庭訪問のときに先生が他の科目も勉強するようにと言われたが、親御さんはさかなクンの好きなようにさせていたという。いつまでも新鮮な感動を持ち続けることは大事だという。欲しいものがあるから、道具がある。試験突破というより、必要があれば勉強する。江戸時代の一番すてきなところは、多様性だという。さかなクンには、「無償の遊戯性」があるという。江戸時代でいうと「道楽」。
