パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置が、
企業にはじめて義務付けられました。
大企業では2020年6月、中小企業では2022年4月から施行されます。
パワハラ防止法により、企業（事業主）は
職場におけるパワーハラスメント防止のために、
雇用管理上必要な措置を講じることが義務となります。
雇用管理上必要な措置を講じる、とは
・パワハラについての相談窓口を定め労働者に周知すること
・パワハラの相談があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認すること
・パワハラが確認された場合、被害者や加害者に対して適切な措置を行うこと
・パワハラ相談をしたことなどを理由とする不利益な取り扱いをしないこと
・管理者へのパワハラに関する研修の実施 など。
法律の条文では、以下の要素をすべて満たすものが、職場におけるパワーハラスメントであると
定義されています。
職場において行われる、
1，優越的な関係を背景とした言動であって、
2，業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
3，労働者の就業環境が害されるものであり、
1から3までの要素を全て満たすもの。
それに加えて、厚生労働大臣指針（告示）によってパワハラの「6つの類型」が
より詳しく定義されました。
・身体的な攻撃（暴行・傷害）
・精神的な攻撃（脅迫・名誉棄・侮辱・ひどい暴言）
・人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
・過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
・過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えない）
・個の侵害（私的なことに過度に立ち入る）
これらの指針は、これまでも、これはパワハラになると考えられてきたものですが、
今回敢えて国の指針として定められたことに意義があります。
これにより大企業では相談窓口を設けていなかったり、パワハラの相談があった場合でも
放置したり適切な対応をしないと、厚生労働大臣による助言・指導および勧告の対象となり、
勧告にしたがわない企業名の公表もあります。
今後、管理職には「何がパワハラになるのか」をきちんと把握しておくことが求められます。
罰則規定よりは軽いと思われるかもしれませんが、
不名誉なことで企業名を公表されると、大きな会社にとってはかなりの痛手です。
ただ、中小企業に対してはあと約２年間の「努力義務」であるため、
会社自体がそれまでの体質を変えることなく、パワハラを黙認したり、
或いはパワハラの認識が全くなく、単なる「受け取り方の違い」で終わらせてしまう、
ということも充分に考えられます。
会社側がパワハラについてなんの対策も取らない、社内に相談窓口もない、
それどころか被害者の方が解雇されてしまう、
そのような場合は、外部の機関に相談に行くこともできます。
内側から変える力のない企業なら、外側からなんとかするより仕方ありません。
相談に行く際は、パワハラの具体的内容、パワハラの行為者、いつからか、
どんなときに起こるか等、普段からメモや日記などにつけておくとスムーズにいくと思います。
匿名での相談は、当事者が特定できないので調査に限界があり、
最終的な問題解決をするのが非常に難しくなります。
注意していただきたいのは、相談に行ったから即「パワハラ認定」はされるわけではありません。
事実の調査をする必要があるからです。
ただ、パワハラが原因で、すでに医療機関の診断を受けているといった場合は、
迅速な対応をしてもらえる可能性はあると思います。
余談ですが、パワハラにより実際に心身に不調をきたして医師の診断を受けた場合は、
パワハラ認定がされることにより労災が認められますし、併せて会社に損害賠償請求をすることもできます。
そうなると「パワハラ防止法って言ってもウチは中小企業だから努力義務だし、あと２年は大丈夫」
なんてことは言えなくなってくるなぁと思うのですが、皆さんはいかがでしょうか。
《参考・外部の相談機関》
厚生労働省「あかるい職場応援団」https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/
各都道府県労働局
労働基準監督署
労働問題を専門に扱う弁護士
社会保険労務士
※行政機関での相談は無料ですが、士業は相談料の有無を事前に確認してください。
