労務体系１19/04/06（１）労働契約の基本的規則①労働契約法②有期雇用特別措置法（２）パートタイマーに対する均等処遇①パートタイム労働法（３）労働職務の待遇確保施策推進①待遇確保推進法（４）法の下平等（憲法１４条Ⅰ）→雇用分野の男女均等→男女雇用機会均等法（５）女性職業の活躍推進①女性活躍推進法（６）職業家庭両立支援と少子高齢化対策①次世代育成支援対策推進法②育児介護休業法（７）労働条件における法定（憲法２７条Ⅱ）→労働基準法→賃金→最低賃金法（８）倒産等賃金支払い確保①賃金支払い確保等に関する法律（９）中小企業の退職金制度支援→中小企業退職金共済法（１０）労働者の健康並びに生活充実に於ける作業均衡①労働時間等設定改善法（１１）過労死の防止①過労死防止対策推進法
労働体系２労契１19/04/06（１）国民の勤労の権利（憲法２７条Ⅰ）雇用対策法①職業安定法並びに労働者派遣法②高齢者雇用安定法③障害者雇用促進法④職業能力開発促進法⑤求職者支援法（２）（Ａ）労働基本権に於ける団結権、団体交渉件、団体交渉権を憲法２８条に準拠①労働組合法（Ｂ）労働争議の予防と解決①労働関係調整法（Ｃ）労働者雇用者間の紛争解決①個別労働紛争解決促進法労働契約法（以下労契）１条目的：労働者と雇用者の自主的交渉の下、契約が合意により成立して変更される事は合意の原則、労契に関する基本事項定め合理的な条件円滑にて保護しつつ関係安定を資する目的とする。労契２条労働者と使用者の定義：使用者の定義労働者は雇用者である使用者に仕事を完成しその完成に賃金を受ける者を言う。使用者は持ち場の労働を委任しその仕事に報酬の賃金を支払う者を言う。労契２２条適用除外：国家と地方公務員は労働契約を交わせない。労契３条労働契約の原則：対等の立場に於ける合意に基づいて締結するか変更するべきでありまた就業実態に応じ均衡を考慮し締結変更する。労契は仕事生活調和を配慮し締結変更。全ては労契を遵守し信義側と誠実を持ち権利義務を履行する。濫用できない。
労働契約２19/04/07労契４条内容理解促進：雇用者は提示する条件内容について労働者の理解を深めるよう勤める義務が在る。労契５条安全配慮：生命、身体等の安全を確保しつつ必要な配慮をしなければ成らない。労契６条７条成立変更：労契は雇用者に使用され労働し賃金を払うことにつき双方が合意し成立する。労契８条労働者と雇用者は合意に基づき条件を変更できる。労契９条１０条就業規則内容変更：双方の合意無く変更し被用者の不利益条件に変更できない除１０条。労契１２条規則違反契約：就業規則で定める基準に達しない条件の契約は当該部分を無効にする。無効箇所は就業規則基準に因る。労契１３条法令、労働協約、就業規則：就業規則は法令、協約に反する場合反する部分は労契７、１０、１２はその適用に準用しない。労契１４条出向：雇用者が相手方に出向を命令できる場合は命令が必要性と対象労働者選定に係る事情とその他を照らし合わせ濫用に当たらなければ有効である。労契１５条懲戒：懲戒が出来る条件は行為、性質、容態、その他を照らしあわせ客観的合理性、社会通念上の相当であると認められる場合に出来る。労契１６条解雇：解雇は客観的に合理理由欠き社会通念上相当でなければ成らない。
労働契約３19/04/07労契１７条契約期間中の解雇：期間の定めのある雇用契約につきやむ得ない理由が在る場合でなければ契約期間が終わるまで労働者を解雇できない。労契１８条無期からの労働契約の転換：同一雇用者に締結した二回以上の有期雇用契約を５年を超える者が現に締結している契約が満了する前に終了する翌日から労務を供し無期締結の申し込みしたときは雇用者は承諾した者と看做す。退職六ヶ月以上は通算しない。労契１９条有期労働契約更新：有期労働契約は終了するまでに更新申し込みをした場合遅滞無く締結申し込みしたのであり、拒絶する事が客観的に合理的理由なき、社会通念上認められないとき雇用者は現行契約を同一労働条件で申し込みを受理したと看做す。労契１９条２：（１）有期労働契約が過去に反復して更新された事があって契約終了時更新しないことにより終了させる事が解雇の意思表示をする事が社会通念上同視であると認め更に（２）労働者に於いて契約の期間終了に契約更新を期待し合理的理由と認める。労契２０条期間の定めによる不合理労働条件の禁止：契約と条件が期間の定めが在ることにより同一の雇用者と無期労働契約締結している労働者の契約内容である条件と相違する場合は業務内容と責任の程度内容及び配置の変更範囲他の事情考慮し不合理を認めない。
