時間外労働・休日労働について(2)

社労士の合格を目指す皆さん、おはようございます。

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では早速本日の問題です。


派遣先の事業場において、労働基準法第36条の規定に基づく時間外労働・休日労働に係る労使協定（以下「36協定」という。）が締結され、これが所轄労働基準監督署長に届出られている場合においては、当該派遣先の使用者は、当該事業場に派遣されて現に当該使用者の指揮命令の下に働いている派遣労働者を、当該36協定で定める内容に従い、時間外労働させることができる。


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答え　「　×　」　法第36条第1項、H20.7.1基発0701001号

派遣中の労働者に時間外労働・休日労働を命ずるのは派遣先の事業主であるが、この場合は、派遣元の使用者が、当該派遣元の事業の事業場において36協定を締結し、及びこれを行政官庁に届け出ていなければなりません。
したがってこの設問は誤りとなります。


では次の問題です。


労働基準法第36条第1項ただし書きにおいては、36協定を締結し、所轄労働基準監督署長に届け出た場合であっても、坑内労働その他厚生労働省令で定める危険な業務又は健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、1日について2時間を超えてはならないとされている。

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答え　「　×　」　法第36条第1項ただし書き、H11.3.31基発168号

引掛け問題ですね。

有害業務については、「坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上有害な業務」であって、「危険な業務」は含まれていません。また「深夜業を含む業務」についても含まれていませんので注意してください。

なお、この有害業務について、1日について2時間を超えてはならない、とは必ずしも当該業務に従事させることができる時間の限度が1日10時間であるということではなく、変形労働時間制を採用し、就業規則等で特定された日の労働時間が10時間である場合には、その日については12時間まで労働させることができる、ということです。

また、1日について有害業務と有害でない業務との両方に従事した場合、その合計した時間が10時間を超えていたとしても、そのうち有害業務に従事した時間が10時間以内であれば法違反とはなりません。



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時間外労働・休日労働について(1)

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では早速本日の問題です。


労働基準法第33条第1項に定める災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働、休日労働については、行政官庁の許可を受けて、その必要の限度において行わせることができる。ただし、事態急迫のために行政官庁の許可を受ける暇がない場合においては、事後に遅滞なく届け出なければならないとされている。


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答え　「　○　」　法第33条第1項

設問の通り正しいですね。

災害等による臨時の必要がある場合には、年少者についてもその必要の限度に応じて時間外・休日労働及び深夜業が認めれられています。これに対して、公務のために臨時の必要がある場合には、年少者にたいして、その必要の限度に応じて『時間外労働・休日労働』をさせることができますが、『深夜業』については認めれられていません。
また、公務のための場合には、所轄労働基準監督署長の許可や届け出は不要ですので、この点も押さえておいてください。



では次の問題です。


労働基準法第41条第2号に定めるいわゆる管理監督者に当たる者であっても、労働基準法第9条に定める労働者に該当し、当該事業場の管理監督者以外の労働者によって選出された場合には、労働基準法第36条第1項等に定める労働基準法上の労使協定を締結する労働者側の当事者である過半数を代表する者になることができる。


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答え　「　×　」　則第6条の2第1項

法第41条に該当する管理監督者であっても過半数代表者を選出することには参加することはできますが、過半数を代表する者にはなれませんので、この設問は誤りとなります。

尚、この過半数代表者の選出手続としては、投票、挙手のほか、労働者の話し合い、持ち回り決議等労働者の過半数が当該者の選任を支持していることが明確になる民主的な手続きもふくまれています。



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休憩・休日について(2)

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では早速本日の問題です。


使用者は、労働者が事業場内において自由に休息し得る場合であっても、休憩時間中に外出することについて所属長の許可をうけさせてはならない。


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答え　「　×　」　法第34条第3項、S23.10.30基発1575号

