インタビュー NHK WEB 2019/9/19
歴史社会学者として活躍する小熊英二さん（56）。膨大な資料をもとに、『＜日本人＞の境界』『＜民主＞と＜愛国＞』といった著作で、日本社会の意識の変遷を読み解いてきました。2019年7月に出版した本では、終身雇用や年功序列といった雇用慣行をはじめとした日本社会の構造を、雇用、教育、福祉の観点から横断的に分析し、解き明かしています。小熊さんは、「今の社会は、1970年代の仕組みのままで、もうもたなくなっている」といいます。 （聞き手：ネットワーク報道部記者 岡田真理紗 木下隆児）
①
“約26%”にとっては「変わらなかった時代」
――平成から、令和の時代になって半年が経ちました。平成の間は契約社員や派遣社員が増えたり、地方では、商店街がなくなってショッピングモールが出来たりといった変化がありましたが、社会が大きく変わったということでしょうか。
「どのポジションから見るかによって、全然見え方の違う30年」だったと思いますね。日本社会の約26%に当たる、大企業の正社員や官庁勤めの人から見れば、「変わらなかった時代」。ただ、それ以外の人たちにとってみれば、かなり大きな変化があった時代だと思います。
最近書いた『日本社会のしくみ 雇用・教育・福祉の歴史社会学』という本で、私は現代日本での生き方を「大企業型」「地元型」「残余型」の３つの類型に分けて説明しました。
「大企業型」は、毎年、賃金が年功序列で上がっていく人たち。大学を出て大企業の正社員や官僚になった人などが代表です。「地元型」は、地元にとどまっている人。地元の学校を卒業して、農業や自営業、地方公務員、建設業などで働いている人が多いです。「大企業型」は、所得は多いものの、長時間労働や通勤時間が長く、地域社会につながりが薄い人が多い。「地元型」は、所得は比較的少ないものの、地域コミュニティーを担い、持ち家や田んぼがあったり、人間関係が豊かだったりします。
ただ、平成の時代に増加してきたのが、所得も低く、人間関係も希薄という「残余型」。都市部の非正規労働者などがその象徴です。 これらの3つの類型を先行研究などをもとに2017年のデータで推計したところ、「大企業型」が約26％、「地元型」が約36％、「残余型」が約38％となりました。
このうち「大企業型」の割合は1982年から2017年までほとんど変化がなかったのです。日本社会の約26％にあたる「大企業型」の人たちの雇用形態や働き方は70年代初めに完成した「社会のしくみ」です。平成は、大枠で言えば、国際環境が大きく変わる中で、この「社会のしくみ」を無理にもたせてきた時代だったと言えると思います。
――正社員が減って非正規雇用が増えたイメージがあります。「大企業型」の人たちは減っていないのでしょうか。
正規雇用はバブル期に増加して、その増加分が2000年代前半に減ったという意味では増減していますが、大きなトレンドとしては変わっていません。一方で、非正規雇用は一貫して増えています。
就業地位別の推移 総務省『労働力調査』より作成『日本社会のしくみ 雇用・教育・福祉の歴史社会学』（講談社現代新書）より
ではどんな人が減ったかというと自営業主や家族労働者の人が減った。82年より前はそもそも政府の統計では「非正規雇用」という枠を取ってないのですけれども、それ以前も「日雇い」とか「臨時工」とか、そういう括りはありました。あるいは雇用において「その仕事を主とする者」「従とする者」のような位置づけはありました。ただ「主とする者」「従とする者」という表現がまさに象徴していると思うんですけど、結局、当時は臨時工や期間工をやる人というのは、農業を主としてやっていて、農業から一時的に期間工になっている人とか、家庭に所属していて一時的にパートに出ているとか、そういうイメージでとらえられていました。「そうじゃない人たち」が大量に発生したというのは比較的近年だと思います。
――「そうじゃない人たち」というのは？
職場で「正規の職員じゃない」と認識されていて、かつ、期間限定でもなければ、昼の２時間だけ来るとかじゃない。「フルタイムで長期間働いているんだけど、でも正規職員じゃない」という人が大量発生したということです。