有期雇用特別措置法１19/04/07（有期雇用特別措置法以下有措）有措１条：専門知識等を有する有期雇用労働者の能力の維持向上及び子活用を図る事が能力の有効な発揮及び活力の在る社会の実現の為に重要であることを監み特性に応じた雇用管理に関する特別措置を講こ経済健全発展に資する。有措２条：専門知識等とは専門的な知識、技術、経験であって高度なものとして厚生労働大臣が定める基準に該当するものを言う。有期雇用労働者とは、事業主の期間の定めの在る労働契約を締結している労働者を言う。特定有期雇用労働者とは次の何れかに該当する有期雇用動労者を言う。（１）専門的知識等を有する有期雇用労働者（事業主との間で締結された有期労働契約期間に事業主から払われると見込まれる賃金の額を一年間辺り額に換算した額が１０７５万円以上に限る。専門知識等を必要とする業務５年を超える一定の期間内に完了する事が予定されている者に限る以下特定有期業務に就くもの（２）定年６０歳以上に限るに達した後引き続いて事業主高齢者雇用の安定に関する法９条２項特殊事業主以下同じに雇用される有期労働者。無期転換ルールの特例（法８条）事業主と専門知識等を有する有期雇用労働者であって特定有期業務に就くものの特性に応じた雇用管理に関する措置について計画の係る厚生労働大臣の認定を受けた事業主である第一種認定事業主と、対象とされる有期雇用労働者
有期雇用特別措置法２19/04/22計画対象第一種特定有期雇用動労者の間に於ける無期転換ルールの転換に当たっては特定有期業務が行なわれる期間上限１０年は無期転換申し込み件は発生しないとされる。事業主と６０歳以上の定年に達した後引き続いて雇用されれる有期労働者の特性に応じた雇用管理に関する措置についての計画に係る厚生労働大臣の認定を受けた事業主である第二種認定事業主と第二種認定事業主が雇用する計画の対象とされる特定有期雇用労働者に於ける無期転換のルールに適用に当たっては定年後雇用される期間は通算契約期間に算入されないとされている。計画対象第一種特定有期労働者に係る無期転換ルールの特例。雇用開始から１年ごとに更新し７年間無期転換申し込みが発生しない８年目無期転換申し込みのあと向き労働契約。計画対象第二種特定有期雇用労働者に係る無期転換ルールの特例。無期労働契約から定年再雇用を受け一年毎に更新し７年間無期転換申し込み権が発生しない。７年間で満了する。
パートタイム労働法１19/04/22短期時間労働者の雇用管理等に関する法率であるパートタイム労働法以下パート法は自国の経済社会に重要な役割を果たすようになったパートタイム労働者の位置づけを明確にして労働者の環境を整備する事等が必要になってきたことから平成５ｒ年に策定された。パート法１条：この法律は日本国が少子高齢化の進展、就業構造の変化等の社会経済事情の変化に伴って短期労働者の果たす役割の重要性が増大している事に監み短期労働者につき、適正な労働条件の確保並びに雇用管理改善、通常労働者の転換推進職業能力の開発及び向上等に関する措置等を講ずることによって通常労働者と均衡のとれた待遇の確保等を図ることを通じて短期労働者が能力を有効に発揮出来るように福祉の増進を図り経済及び発展に寄与することを目的にする。パート法３条１項：雇用者は短期労働者につき就業の実態等を考慮し、適正な労働条件確保、教育訓練の実施、福利厚生の充実その他の雇用管理の改善および通常労働者への転換の推進の確保等図りその有する能力を有効に発揮できる努めるものとする。雇用者は、短期労働雇い入れにつき速やかに当該短期時間労働者に対して労働条件に関する事項のうち労働基準法１５条Ⅰ（労働条件の明示）に規定する厚生労働省で定める事項の以外であって省令で定めるもの②において特別事項を文書の交付その他
