休憩時間は、労働時間の長さできまっている。

労働基準法第34条（休憩）
　使用者は、労働時間が６時間を超える場合においては少くとも45分、８時間を超える場合においては少くとも１時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
２　前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。
３　使用者は、第１項の休憩時間を自由に利用させなければならない。


◆休憩時間は、労働時間の長さによって決まっています。労働時間が6時間をこえる場合には45分以上、8時間をこえる場合には1時間以上の休憩時間が与えられなければなりません。（労働基準法第34条）労働者は休憩時間を自由に使うことができます（自由利用の原則）。
病院や管理者が休憩時間中の持ち場からの離脱や外出を禁じたり、休憩の使い方に条件をつけることはできません。

◆休憩時間は、労働者全員が一斉にとることとされています（一斉付与の原則）。これは、職場で仕事をしている人がいる中で、自分だけに休憩時間が与えられても十分に休めないという考えに基づいています。ただ、医療職場では休憩時間が確保されない事になりがちですので、定められた時間にとれなかった場合でも、他の時間にとれる様な労使協定を確立することが大切です。

労働安全衛生委員会の設置が必要です。

　「労働安全衛生委員会」は、労働安全衛生法第19条で、政令に基づき、常時50人以上労働者を使用する事業場では、設置が義務付けられています。また、常時10人以上50人未満の労働者を使用する事業場では「労働衛生推進者」を選任しなければならないことになっています。

　委員会は、労勧者への危険・健康障害の防止対策、労働災害の原因や再発防止対策、健康の保持増進対策などについて、事業者からの諮問に応じて「調査・審議」し、意見をのべます。ただ単に諮問機関として受け身にとらえず、労働者が関心をもち、その意見が事業者の安全衛生の諸措置に反映していく必要があります。安全衛生上の問題に関する「労働者参加の中心となるべき機関」です。委員は労使双方で構成され、委員会は毎月一回以上の開催が原則です。この会議は労働時間であり、時間外に開催した場合は、割増賃金が支払われます。議事録は三年間の保存義務があります。

◆安全衛生委員会等の委員は事業者が指名しますが、その半数は労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者の推薦に基づき指名しなければなりません。
労働安全衛生法
　この法律は、労働者の安全・衛生・健康を確保するための法律です。
　経営者に対して、一定の措置を義務づけ、それを守らないものに対しては罰則を課すことになっています。（つまり、経営者は法律上、労働者の安全・衛生・健康を確保するための措置を講じなくてはならない義務をおっています。）

●目的
　この法律は、労働基準法と相まって、労働災害の防止のための危害防止基準の確立、責任体制の明確化および自主的活動の促進の措置を講ずる等その防止に関する総合的な対策を推進することにより、「職場における労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な作業環境の形成を促進すること」を目的としています。



1.安全衛生教育
2.健康診断
3.危険・健康障害防止措置
4.管理体制の整備
5.安全配慮義務など
　労働安全衛生法は労働災害防止の最低基準を定めているもので、具体的な基準については労働安全衛生規則に定められています。


経営者等の責任と義務
1．経営者は、単にこの法律で定める労働災害の防止のための最低基準を守るだけでなく、快適な作業環境の実現と労働条件の改善をつうじて職場における労働者の安全と健康を確保するようにしなければならない。
2．また、経営者は、国が実施する労働災害の防止に関する施策に協力しなければならない。
労働者の義務
　労働者は、労働災害を防止するため必要な事項を守るほか、経営者その他の関係者が実施する労働災害防止に関する措置に協力するように努めなければならない。
罰則と賠償
　経営者が安全衛生関係の法規を守らなかった場合、罰則の適用があるだけでなく、それが原因で事故がおきたりしますと、安全配慮義務違反があったとして、被害者である労働者あるいはその家族から損害賠償を要求されることになります。

サ－ビス残業をなくそう

労働基準法第36条（時間外及び休日の労働）
　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第32条から第32条の５まで若しくは第40条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この項において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによって労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、坑内労働その他命令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、１日について２時間を超えてはならない。


◆1日8時間、週40時間、法定休日は1週間に1日（または4週に4日）と定められており、これを超えて労働者を働かせた場合は違法です。労働者を時間外、休日に働かせる場合には、労使協定が必要です。（労働基準法第36条）
　 時間外、休日労働をさせる場合の労使協定は、労働基準法第36条にもとづくため、サブロク協定（三六協定）と言われます。
　サブロク協定は、労働者の過半数を代表する労働組合がある場合はその労働組合と、そのような労働組合がない場合には、労働者の過半数を代表する者と使用者が書面による協定を締結し、労働基準監督署に届けなければなりません。

◆協定は、「①時間外、休日労働をさせる必要のある具体的な事由。②その業務の種類。③その労働者の数。④延長できる時間。⑤労働させることができる休日。⑥協定の有効期間」の項目について、労使が合意しなければなりません。

