大阪市職員には、
人事考課制度が適応されているのです。
その人事考課については、
私の過去の自己評価と共に紹介していますのでそちらをご覧いただくとして、
今回は目標管理について紹介したいと思います。
で、
今年度から係員にも目標管理の設定ができたのですが、
まずは従前から設定している係長以上の目標管理について説明します。
（今回は制度の説明のみです。
自分の目標とかまで言ってしまうと仕事内容がばれてしまい、
さすがにまずいのでご勘弁を。）
それで、
改めて目標管理制度の手引きを見ているのですが、
この制度は、
ドラッカーの「目標による管理」を用いているとのこと。
とはいえ、
いまや「ＰＤＣＡサイクル」については正直言ってどの業務にも用いられており、
大阪市の場合でも、
各区や局での運営方針でガッツリ用いられていますが、
その個人版って思っていただいたほうがわかりやすいかもしれません。
個人の目標については、
まず年度当初に設定をし、
中間期に進捗を確認し、
期末で評価されます。
目標の設定ですが、
平成２７年度までは４つ設定しなければならず、
職場によってはこの設定をするだけで苦痛になることがありました。
そのため、
無理やり業務を細分化したり、
あまり関係ないものを目標にしたりといったことも起こっていました。
（区長や局長になると４つでも５つでもあるでしょうが、
係長にまでなると２つでも結構大変だったりしました。）
また、
この目標管理がダイレクトに人事考課の「仕事の成果」として評価されるため、
日常業務を難なくこなしていても目標管理上の欠点があれば成績も下位になるって仕組みでした。
そんな仕組みを平成２８年度は見直されました。
目標の設定が２つに減り、
人事考課の「仕事の成果」の半分をこの目標管理の成績で算定し、
残りの半分は、
目標管理も含めた１年間の業績から評価することになります。
人事考課の「仕事の成果」での着眼点は以下の通りです。
・担当業務を正確かつ効率よく処理し、業務目的の達成と円滑な遂行に貢献したか。
・疑問や問題意識を持ち、状況を把握するとともに、妥当な判断を下したか。
・常に仕事の手順や段取りを考えて行動し、一定時間内に対応することができたか。
・業務改善・効率化・生産性の向上につながる取り組みを実施することができたか。
この着眼点を目標管理だけをもって測るのは不可能に近いのに、
そんなことも関係なく、
８年前に例の最高顧問さんが導入して、
ようやく今回見直されたってことです。
例でいうと．．．、
＜平成２７年度＞
目標①○○区まつりの区外からの来場者６０％以上（改善）→５５％で２点
目標②商店街に魅力を感じる人の割合８０％以上（改善）→８０％で３点
目標③５大紙における○○区の魅力発信５件以上（変革）→４件で３点（変革だと目標に達しなくても３点になる）
目標④区役所ミシュランで星２つ（評価３．５以上）獲得（改善）→星０（評価２．９）で１点
評価点２．２５×配分２５％＝０．５６２５
＜平成２８年度＞
目標①５大紙における○○区の魅力発信５件以上（変革）→４件で３点（変革だと目標に達しなくても３点になる）
目標②区役所ミシュランで星２つ（評価３．５以上）獲得（改善）→星０（評価２．９）で１点
評価点２．５×配分１０％＝０．２０
総合評価３．０×配分１５％＝０．４５ 合計０．６５
今までは、
どれだけ仕事をきっちりこなし、
部下のマネジメントもできていたとしても、
目標管理上の評価が低ければ意味がないってことでしたが、
今回からはそのほかの仕事の成果もきちんと見てもらえるようになりました。
このことについては、
いい変更だと思っています。
係長以上（管理職）は何かの目標を常日頃達成するために頑張るのみ、
っていうわけじゃありません。
担当業務すべての仕事の成果を出してこそだと思います。
私もこの件については人事室に意見を出したことがありましたし、
ほかにもそう思っていた人が多かったということなんでしょう。
あと、
今回は係員にも目標管理が導入されることになりました。
建前上は、
「地方公務員法の改正に伴い、人事評価制度において、
より効果的に職員個人の能力開発や人材育成につなげること等」を目的としているようです。
個人的には、
ただだらだらと仕事をさせるんじゃなく、
目標をもって仕事に取り組んでもらいなさいってことだと解釈しています。
ただ、
係員の場合は目標管理＝人事考課とはならず、
人事考課の採点の参考資料に過ぎないってところが管理職と違うところ。
とはいえ、
目標管理で４点つけれる成果を出して、
人事考課で２．５とかつけにくいわけで、
かなり左右されることには違いないと思います。
今回目標管理制度の変更点をつらつらと書きました。
人事考課制度についての賛否はずっと付きまとっていますが、
今の大阪市はこの制度にのっとって人材育成をすることになっているので、
仕方がないところなんでしょうねぇ。
以上、
長文にお付き合いありがとうございました。
人事考課制度が適応されているのです。