この休憩時間については原則は、自由に利用させなければいけませんが、以下の通達があります。
「休憩時間の利用について事業場の規律保持上必要な制限を加えることは、休憩の目的を損なわない限り、差し支えない。また、休憩時間中の外出について所属長の許可をうけさせることも、事業場内において自由に休息することができる場合には、必ずしも違法とはならない。」
したがってこの設問は誤りとなります。

尚、自由利用の原則は、以下の労働者等には適用されません。
１、警察官、消防吏員、常勤の消防団員、児童自立支援施設で児童と起居をともにする職員
⇒こちらは労働基準監督署長の許可は不要。

２、乳児院、児童養護施設、知的障害児施設、盲ろうあ児施設及び肢体不自由児施設で児童と起居を共にする職員で、あらかじめ使用者が、その員数、収容する児童数及び勤務の態様について所轄労働基準監督署長の許可を受けた者

３、坑内労働に従事する者

特にこの『児童自立支援施設』と『児童養護施設』は紛らわしいので注意してくださいね。


では次の問題です。


出張中の休日は、その日に旅行する等の場合であっても、旅行中における物品の監視等別段の指示がある場合のほかは、その日が労働基準法第35条の休日に該当するときであっても、休日労働として取り扱わなくても差し支えないこととされている。


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答え　「　○　」　法第35条　S33.2.13基発90号

設問の通り正しいですね。
尚、設問の出張中の休日に、物品の監視等別段の指示がある場合には、休日労働に該当いたします。



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休憩・休日について(1)

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では早速本日の問題です。


労働基準法第35条に定める休日は、原則として暦日を意味するものと解されており、例えば、午前8時から翌日の午前8時までの労働と、同じく午前8時から翌日の午前8時までの非番とを繰り返す一昼夜交代勤務の場合に、非番の継続24時間の間労働義務がないとしても、同条の休日を与えたものとは認められない。


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答え　「　○　」　法第35条第1項、S63.3.14基発150号

休日とは原則として午前0時から午後12時までの24時間の休みをいいます。したがってこの設問ように、シフトの勤務割で一昼夜交代勤務の場合の非番の継続24時間は、休日としては認められませんのでこの設問は正しいですね。

ただ、8時間交替制勤務の事業場で、制度として就業規則等により定められておれば、暦日によらなくても継続24時間の休息を与えればよい、という例外もあります。


では次の問題です。


建設の事業の事業場においては、所轄労働基準監督署長の許可を受けなければ、労働者に一斉に休憩を与えなければならない。

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答え　「　×　」　法第34条第2項。

この問題を読んだ瞬間「あれ？」と思われた方がおられるかもしれませんね。

休憩については、原則は一斉に与えなければならず、一斉に休憩を与えないこととする場合には労使協定を締結する必要があります。この設問のように所轄労働基準監督署長の許可により一斉休憩の原則を除外する規定はありません。

また、一斉休憩の原則が適用されない業種があますが、満18歳未満の年少者については、この例外規定は適用されす、これらの業種であっても一斉休憩が必要となります。
ただし、満18歳未満の年少者に対しても一斉に休憩を与えないとするには、労使協定の締結が必要となっています。



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みなし労働時間制について(2)

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昨日大阪マラソンを走ってきました。完走できました。

大阪マラソンの公式サイトで、私の速報値を見ることができます。
カタカナで『イノウエ　ヒカル』と入力していただくと５Ｋｍごとのタイムがでています。また短いですが私が走っている姿が映像で見ることができます。若干見にくいですが、下が赤のロングタイツ、鉢巻をしているのが私です。35Ｋｍから４０Ｋｍが記録がいいですね。そして順位もスタート時点から着実にあげています。

大阪マラソンランナーズアイここをクリックしてみてください。

http://www.moviecloud.jp/osaka2012/

では早速本日の問題です。


労働基準法第38条の3に規定するいわゆる専門業務型裁量労働制を労使協定により採用しようとする場合においては、当該協定により、対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保する措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずることをさだめなければならない。


