労働契約法 ３ 試用期間

今日も労働契約法（仮）について、どういった法律が作られようとしているのかを見ていきたいと思います。

今日は、「試用期間」です。


ちょっと、その前にです・・



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【試用期間】



現在、採用にあたって試用期間の制度を設けている企業は、約７割だそうです。たしかにそれぐらいはあるかと思います。

企業としても試用期間を設けて本採用の前に適性を判断することは、当然行うべきところだと思います。

雇った人間が、面接で話していた通りのスキルがあるのか？コミュニケーション能力には問題が無いのか？等をチェックする必要がありますよね。

ですので、通常の本採用されている従業員よりも、試用期間中の従業員については、解雇がしやすくなっています。

（ただ、言っときますが「試用期間」ということのみで、理由無く解雇するのはダメですよ！　下記参照）



これは、ちょっと難しい言葉でいうと「解約権留保付きの労働契約」ということになります。
　
こういった場合には、本採用はせず、解約しますよ（解約権を行使しますよ）ということを示した労働契約のことです。
　
当然その解約する理由が「客観的に」「合理的で」、「社会通念からしても相当」と思われる理由でないといけません。

（簡単に言うと、いい加減な理由や聞いていない理由、後付の理由、そもそも伝えていた理由が常識から外れている　というのはダメ　ということです）





この試用期間について、労働契約法で、新しいルールを作ろうとしています。

ルールを作ろうとしているのですから、やっぱり、どこかに不具合があるということです。

どこに問題があるのでしょう？？




実は、試用期間について法律上きっちり決められた上限はありません。

判例なんかでは、大体６ヶ月が上限じゃないかとは言っていますが、とにかくきっちりした定めはありません。

６ヶ月って結構長いですよね。

試用期間は解雇の要件が甘いだけに、いつ解雇になるか　不安定な状態です。

よって、その上限を法律によってきっちり決めませんか？また、試用期間であることが働く側に対して書面で提示されていない場合には、試用期間を理由とする広い解雇権を認めないことにしませんか？

という方向で基本的には、話が進んでいるようです。

これは、結構決まりそうな予感です。


働く側からすれば、良いことですよね。（ただ、そのことを知らないとリスクの回避は出来ませんが・・）




企業としては、また新しい法律を作りやがって！　という感じかもしれませんが・・・・。

とにかく労働契約法が出来ると、各方面に色々と影響が出てくるでしょうね。


今日はこれにて。

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●　　編集後記　　●


６月１日をもってこのブログを　リニューアルしようと考えています。

何が変るかと言うと、デザインとメルマガの登録窓を設置するだけですけど。

テーマは「和」

一応、京都人ですので、「和」を取り入れて、らしさを出してみようかと。

（ちなみに最近目立っている京都人は、杉○　彩　さんでしょうか？全然らしくないですけど？　笑）

「和」でかつ、若干かっこよく。「トラブルを斬る！」

こんな感じですが、今後とも宜しくお願いします。