その人事考課については、
私の過去の自己評価と共に紹介していますのでそちらをご覧いただくとして、
今回は目標管理について紹介したいと思います。
で、
今年度から係員にも目標管理の設定ができたのですが、
まずは従前から設定している係長以上の目標管理について説明します。
（今回は制度の説明のみです。
自分の目標とかまで言ってしまうと仕事内容がばれてしまい、
さすがにまずいのでご勘弁を。）
それで、
改めて目標管理制度の手引きを見ているのですが、
この制度は、
ドラッカーの「目標による管理」を用いているとのこと。
とはいえ、
いまや「ＰＤＣＡサイクル」については正直言ってどの業務にも用いられており、
大阪市の場合でも、
各区や局での運営方針でガッツリ用いられていますが、
その個人版って思っていただいたほうがわかりやすいかもしれません。
個人の目標については、
まず年度当初に設定をし、
中間期に進捗を確認し、
期末で評価されます。
目標の設定ですが、
平成２７年度までは４つ設定しなければならず、
職場によってはこの設定をするだけで苦痛になることがありました。
そのため、
無理やり業務を細分化したり、
あまり関係ないものを目標にしたりといったことも起こっていました。
（区長や局長になると４つでも５つでもあるでしょうが、
係長にまでなると２つでも結構大変だったりしました。）
また、
この目標管理がダイレクトに人事考課の「仕事の成果」として評価されるため、
日常業務を難なくこなしていても目標管理上の欠点があれば成績も下位になるって仕組みでした。
そんな仕組みを平成２８年度は見直されました。
目標の設定が２つに減り、
人事考課の「仕事の成果」の半分をこの目標管理の成績で算定し、
残りの半分は、
目標管理も含めた１年間の業績から評価することになります。
人事考課の「仕事の成果」での着眼点は以下の通りです。
・担当業務を正確かつ効率よく処理し、業務目的の達成と円滑な遂行に貢献したか。
・疑問や問題意識を持ち、状況を把握するとともに、妥当な判断を下したか。
・常に仕事の手順や段取りを考えて行動し、一定時間内に対応することができたか。
・業務改善・効率化・生産性の向上につながる取り組みを実施することができたか。
この着眼点を目標管理だけをもって測るのは不可能に近いのに、
そんなことも関係なく、
８年前に例の最高顧問さんが導入して、
ようやく今回見直されたってことです。
例でいうと．．．、
＜平成２７年度＞
目標①○○区まつりの区外からの来場者６０％以上（改善）→５５％で２点
目標②商店街に魅力を感じる人の割合８０％以上（改善）→８０％で３点
目標③５大紙における○○区の魅力発信５件以上（変革）→４件で３点（変革だと目標に達しなくても３点になる）
目標④区役所ミシュランで星２つ（評価３．５以上）獲得（改善）→星０（評価２．９）で１点
評価点２．２５×配分２５％＝０．５６２５
＜平成２８年度＞
目標①５大紙における○○区の魅力発信５件以上（変革）→４件で３点（変革だと目標に達しなくても３点になる）
目標②区役所ミシュランで星２つ（評価３．５以上）獲得（改善）→星０（評価２．９）で１点
評価点２．５×配分１０％＝０．２０
総合評価３．０×配分１５％＝０．４５ 合計０．６５
今までは、
どれだけ仕事をきっちりこなし、
部下のマネジメントもできていたとしても、
目標管理上の評価が低ければ意味がないってことでしたが、
今回からはそのほかの仕事の成果もきちんと見てもらえるようになりました。
このことについては、
いい変更だと思っています。
係長以上（管理職）は何かの目標を常日頃達成するために頑張るのみ、
っていうわけじゃありません。
担当業務すべての仕事の成果を出してこそだと思います。
私もこの件については人事室に意見を出したことがありましたし、
ほかにもそう思っていた人が多かったということなんでしょう。
あと、
今回は係員にも目標管理が導入されることになりました。
建前上は、
「地方公務員法の改正に伴い、人事評価制度において、
より効果的に職員個人の能力開発や人材育成につなげること等」を目的としているようです。
個人的には、
ただだらだらと仕事をさせるんじゃなく、
目標をもって仕事に取り組んでもらいなさいってことだと解釈しています。
ただ、
係員の場合は目標管理＝人事考課とはならず、
人事考課の採点の参考資料に過ぎないってところが管理職と違うところ。
とはいえ、
目標管理で４点つけれる成果を出して、
人事考課で２．５とかつけにくいわけで、
かなり左右されることには違いないと思います。
今回目標管理制度の変更点をつらつらと書きました。
人事考課制度についての賛否はずっと付きまとっていますが、
今の大阪市はこの制度にのっとって人材育成をすることになっているので、
仕方がないところなんでしょうねぇ。
以上、
長文にお付き合いありがとうございました。
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