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答え　「　○　」　法第38条の3第1項第4号。

設問の通り正しいですね。

この健康及び福祉を確保するための措置については、企画業務型裁量労働制でも規定がありますが、企画業務型裁量労働制にはこの措置の実施状況の報告義務がありますが、専門業務型裁量労働制にはありませんので、注意してくださいね。

尚、この専門業務型裁量労働制が労使協定により定める時間は『1日当たりの労働時間』であり、「1週間当たりの労働時間」ではありません。


では次の問題です。


労働基準法第38条の4に規定するいわゆる企画業務型裁量労働制を採用するために行われる同条第1項の委員会の決議は、所轄労働基準監督署長に届出をしなければならないが、これはあくまで取締規定であり、届出をしないからといって、同項による企画業務型裁量労働制の効力発生に影響するものではない。


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答え　「　×　」　法第38条の4第1項　H12.1.1基初第1号

この設問の企画業務型裁量労働制を採用するにあたり労使委員会の決議については、届出をしないと採用するすることはできませんので誤りとなります。
これは皆さんのお持ちのテキストで条文が掲載されていれば確認してください。以下のような条文となっています。
『当該委員会がその委員の5分の4以上の多数による議決により次に掲げる事項に関する決議をし、『かつ』、使用者が、厚生労働省令で定めるところにより当該決議を行政官庁に届け出た場合において』。

つまり『決議＋届出』があって初めて効力が発生いたします。

これに対して専門業務型裁量労働制も労使協定の締結、そして届出が必要となっていますが、条文の構成がこのようにはなっていません。したがって、専門業務型裁量労働制については『届出』は効力発生の要件となっていないという違いを押さえておいてください。



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みなし労働時間制について(1)

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3連休の中日ですが、ブログをみていただき有難うございます。


では早速本日の問題です。


労働基準法第38条の2の規定によれば、労働者が労度時間の全部または一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、原則として所定労働時間労働したものとみなされるが、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなされる。この場合において、当該業務に関し、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、その協定で定める時間が、当該業務の遂行に通常必要とされる時間とされる。


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答え　「　○　」　法第38条の第1項、第2項。

設問の通り正しいですね。
このみなし労働時間制が適用されるのはあくまでも、「事業場外」で働いた部分だけということを確認してくださいね。
そしてこの労使協定は事業場外で働いた時間の協定であり、さらに、この協定で定める時間が、法定労働時間を超える場合には、所轄労働基準監督署長に届出が必要でしたね。

また、労働時間の一部を事業場内で労働する場合の労働時間の算定については、みなし労働時間制によって算定される事業場外で業務に従事した時間と、事業場内における時間とを加えた時間となります。



では次の問題です。


労働基準法第38条の2に定めるいわゆる事業場外労働のみなし制は、情報通信機器を用いて行う在宅勤務の場合、どのような要件の下でも、結局は当該通信機器を通じて使用者の管理を受けることとなるため、適さない。


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答え　「　×　」　法第38条の2　H20.7.28基発0728002号

この設問の在宅勤務が、みなし労働時間制の適用を受けるための要件が３つあり、いずれの要件も満たす必要があります。
１、当該業務が、起居寝食等私生活を営む自宅でおこなわれること（なお、自宅内に仕事を専用とする個室を設けている必要はない。）
２、当該情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態（使用者から具体的な指示があった場合に労働者が即応しなければならない状態）におくこととされていないこと。
３、当該業務が、随時使用者の具体的な指示に基づいて行われていないこと。

したがって、これらの要件を満たしていれば適用されますので、この設問は誤りとなります。



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変形労働時間制について(2)

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今日からの3連休どうされますか。
まだ追い込みの時期ではありませんので、それほど詰めて勉強する時期ではありませんが、それでもしっかりと復習をしておいてくださいね。

では早速本日の問題です。


使用者は、労働基準法別表第1第13号の保健衛生の事業のうち常時10人未満の労働者を使用するものについては、1週間について44時間、1日について8時間まで労働させることができる。また、この特例の下に、1か月単位の変形労働時間制、フレックスタイム制及び1年単位の変形労働時間制を採用することができる。