◆サブロク協定が結ばれても、無制限な時間外労働が許されるわけではありません。協定では時間外労働の限度時間について「①1日の限度時間。②1日を超え3ヵ月以内の期間の限度時間。③一年間の限度時間」の三つを定める必要があります。
　1日の限度時間では、健康上特に有害な業務の延長は、1日2時間を超えてはならないとされています。
　労働基準法施行規則の第18条では1日2時間を超えてはならない業務として「ラジウム放射線、エックス線その他の有害放射線にさらされる業務」などが上げられています。例えば、放射線職場でこの違反がないかどうかのチェックを強めることが大切です。

◆災害その他避けることのできない事由によって、臨時の必要がある場合においては、使用者は、行政官庁の許可を受けて労使協定なしに時間外・休日労働をさせることが認められています。これは、病院においては大きな事故があったり、地震・台風・水害などの災害で多数の負傷者が一度に運び込まれた場合はこれにあたるとされていますが、救急指定病院などで通常の診療時間終了後の急患への対応は、非常災害にあたりません。

◆パート労働者に対しては、残業や所定労働日以外の日に、労働させないように努めることが求められています。

サ－ビス残業は、労働を隠すことになります。経営者は、これだけの人で出来ると判断してしまいます。また、サ－ビス残業している時にトラブルが起きたら、「サ－ビス残業している労働者が勝手に働いたことになり、非常に問題となります」

働くル-ル 休日

労働基準法第35条（休日）
　使用者は、労働者に対して、毎週少くとも１回の休日を与えなければならない。
２　前項の規定は、４週間を通じ４日以上の休日を与える使用者については適用しない



◆休日は、毎週すくなくとも一回以上、4週で4日以上の休日があたえられなければならないとなっています。（労働基準法第35条）
　休日とは、労働の義務がない日のことです。労働基準法では毎週少なくとも1日の休日が保障されています。この休日を法定休日といいます。
　休日は、「月曜日の午後9時から火曜日の午後9時まで」といった、日をまたがった休日の設定は禁止されており、1日とは暦の上での1日でなければなりません。ただし、看護師のように3交替勤務の場合の休日は曜日をまたがった連続24時間を1日の休日としても良いとされています。しかし、休日の意義から考えて勤務と勤務の間にできるだけ長い時間を組むことが必要です。

◆休日を他の日に振り替える場合には、次の手続きが必要です。
①労働契約や就業規則などで、使用者の都合で休日の振り替えをする場合の具体的な理由があらかじめ明示されていること
②振替日がかけはなれた日でないこと（1週1日、または4週4日という原則が守られていること）

◆代休とは、振り替え休日の手続きをせず、休日に労働させ後日適当な労働日に休みを与えることで、休日労働への代償措置にすぎず、例え代休を与えたとしても休日労働した分への割増賃金（35％以上）が払われなければなりません。


日時７月１日（日）午前　９時３０分～午後３時
場所　サンシップ６０２～６０４号室　　富山市安住町5番21号
記念講演「持ち上げない介護・看護をめざして」
講師 保田淳子氏（ノ－リフトの会）
午後の部　介護労働者の相互交流会
参加費　無料　お弁当が必要な方は、別紙で申し込んでください。1000円で販売します。

始業前のサ-ビス残業をなくそう!!

　残業というものは、言葉のとおり、残った仕事ですが、医療や介護の現場には、始業前の残業があります。情報収集という業務です。自分の受け持ちの患者さんの情報を事前に調べておきたいと行って、８時30分始業のところ、８時に出勤するということがおきたりしています。本当に必要なら、始業時を変更すればいいのです。

働くル-ルをシリ-ズで掲載していきます。

労働基準法第35条（休日）
　使用者は、労働者に対して、毎週少くとも１回の休日を与えなければならない。
２　前項の規定は、４週間を通じ４日以上の休日を与える使用者については適用しない



◆休日は、毎週すくなくとも一回以上、4週で4日以上の休日があたえられなければならないとなっています。（労働基準法第35条）
　休日とは、労働の義務がない日のことです。労働基準法では毎週少なくとも1日の休日が保障されています。この休日を法定休日といいます。
　休日は、「月曜日の午後9時から火曜日の午後9時まで」といった、日をまたがった休日の設定は禁止されており、1日とは暦の上での1日でなければなりません。ただし、看護師のように3交替勤務の場合の休日は曜日をまたがった連続24時間を1日の休日としても良いとされています。しかし、休日の意義から考えて勤務と勤務の間にできるだけ長い時間を組むことが必要です。

◆休日を他の日に振り替える場合には、次の手続きが必要です。
①労働契約や就業規則などで、使用者の都合で休日の振り替えをする場合の具体的な理由があらかじめ明示されていること
②振替日がかけはなれた日でないこと（1週1日、または4週4日という原則が守られていること）

◆代休とは、振り替え休日の手続きをせず、休日に労働させ後日適当な労働日に休みを与えることで、休日労働への代償措置にすぎず、例え代休を与えたとしても休日労働した分への割増賃金（35％以上）が払われなければなりません。