結果的に言うと、「正社員で、賃金が右肩上がりに増えていく」グループの、２割から３割弱の人にとってみれば、「変えよう、変えようと言ったわりには大きく変わらなかった時期」と映るでしょうし、それ以外の７割ぐらいの人たちにとってみればかなり激変があった時期だと思います。
「社会のしくみ」とは何か
――70年代に完成した「社会のしくみ」とは、どんなものなのでしょうか。
「終身雇用」「年功序列の賃金システム」そして「新卒一括採用」などに象徴される日本の雇用慣行と、それに規定されてできていった教育や社会保障のあり方、さらには家族や地域のあり方など、日本社会の「慣習の束」を指してこう呼んでいます。
戦前の日本の社会は１つの企業の中でも階級差や身分差がはっきりある社会でした。エリートで学歴の高い、ホワイトカラーの事務系の正社員と、学歴の低い現場の作業員で、身分差別ともいえる格差がありました。それが戦後の民主化運動の中で、労働組合は「同じ企業の中の労働者はみんな平等であること」を望み、交渉の結果それが実現していきました。それまで一部のエリートだけに適用されていた、「終身雇用」や「年功序列の賃金システム」、そして「新卒一括採用」も、同じ企業の社員には全員に適用されるように拡大していったわけです。
並行して、教育のあり方や社会保障の制度、さらには先ほど述べた「大企業型」「地元型」「残余型」の類型も形をなしていきました。60年代後半から70年代のはじめに完成したその構造を「社会のしくみ」と呼んでいます。
その結果、日本は幸か不幸か「目に見えやすい階級社会」にはならなかった。大きな理由は、一つの企業の内部ではある程度の「社員の平等」が達成されたので、一つの会社の中に視野が限られている分には階級がみえにくくなったことでしょう。
とはいえ、日本社会にもある種の格差はあって、それは大企業と中小企業の格差や学歴の格差、都市と地方の格差という形で認識されてきました。一つの会社の内部が「平等」にみえるようになっても、大企業と中小企業の格差は明らかにあったし、大企業に入れるかどうかは学歴で決まると認識されていたからです。
しかし高度経済成長の結果、「全体の格差が縮んだ」という印象が、「一億総中流社会」という言葉に代表されている。もっとも実際には、終身雇用を実現できるような「大企業型」の生き方が、日本社会の三分の一以上に広がったことはおそらくありません。
それでも「一億総中流」といわれたのは、二つの理由からです。一つは高度成長期の人手不足で小企業も初任給だけは上げざるを得なかったので、賃金格差が一時的に縮んだようにみえたこと。もう一つは、まだ自営業が多くて地域社会が安定しており、そこに公共事業や産業誘致などで副業が増えたこと。これが、一つの社内だけで生きている分には「平等」のようだという生活実感とあいまって、「一億総中流」意識をつくったのでしょう。
そして、基本的にはまだこのときに生まれた社会秩序が継続していると思います。言われるほど正社員の数も減っていないし、正社員の中で、年功序列で賃金が上がっていく人たちの比率もほとんど変化がない。しかしそれは上の約３割の話で、下の約7割は変化している。自営業が減って非正規が増え、地域社会の安定が低下して、貧困が増えています。
そうして下の7割の安定性が下がっていく一方、上の約３割に入るための競争が続いている。このあり方は、もう別に平成の30年だけじゃなくて、高度成長が終わって「大企業型」の量的拡大が終わった70年代から、40年以上余り変わっていないと思います。
いわゆる日本型雇用が変わらないといわれるのは、上の3割の安定性を、下の7割から非正規雇用を調達しながら、ずっともたせてきたということです。よくもたせてきたなとも言えると思いますけどね。長期雇用が20世紀半ばに広がったのは日本だけのことではないですが、よいか悪いかは別として、ほかの先進国はもっと早く、長期雇用が崩れましたから。
――日本は人口も多いので、国内需要がある程度あって、「変わらなくてもよかったがゆえの変われなさ」も感じます。
それは大きな要因で、これほど大きな国内市場がある国は珍しい。たとえばメディアや音楽産業はそうだと思います。ほぼ日本語で、ほとんど国内市場頼りですね。