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答え　「　×　」　

常時10人未満の労働者を使用する以下の事業については1週間については44時間、1日については8時間まで労働させることができます。
１、商業・理容業
２、興行（映画の製作の事業を除く。映画の製作の事業の場合には40時間となります。）
３、保健衛生業
４、接客娯楽業

そしてこれらの事業が変形労働時間制を採用するにあたり、フレックスタイム制と1か月単位の変形労働時間制であれば、労働時間の特例（週44時間）はそのまま適用されますが、『1年単位』と『1週間単位』については、上記の１～４の事業であっても1週間あたりの労働時間を40時間を超えない範囲内とする必要がありますので、この設問は誤りとなります。



では次の問題です。


労働基準法施行規則において、使用者は、労働者に、いわゆる1か月単位の変形労働時間制、フレックスタイム制、1年単位の変形労働時間制、又は1週間単位の非定型的変形労働時間制により労働させる場合には、育児を行う者その他特別の配慮を要する者については、これらの者が育児等に必要な時間を確保できるような配慮をしなければならない旨規定されている。


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答え　「　×　」　則第12条の6

この設問の配慮義務の規定についてですが、フレックスタイム制により労働させる場合には、自分自身で弾力的に労働時間を運用することができるため、フレックスタイム制により労働させる場合には、適用されませんので、この設問は誤りとなります。



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労働基準法第32条の2に規定するいわゆる1か月単位の変形労働時間制については、当該変形期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間の範囲内である限り、使用者は、当該変形期間の途中において、業務の都合によって任意に労働時間を変更することができる。


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答え　「　×　」　H11.3.31基発168号

1か月単位を採用する要件として
１、労使協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、1か月以内の一定の期間を平均して、1週間の労働時間が法定労働時間を超えない範囲内において、変形期間における各日、各週の労働時間を具体的に定めること。
２、労使協定または就業規則その他これに準ずるものにおいて、１の定めをした場合は、その定めにより、特定された週又は特定された日に法定労働時間を超えて労働させることができる。

つまりあらかじめ労使協定や就業規則その他これに準ずるものにより、変形期間を通じて各日、各週の労働時間を具体的に定めておくことが必要です。

したがって、この設問のように、使用者がこの変形期間の途中において業務の都合によって任意に労働時間を変更することはできませんので、この設問は誤りとなります。

尚、変形期間における法定労働時間の総枠の計算式は
『40時間×変形期間の暦日数÷7日』
これは実務で必ず使いますので覚えておいてくださいね。



では次の問題です。


フレックスタイム制においては、始業及び終業の時刻を、対象とする労働者の決定にゆだねているところから、フレックスタイム制を採用する事業場においては、使用者は、対象労働者については、各労働者の各日の労働時間の把握を行う必要はない。


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答え　「　×　」　法第32条の3　S63.3.14基発150号

使用者に労働時間の適正は把握を行うべき対象の労働者は、『管理監督者及びみなし労働時間制が適用される労働者を除く』すべての者ですので、フレックスタイム制を採用する場合においても、使用者には、各労働者の各日の労働時間の把握義務がありますので、この設問は誤りとなります。



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では早速本日の問題です。


訪問介護事業に使用される者であって、月、週又は日の所定労働時間が、一定期間ごとに作成される勤務表により非定型的に特定される短時間労働者が、事業場、集合場所、利用者宅の相互間を移動する時間については、使用者が、訪問介護の業務に従事するため必要な移動を命じ、当該時間の自由利用が労働者に保障されていないと認められる場合には、労働時間に該当する。


＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿


答え　「　○　」　H16.8.27基発0827001号

設問の通り正しいですね。
このポイントは「使用者が業務に従事するために必要な移動を命じ、当該時間の自由利用が労働者に保障されていない」場合に、労働時間に該当する、ということですね。