5月15日　富山県医労連公開学習会
業務拡大は、何をもたらすか?特定看護師と介護労働者の医療行為について

36協定守らず書類送検

長時間残業で書類送検／長崎のタクシー会社社長ら
長崎労働基準監督署は３日までに、労使協定で定めた労働時間を上回る残業をさせたとして、労働基準法違反の疑いで、長崎市の安全タクシーと、同社の浜崎行男社長（４９）、元統括運行管理者（６０）の２人を書類送検した。

元統括運行管理者は「収入面から運転手が残業を希望しており、会社の利益にもなった」と話しているという。

同労基署によると、社長らは昨年５月１日から３１日にかけ、運転手４人に、労働基準法３６条に基づき労使で定めた月間上限５０時間を超える残業をさせた疑い。残業時間は最高で９１時間。２４時間以上連続勤務しているケースもあった。

元統括運行管理者は、車両の運行状況が記録される用紙を勤務中に取り換えるよう運転手に指示。２枚に分けることで長時間労働を隠そうとしていたが、昨年９月の同労基署の立ち入り調査で、運行記録と運転手の勤務日報に食い違いがあり発覚した。（共同通信）１０月３日

労働基準法 ３９条 退職時の有休休暇の時季変更権はない。

労働基準法第３９条（年次有給休暇）
使用者は、年次有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。
　ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場
合においては、他の時季にこれを与えることができる。（時季変更権）
　年次有給休暇の利用目的は、使用者の干渉を許さない労働者の自由であるので、 使途を述べる必要はありません。
○有給休暇は、基本的に本人の希望通り取得できます、しかし、経営者側に時期変更権があります。ただし、退職時の場合は、経営者側に時期変更権はありません。（例えば、引越して、県外に行ってしまう・次の職場での勤務日が決まっているなどの場合は、退職日の変更ができないので、時期変更権は行使できません）
○年休は消化することが基本です。年休の買い上げ予約はダメです。（あらかじめ、年休の買い上げを予約し、その代わりに予約された日数について年休取得を認めないことは、年休保障の制度趣旨に反するので許されません。

東芝社員の過労自殺認定＝妻の日記が唯一証拠に－熊谷労基署

　東芝に勤務していた技術職の男性社員＝当時（37）＝が自殺したのは過労が原因として、熊谷労働基準監督署（埼玉）がこの男性を労災認定していたことが1日、分かった。同労基署は男性の妻の日記だけで長時間労働を認定しており、こうしたケースは珍しいという。
　代理人の弁護士によると、労災認定は3月14日付。男性は2000年10月から深谷工場（埼玉県深谷市）に勤務していたが、01年10月から11月にかけうつ病になり、01年12月に青木ケ原樹海（山梨県）で自殺した。
　男性は当時液晶基盤を造るラインの立ち上げなどに従事していたが、ほかの業務も加わり仕事が増加。代理人の計算では、1年以上前からしばしば時間外労働が月100時間を超え、直前1カ月には約154時間に上った。
　会社側はタイムカードなど過重労働を裏付ける資料はないと主張したが、妻が男性の帰宅時間などを日記に詳細に残しており、労基署は死亡する半年前から月100時間超の時間外労働が続いていたと認定した。　

4月1日18時31分配信 時事通信

店長は非管理職 東京地裁が残業代認定

＜マクドナルド訴訟＞1月28日11時15分配信 毎日新聞

　ハンバーガーチェーン「日本マクドナルド」の店長が、管理職扱いされて時間外手当を支払われないのは違法として、同社に未払い残業代や慰謝料など計約１３５０万円の支払いを求めた訴訟で、東京地裁は２８日、約７５５万円の支払いを命じた。斎藤巌裁判官は「職務の権限や待遇から見て、店長は管理監督者に当たらない」と述べた。

マクドナルドでは正社員約４５００余人中、約１７１５人（０７年９月現在）が店長。チェーン展開するファストフードや飲食店では同様のケースが多く存在するとされ、判決は業界に影響を与えそうだ。

　訴えていたのは、１２５熊谷店（埼玉県熊谷市）店長、高野広志さん（４６）。９９年に別店舗で店長に昇格して以降、残業代が支払われなくなり、時効にかからない０３年１２月～０５年１１月の２年分について約５１７万円の支払いなどを求めた。

　労働基準法は時間外勤務に対する割り増し賃金の支払いを規定しているが、「管理監督者」は適用外になる。訴訟では、同社の店長が管理監督者に当たるかが争点だった。

　判決は管理監督者を「経営者と一体的立場で労働時間の枠を超えてもやむを得ない重要な権限を持ち、賃金が優遇されている者」と判断。同社店長について、店舗責任者としてアルバイトの採用や会社のマニュアルに基づく運営など店舗内の権限を持つにとどまり、経営者と一体的立場とは言えないと認定。さらに、品質・売り上げ管理などに加え、調理や接客なども行うため、労働時間の自由裁量性は認められず、部下の年収を下回るケースもあるなど待遇が十分とは言い難いと指摘した。

　その上で未払い残業代約５０３万円を認め、労働基準法に基づきその半額について懲罰的な意味合いを持つ「付加金」の支払いを命じた。【北村和巳】