パートタイム労働法２19/04/22省令で定める方法②に於いて文書の交付等と言うにより明示しなければならない②雇用主は①の規定に基づき特定事項を明示する時、労働条件に関する事項②事業主（雇用者）は①の規定に基づき特定事項を明示する時条件に関する事項の内特定事項と労働基準法１５条Ⅰの労働条件の明示に規定する省令で定める以外のものについても、文書の交付等により明示するように努めるものとする。労働者に対して文書の交付による明示が義務付けられている特定事項は条件の内①から④の事項。規則２条Ⅰ①昇給の有無②退職手当の有無③賞与の有無④雇用管理の改善の相談窓口。法律６条Ⅰの文書の交付等の義務に違反した者１０万円以下の過料法律３１条。就業規則の作成手続き法律７条：事業主は労働者に係る事項につき就業規則を作成し変更しようとする時は事業所において雇用する短期労働者の過半数を代表されると認めれられて居る者に意見を聞くよう努めるものとする。短期労働者の待遇の原則８条：事業主が雇用する者の待遇を事業所に雇用される通常の労働者の待遇と相違する者の場合業務内容並びに責任の程度以下職務の内容職務の内容配置変更範囲他なども考慮し不合理と認められるものであってはならない。
パートタイム労働法３19/04/24搭乗労働者と同士すべきパートに対する差別的扱いの禁止法律９条：雇用者は職務の内容が事業所に雇用される正規の労働者と同一の短期労働者法律１１条Ⅰにおいて”職務内容同一時間労働者”というのであり慣行その他の事情から見て雇用者と関係が終了するまで全期間に於いて職務の内容及び配置が通常労働者職務内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更される見込みについて短期路時間労働者である事を理由に賃金決定訓練実施福利厚生待遇等差別扱い出来ない。賃金ｊ法律１０条：雇用主は通常の労働者との均衡を考慮しつつ雇用に関する短時間朗ｄ老舎は通常の労働者と同視すべき短期労働者を除く職務の内容、成果、意欲、能力、又は経験を勘案し賃金に通勤手当、退職手当、省令で定める者を除いて決定するよう努める。賃金ｊ法律１０条：雇用主は通常の労働者との均衡を考慮しつつ雇用に関する短時間朗ｄ老舎は通常の労働者と同視すべき短期労働者を除く職務の内容、成果、意欲、能力、又は経験を勘案し賃金に通勤手当、退職手当、省令で定める者を除いて決定するよう努める。法律１０条の賃金から除かれる者は次の項目である規則３条：通勤手当（非職務内容）、退職手当、家族手当、住宅手当、別居手当、子女教育手当て以上の項目に名称の如何を問わない賃金のうつ職務関係以外のもの。
パートタイム労働法４19/04/24法律１０条の賃金から除かれる者は次の項目である規則３条：通勤手当（非職務内容）、退職手当、家族手当、住宅手当、別居手当、子女教育手当て以上の項目に名称の如何を問わない賃金のうつ職務関係以外のもの。教育訓練法律１１条：雇用主は通常労働者に対して実施する教育訓練であって従事する職務遂行に必要な能力を付与するためのものについては職務内容同一時間労働者法律８条に定める労働者を除くものが既に職務に必要な能力を有している場合教育訓練法律１１条：雇用主は通常労働者に対して実施する教育訓練であって従事する職務遂行に必要な能力を付与するためのものについては職務内容同一時間労働者法律８条に定める労働者を除くものが既に職務に必要な能力を有している場合福利厚生施設法律１２条：雇用主は、通常労働者に対して利用の機会を与える福利厚生施設であり、健康保持、業務円滑遂行に資するものとして省令で定めるものについては雇用する短期労働者に対しても利用の機会を与えるよう配慮する。短期労働者に対して利用の機会を与えるよう配慮義務が雇用者に課される福利厚生施設は次の施設である規則５条：給食施設、休憩室、更衣室。
パートタイム労働法５19/04/24通常労働者への転換法律１３条：事業主は通常労働者転換推進する為短期労働者について次の措置を講じなければならない。（ア）通常労働者募集を行う場合係る事業所に提示する事等によりそのものが従事すべき業務の内容、賃金、労働時間、その他の募集に係る事項を事業所に雇用する短期労働者に周知する事（イ）通常労働者配置を新規の場合に配置の希望を申し出る機会を配置に係る事業所に於いて、雇用する短期労働に対して与える（う）一定の資格を有する短期雇用を対象にした転換の為試験制度を設け措置を講ずる。事業主が講ずる措置の内容等の説明法律１４条：（ア）雇用者は短期労働者を雇った時は速やかに法律９条からの前条まで規定措置を講ずるべきとされる事項労基１５条Ⅰ労働条件明示規定に省令で定める事項及び特記事項を除いて講ずるとしている措置の内容につき短期労働者に説明しなければならない。（イ）雇用主はその雇用する短期労働者から求めがあった時法律６条、７条、９条、前条の規定により措置を講ずるべきとされる事項に関する決定の待遇の決定をするに当たり考慮した事項につき短時間労働者に説明する。雇用主は常時十人以上短期労働者雇用事業所毎指針に定める事項その他短期労働者雇用管理改善等に関する事項を管理する短時間雇用管理者を選任する。紛争の解決法律２３条：前条迄従業者と雇用者の紛争につき労働法が適用時、個別紛争解決促進規定準用なし。
