https://www.amazon.co.jp/dp/4478027250
★★★第１章まとめ
P15：
・人材育成とは「組織が戦略を達成するため、あるいは、組織事業を存続させるために持っていてほしい従業員のスキル、能力を獲得させることでありそのための学習を促進すること」
P17:
・人材育成とは「組織の戦略達成」「組織・事業の存続」に寄与するためのものでなくてはならない
P38:
・研修の内製化が広まってきた理由
ー リーマンショック後のコスト削減
ー 競争優位を生み出す意識の変化
ー 組織の中核能力の維持
P40:
・研修内製化による副次的効果
ー 教えることで成長する（自己能力の確認）
ー 社内ネットワークの形成
ー 愛社精神の醸成・組織文化の再確認」
ー 組織学習＝暗黙知の形式知化
ー 部門への理解が深まる
ー 部下育成に熱心なマネージャーの育成、学ぶ風土の醸成
★★★第２章まとめ
P61:
・学習者の設定
(1)対象者
(2)参加単位と人数
(3)期間・場所・コスト
(4)職場サポートの整備
(5)学習効果と予測される困難
P69:
・学習者のプロファイリング 5K
ー 経験(keiken) どんな業務経験を持っているのか？
ー 知識(knowledgement) 保有するスキル、受講済みの研修履歴
ー 言葉(kotoba) グループワーク、ディスカッションする際の言語能力
ー 権限(kengen) 社内におけるフォーマルな職位・立場 社内におけるインフォーマルなリスペクト
ー 肝(kimo) もっとも知りたいこと、主要な興味関心
P71:
・経営陣と現場トップのステークホルダー化
ー 経営陣と現場トップに同じ船に乗ってもらう
ー 客観的に冷静に必要性を説く。情ではなくロジック
ー 「数字」「経験談」「口コミ」「アウトプット」「ビジュアル」を駆使する
★★★第３章まとめ
P80:
・研修の目的
(1)なぜ学ぶことが必要なのか？ ：学ぶ理由
(2)どんなこと学んでもらい、変化してもらうのか？ ： 学習者の変化
(3)どのような変化を現場に導くのか？ ：学びの適用・転移
★★★第４章まとめ
学習活動の組み立てを考える
・オープニング
ー 研修の意味づけ
ー 研修の全体像提示
ー 研修のグランドルールを提示する
・メインアクティビティ
ー 多種多様な学習を組み立てる
ー 知識と体験のバランスをとる
ー 学習者同士のインタラクション（コミュニケーション）を重視する
ー 学習した内容については、折を見てフィードバックをかける
・クロージング
ー ラップアップ
ー リフレクションとアクションメイキング
ー アンケートなどへの回答
★★★第７章まとめ
P202:
事務局の役割ー内職事務局から支援する事務局へ
ー ホスピタリティ
ー ドキュメンテーション（記録として残し、次の研修に活かす）
ー ウィスパリング 研修の現場で何が起こっているのかを観察し、必要に応じて研修講師に伝えること、参加者に人知れず、講師に耳打ちやメモで伝えること
ー タイムコントロール
★★★第８章まとめ
P224:
学びの契約をする OARRを握る
・O Outcome 目標／ゴール／メリット
・A Agenda スケジュール／時間進行
・R Role ファシリテータの役割／参加者の役割
・R Rule 場への参加ルール
★★★第９章まとめ
P236:
プレゼンテーション作りの技法
(1)Unplugged Thinking まずはコンピュータの電源を落として考える
(2)Making Element 要素を書き出す
(3)Making Structure 構造を書き出す
(4)Repeating Structure 構造を繰り返す
(5)Creating Questioning and Dialogue 発問と対話を盛り込む
P250:
教えることの身体的技法
・伝わりやすい声の工夫（腹から声を出す！）
・視線は常に学習者に向けられていて、観察することが大事
★★★第１０章まとめ
アクションプランをつくる
・実現可能なアクションプランにするために
ー リフレクションと吟味の時間を確保する
ー マイルストーンを書く
ー 反復型の研修デザインに 振り返り研修などを実施
ー リマインドを行う メールやSNSなどでのフォロー
セレブレーション
最後は参加者に勇気を与えて送り出す！
★★★第１１章まとめ
研修報告
・参加者に対して 研修の事務連絡とともに振り返りのメールを送る
・上司、マネージャーに対して 現場で話題にしてもらうようにメールを送る
・経営陣、現場トップへ 研修の持続可能性を決定できるよう簡潔なレポートを送る
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