この他ににも訪問介護労働者の労働時間について注意しておきたい通達を次に紹介しておきます。
１、業務報告書等の作成時間
訪問介護労働者が業務報告書等を作成する時間については、その作成が介護保険制度や業務規程等により業務上義務付けられているものであって、使用者の指揮監督に基づき、事業場や利用者宅等において作成している場合には、労働時間に該当する。

２、待機時間
訪問介護労働者の待機時間については、使用者が急な需要等に対応するため事業場等において待機を命じ、当該時間の自由利用が労働者に保障されていないと認められる場合には、労働時間に該当する。

３、研修時間
訪問介護労働者の研修時間については、使用者の明示的な指示に基づいて行われる場合は、労働時間である。また、研修を受講しないことに対する就業規則上の制裁等の不利益な取り扱いがある場合や研修内容と業務との関連性が強く、それに参加しないことにより、本人の業務に具体的に支障が生ずるなど実施的に使用者から出席の強制があると認められる場合などは、たとえ使用者の明示的な指示がなくとも労働時間に該当する。



では次の問題です。


ビルの巡回監視等の業務に従事する労働者の実作業に従事していない仮眠時間についても、労働からの解放が保障されていない場合には労働基準法上の労働時間にあたるとするのが最高裁判所の判例である。


＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿


答え　「　○　」　最判H14.2.28大星ビル管理事件

設問の通り正しいですね。

労働時間に該当するか否かは、労働者が実作業に従事していない仮眠時間において、使用者の指揮命令下におかれていたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものというべきである、としています。




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割増賃金について(3)

社労士の合格を目指す皆さん、おはようございます。

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では早速本日の問題です。


その賃金が完全な出来高払制その他の請負制によって定められている労働者については、その賃金算定期間において出来高払制その他の請負制によって計算された賃金の総額を、当該賃金算定期間における総所定労働時間数で除した金額を基礎として、割増賃金の計算の基礎となる通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額を計算する。


＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿


答え　「　×　」　則第19条第1項第6号

11月16日の出来高払制の保障給について触れていますが、実際に働いた労働時間に応じて一定額の賃金の保障給の支払でしたね。
従ってここも『総労働時間数』で除した金額を基礎として計算するのであり、「総所定労働時間数」ではありませんので、この設問は誤りとなります。

単純に、日給、週給、月給については所定労働時間数で除し、出来高払制その他請負制の場合は「総労働時間数」と覚えるより、出来高払制の保障給と関連したほうが、頭の中に入りやすいのではないでしょうか。



では次の問題です。


労働基準法第37条に定める割増賃金の基礎となる賃金（算定基礎賃金）はいわゆる通常の賃金であり、家族手当は算定基礎賃金に含めないことが原則であるから、家族数に関係なく一律に支給されえいる手当は、算定基礎賃金に含める必要はない。


＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿


答え　「　×　「　S22.11.5基発231号

割増賃金を計算するにあたり、基礎となる賃金に算入しない手当がありましたね。
１、（カ）　　　家族手当
２、（ツ）　　　通勤手当
３、（ベ）　　　別居手当
４、（シ）　　　子女教育手当
５、（ジュウ）　住宅手当
６、（リ）　　　臨時に支払われた賃金
７、（イチ）　　1か月を超える期間ごとに支払われる賃金

ただし、家族手当、通勤手当、住宅手当など個人の状況に関わりなく、一律に支払われる手当については、割増賃金の計算の基礎となる賃金に含めなければなりませんので、この設問は誤りとなります。



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割増賃金について（２）

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では早速本日の問題です。


週休1日制の事業場において、就業規則に休日を振り返ることができる旨の規定を設け、この規定に基づき、あらかじめ、ある週の休日を翌週の労働日と振り替えた場合には、当該休日は労働日となりその日に労働させても、休日労働とはならないが、休日を振り替えたことにより、その週の労働時間が1週間の法定労働時間を超えるときは、その超えた時間については時間外労働となり、時間外労働に関する割増賃金を支払わなければならない。