労働市場もそうです。日本の学校を出れば日本で就職できるというサイクルを今でも維持していますし、大企業も基本的には国内労働市場依存です。他のアジア諸国と違って、英語ができなくても就職できるし、留学に行っても就職のプラスにならない。グローバル化の影響は、その点では受けていません。
だから官庁と大企業を中心とした上の3割は、日本経済の体力がもつ限りは、たぶんそれを続けたいと無意識に考えていると思いますよ。日本の大学を出れば、特にある程度上位の大学を出れば、正社員に就職できて昇進できます。今の役員クラスの人々自身が、そういう構造の中で地位を得ているわけですから、変えたくはないでしょう。「英語が話せないと役員になれません」とか、「業績が上がらなかったら社長はすぐ交代です」といったシステムを導入したがるとは思えません。
「しくみ」はなぜ維持されたのか？
――この「しくみ」は、なぜずっと維持されたのでしょうか。
70年代後半から80年代は、日本は、いわば今の中国みたいな位置にありました。つまり、世界の工場です。しかも当時は東西冷戦のさなかでしたから西側陣営の工場です。冷戦が終わると、その日本の地位は失われていくことになりました。
冷戦の終わりというのは、旧ソ連圏や中国などの社会主義圏が世界市場に参入してくることでした。そして世界の製造業の中心は、日本から中国や東南アジアにシフトしていきました。日本の製造業の就業者数は92年がピークですから、冷戦が終わったということと、ほぼ重なっています。
――国際環境が変化したのに構造をもたせてこられたのはなぜでしょうか。
「大企業型」の有業者に占める比率は、政府統計でわかる1982年からほとんど変わらず27％前後です。その量的な拡大はおそらく73年の石油ショックまでで終わってしまった。そういう意味では、1970年代後半からすでに苦しい状態でした。それで、年功賃金を享受できる層を絞り込むために、大企業正社員の長時間労働、単身赴任、人事査定、人事異動、子会社出向などが増えるといったことは、70年代から起きていました。
それでも、冷戦という世界構造があった時期までは、まだ日本の製造業は伸びていました。その後、平成に入ってからでも、90年代の半ば過ぎまでは、まだGDPも伸びていました。その時期がピークだった産業も多い。新聞にしても、出版にしても、CDの売り上げにしても、90年代後半くらいがピークです。円がその時期に上がっていたため、ドルベースでみれば90年代半ばまでは高度成長で、世界における日本の存在感も増していました。
一方で、農林自営業が減って非正規雇用が増えるトレンドは1980年代からずっと続いていました。非正規雇用が自営業セクターを人数的にうわまわったのが97年。それはちょうど日本の生産労働人口や雇用者平均賃金がピークアウトした時期でもありました。
そこからあとは1970・80年代の延長です。つまり、長時間労働、人事査定の強化、非正規雇用の活用といった方法をとりながら、大企業正社員の雇用慣行は基本的に維持してきました。ただしそれは上の2割か3割の話で、下の7割はどんどん非正規雇用に移動し、安定性を失っていったのはすでに述べたとおりです。
問題への気づきが遅れた理由
――その後、徐々に貧困や格差の拡大が問題視されるようになってきました。しかし、「しくみ」は変わらず、なかなか対応は進まなかったように思います。
貧困と格差という問題に関して、社会がどのように気づくか、という「気づき方」も、一貫して社会の上のほう、上位約26％に関係する変化がまず注目されていたからだと思います。やはりどうしても、メディアやものを論じる人たちのリアリティーというのは、「上の方のリアリティー」ですから。メディア労働者や官僚は彼ら自身が「大企業型」だし、学校の同級生もほとんど「大企業型」でしょうから、日本全国みんな「大企業型」だと思いやすいのでしょう。
たとえば、90年代の終わりに注目されたのは、「中高年のリストラ」という問題、そして「若い世代の就職難」という問題でした。しかしどちらも、大企業のリストラ、大企業に就職しにくい、といった問題です。極端にいえば、「新聞社の部長の問題」と「新聞社の部長の息子の問題」でした。同時期に、高卒労働市場が３分の１になってしまったことなどは、ほとんど注目されませんでした。