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答え　「　○　」S63.3.14基発150号


この設問は、休日の振替に関連する問題ですね。

振替休日については「あらかじめ、休日と定められた日を労働日として、その代わりに他の労働日を休日とする」ことですね。

尚、この設問では翌週に振替を行っていますが、同一週での振替ですと、1週間の労働時間には変更はありませんので、割増賃金の支払はありません。「翌週」と「同一週」とで異なりますので、頭の隅にでもいれておいてくだし。



では次の問題です。


始業時刻が午前8時、終業時刻が午後5時、休憩時間が正午から午後1時までの事業場において、残業を行い、翌日の法定休日の午前2時まで勤務したとき、午後5時から午後10時までは通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の2割5分以上の割増賃金、午後10時から翌日の午前2時までは6割以上の割増賃金を支払はなければならない。


＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿


答え　「　×　」　則第20条、H6.5.31基発331号

法定休日を含む2暦日にまたがる勤務を行った場合の休日労働に係る割増賃金を支払うべきとなる時間帯は、午前0時から午後12時までの時間帯となります。

従ってこの設問の法定休日は「午前0時から午前2時」までですので、休日労働の3割5分以上＋深夜労働の2割5分以上の「6割以上」の割増賃金を支払うのですが、午後10時から午前0時までは、時間外労働の2割5分以上＋深夜労働の2割5分以上の『5割以上』の賃金を支払えばいいですので、この設問は誤りとなります。

このような応用問題がでても回答できるようにしておいてくださいね。



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割増賃金について（１）

社労士の合格を目指す皆さん、おはようございます。

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昨日　久しぶりに野球を見ました。侍ジャパン。
やはりいいな、野球。


では早速本日の問題です。


労働者派遣契約上、法定時間外労働及び法定休日労働がないものとされ、したがって、労働基準法第36条の規定に基づく時間外・休日労働に関する協定の締結など法所定の手続がとられていない場合であっても、派遣先の使用者が、当該労働者派遣契約に違反して法定休日において派遣中の労働者に休日労働を行わせたときは、派遣先の使用者ではなく派遣元の使用者が当該休日労働に係る割増賃金を支払わなければならない。


＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿


答え　「　○　」　H11.3.31基発168号

設問の通り正しいですね。

派遣中の労働者について、法定時間外労働等を行わせるのは派遣先の使用者であり、派遣先の使用者が派遣中の労働者に法定時間外労働等を行わせた場合に、派遣元の使用者が割増賃金の支払義務を負うことになります。
この割増賃金の支払は、派遣中の労働者法定時間外労働等を行わせることが労働基準法違反であるかどうか、又は労働者派遣契約上派遣先の使用者に法定時間外労働等を行わせる権限があるかどうかは問われません。


では次の問題です。


労働安全衛生法に定めるいわゆる一般健康診断が法定労働時間外に行われた場合には、使用者は、当該健康診断の受診に要した時間について、労働基準法第37条第1項の規定による割増賃金を支払う義務はない。


＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿


答え　「　○　」　S47.9.18基発602号

設問の通り正しいですね。

一般健康診断の受診のために要した時間については、労働時間として取り扱われませんので割増賃金の支払義務はありませんが、これに対して特定の有害な業務に従事する労働者について行われる『特殊健康診断』の実施に要する時間については、『労働時間として取り扱われる』ことになりますので、これが法定労働時間外に行われた場合には、割増賃金の支払義務発生いたします。



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出来高払制・付加金について。

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では早速本日の問題です。


出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、（　　A　　）に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。

（　　B　　）は、解雇予告手当、（　　C　　）もしくは割増賃金の規定に違反した使用者または年次有給休暇の賃金の規定による賃金を支払わなかった使用者に対して、（　　D　　）により、これらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての未払金のほか、これと同一額の付加金の支払を（　　E　　）。ただし、この請求は、違反のあった時から（　　F　　）にしなければならない。



回答は一番最後にあります。


では次の問題です。


使用者は、出来高払制その他の請負制で使用する労働者が使用者の責に帰さない事由によって休業した場合、法第27条に基づく出来高払制の保障給を支払う必要はないが、当該休業が使用者の責に帰すべき事由によるものである場合には、当該保障給を支払わなければならない。


＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿


答え　「　×　」　法第27条

この出来高払制の保障給は、「労働者が働いたにもかかわらず出来高が上がらなかった」場合に保障するものであって、使用者の責に帰すべき事由によるか否かに関わらず労働者が休業している場合には、この保障給の支払は発生しませんので注意してください。

また、先程の出来高払制は労働時間の応じて一定額の保障をするのであって、「日給」や「月給」で保障給を設定することはできませんので注意してください。

では最初の選択式の答です。


A　労働時間
B　裁判所
C　休業手当
D　労働者の請求
E　命ずることができる
F　2年以内




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休業手当について

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では早速本日の問題です。


労働安全衛生法第66条による健康診断の結果、私傷病を理由として医師の証明に基づき、当該証明の範囲内において使用者が休業を命じた場合には、当該休業を命じた日については労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当するので、当該休業期間中同条の休業手当を支払わなければならない。


＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿


答え　「　×　」　S63.3.14基発150号

通達で使用者の責に帰すべき休業に該当するのかどうか示されています。

〇使用者の責に帰すべき事由による休業に該当する場合。
１、親工場の経営難から、下請工場が資材、資金の獲得ができずに休業した場合。
２、原料の不足、事業設備の欠陥により休業した場合等。

〇使用者の責に帰すべき事由による休業に該当しない場合。
１、天災事変による休業。
２、法令に基づいてボイラーの検査のための休業。
３、労働安全衛生法の規定による健康診断の結果に基づいて行った休業や労働時間の短縮。
４、正当なロックアウト（労働者側の争議行為に対抗するための工場閉鎖）による休業。
５、ストライキのため全面的に操業を停止しなければならい場合に、一部のストライキ不参加者に命じた休業等。


では次の問題です。


労働基準法第26条の休業手当は、民法第536条第2項によって全額請求し得る賃金のうち、平均賃金の100分の60以上を保障しようとする趣旨のものであるから、労働協約、就業規則又は労働契約により休日と定められている日については、休業手当を支給する義務は生じない。


＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿


答え　「　○　」　S24.3.22基収4077号

設問の通り正しいですね。

休業手当の条文そのものは短いのですが、通達からの出題がほとんどですので、必ず皆さんがお持ちのテキストの通達の箇所は目を通しておいてください。



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非常時払、時効について。

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昨日は午後4時ころ、雷と大雨になりましたね。
ちょうどその時間帯はセミナーを受けていましたが、窓の外からの雷の音が聞こえていました。
皆さん、雨に濡れて風邪をひかないようにしてくださいね。


では早速本日の問題です。


労働者が結婚し、その結婚費用に充てるために賃金の支払期日前に、賃金の支払の請求をした場合には、使用者既往の労働に対応した賃金のすべてを支払わなければならない。従って、当該労働者の請求が当該既往の労働に対応した賃金の一部であった場合に、当該請求のあった金額のみを支払うことは、労働基準法に違反する。


＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿


答え　「　×　」　法第25条、則第9条。

この非常時払の条文ですが、選択式にも注意してください。「出産」「疾病」「災害」「既往の労働」が当然にキーワードになります。
この非常時払においては、労働者の請求が当該既往の労働に対応した賃金の一部であった場合には、使用者は、当該請求のあった金額のみを支払えば足りますので、この設問は誤りとなります。



では次の問題です。


労働基準法の規定による賃金（退職手当を除く）の請求権は2年間、同法の規定による退職手当の請求権は5年間行わない場合においては、時効によって消滅する。


＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿


答え　「　○　」　法第115条


設問の通り正しいですね。

つまり退職手当の請求以外は『2年間』ということです。
例えば、退職時等の証明書の請求権や年次有給休暇の権利についても2年間でしたね。
ただし、11月9日の問題で取り上げた『解雇予告手当』については時効はありませんので、こちらも押さえておいてください。



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