教育の問題に関しても、最初に火がついたのは、1999年に『分数ができない大学生』という本がベストセラーになったことです。これはトップの大学の数学力が落ちているという問題ですが、おそらく高校時点の受験コース分けが徹底して経済学部入学者などが数学を高校であまり勉強しなくなったことが原因で、全体の学力低下とは別の文脈があったでしょう。ところがそれが、教育困難校の学級崩壊と一緒に論じられたりした。また非正規雇用の増大は、自営業の減少や地方の疲弊の問題とは、別のものとして論じられてきました。
それはやはり、日本の社会というものが、異質な部分から構成されているという認識が薄かったからだと思います。1950年代ぐらいまでは、日本社会は二重構造だというのが多くの経済学者の常識で、日本は異質な部分から構成されているという意識が結構ありました。高度成長を過ぎたあたりから、日本社会は一億総中流で同質社会だという認識が広まりました。いわゆる「日本人論」のピークも70年代から80年代ですが、たいてい「大企業型」の生き方が「日本人の生き方」だとされていました。
日本のしくみだと、階級や階層の格差を自覚するのが難しい。アメリカやヨーロッパ、あるいはインドの企業だと、ホワイトカラーとブルーカラーの差は画然としていて、同じ会社の中に階層差があるのがはっきりわかります。日本だと、同じ会社の中ではそれが見えにくい。実際に統計を取ってみると、日本でも格差、たとえば企業間賃金格差や地域間格差があるのですが、一つの社内で生きているとそれが自覚できない。企業というコミュニティーを１歩出ると格差があるわけですが、同じコミュニティーの中でぐるぐる回っている限りはみんな平等にみえます。
2000年代になって非正規雇用の問題が注目されたのはそれも一因でしょう。「同じ企業」の中なのに、格差があることが目に入ってくる。統計的にどうこう以前に、目の前の人間と格差があることが明確にわかる。こういう問題は、高度成長後の日本社会では経験してこなかったのです。そのためか最近は、「上級国民」「下級国民」とかいう言葉が出てくるようになりました。そこはすこし変わったなとは思う。マクロ的には、それ以前から企業規模間格差とか、出稼ぎの臨時工とか、見えにくい格差はずっとあったのですけどね。
2009年１月５日 「年越し派遣村」が開設された東京 日比谷公園で炊き出しに並ぶ人たち
――アメリカやヨーロッパでは、高い地位の職業につくにはそれに対応した修士号や博士号が必要になっていると指摘されています。なぜ日本では他の国のような動きが起きてこなかったのでしょうか。
ひと言で言ってしまえば、やっぱりそれ以前のシステムをもたせたからですよね。80年代以降に、特にアメリカは、大学院で学位を取った人間が高い地位に就くというシステムを作っていきました。今ではヨーロッパもそうなっていますけれども、特定の役職に就くは、その役職に対応した専門の修士号や博士号が要求される。逆に言えば、修士号、博士号をもっていれば、他企業からの人でも、勤続年数が少なくても、女性でも黒人でも構わないというシステムを作りました。
でも、日本はその方向には行かなかった。なぜ行かなかったかというとアメリカのように「職務」の範囲が決まっていませんでした。どこまでが誰の仕事かを明確に切り分けるということをやっていないので、その職務の専門学位のある人をそのポストに就けるという方法はとれませんでした。
さらに、「博士号をとらないと管理職や役員になれません」といったシステムは、日本の役員も経営者も導入したくなかったでしょう。自分より学歴の高い女性や、他企業からの転入者が入ってきて、自分の地位を追われるのは嫌だったでしょう。アメリカだと、基本的に株主の力が強くて、「経営者にはもっと優秀で経営学修士の資格がある人材を採れ」という圧力が働くわけですけれども、日本はそういう力が働きませんでした。
日本の雇用慣行は、基本的には新卒一括採用で、社内での経験に応じて、社内でしか通用しないランクで格付けされて出世していくというシステムです。どこの大学を出たかという意味での学歴は、会社に入る時点では重要だけれど、その後は「社内のがんばり」の方が重要になります。いったん同じ会社に入ってしまえば、あとはどれだけ陰日向なく働くかまで含めて、ちゃんと上司が見てくれて評価してくれる。それが日本の労働者の望みだったのだと思いますよ。→②へ続くく