待遇確保推進法（同一労働同一賃金法）
労働体系２労契１19/04/06（１）国民の勤労の権利（憲法２７条Ⅰ）雇用対策法①職業安定法並びに労働者派遣法②高齢者雇用安定法③障害者雇用促進法④職業能力開発促進法⑤求職者支援法（２）（Ａ）労働基本権に於ける団結権、団体交渉件、団体交渉権を憲法２８条に準拠①労働組合法（Ｂ）労働争議の予防と解決①労働関係調整法（Ｃ）労働者雇用者間の紛争解決①個別労働紛争解決促進法労働契約法（以下労契）１条目的：労働者と雇用者の自主的交渉の下、契約が合意により成立して変更される事は合意の原則、労契に関する基本事項定め合理的な条件円滑にて保護しつつ関係安定を資する目的とする。労契２条労働者と使用者の定義：使用者の定義労働者は雇用者である使用者に仕事を完成しその完成に賃金を受ける者を言う。使用者は持ち場の労働を委任しその仕事に報酬の賃金を支払う者を言う。労契２２条適用除外：国家と地方公務員は労働契約を交わせない。労契３条労働契約の原則：対等の立場に於ける合意に基づいて締結するか変更するべきでありまた就業実態に応じ均衡を考慮し締結変更する。労契は仕事生活調和を配慮し締結変更。全ては労契を遵守し信義側と誠実を持ち権利義務を履行する。濫用できない。
労働契約２19/04/07労契４条内容理解促進：雇用者は提示する条件内容について労働者の理解を深めるよう勤める義務が在る。労契５条安全配慮：生命、身体等の安全を確保しつつ必要な配慮をしなければ成らない。労契６条７条成立変更：労契は雇用者に使用され労働し賃金を払うことにつき双方が合意し成立する。労契８条労働者と雇用者は合意に基づき条件を変更できる。労契９条１０条就業規則内容変更：双方の合意無く変更し被用者の不利益条件に変更できない除１０条。労契１２条規則違反契約：就業規則で定める基準に達しない条件の契約は当該部分を無効にする。無効箇所は就業規則基準に因る。労契１３条法令、労働協約、就業規則：就業規則は法令、協約に反する場合反する部分は労契７、１０、１２はその適用に準用しない。労契１４条出向：雇用者が相手方に出向を命令できる場合は命令が必要性と対象労働者選定に係る事情とその他を照らし合わせ濫用に当たらなければ有効である。労契１５条懲戒：懲戒が出来る条件は行為、性質、容態、その他を照らしあわせ客観的合理性、社会通念上の相当であると認められる場合に出来る。労契１６条解雇：解雇は客観的に合理理由欠き社会通念上相当でなければ成らない。
労働契約３19/04/07労契１７条契約期間中の解雇：期間の定めのある雇用契約につきやむ得ない理由が在る場合でなければ契約期間が終わるまで労働者を解雇できない。労契１８条無期からの労働契約の転換：同一雇用者に締結した二回以上の有期雇用契約を５年を超える者が現に締結している契約が満了する前に終了する翌日から労務を供し無期締結の申し込みしたときは雇用者は承諾した者と看做す。退職六ヶ月以上は通算しない。労契１９条有期労働契約更新：有期労働契約は終了するまでに更新申し込みをした場合遅滞無く締結申し込みしたのであり、拒絶する事が客観的に合理的理由なき、社会通念上認められないとき雇用者は現行契約を同一労働条件で申し込みを受理したと看做す。労契１９条２：（１）有期労働契約が過去に反復して更新された事があって契約終了時更新しないことにより終了させる事が解雇の意思表示をする事が社会通念上同視であると認め更に（２）労働者に於いて契約の期間終了に契約更新を期待し合理的理由と認める。労契２０条期間の定めによる不合理労働条件の禁止：契約と条件が期間の定めが在ることにより同一の雇用者と無期労働契約締結している労働者の契約内容である条件と相違する場合は業務内容と責任の程度内容及び配置の変更範囲他の事情考慮し不合理を認めない。
有期雇用特別措置法１19/04/07（有期雇用特別措置法以下有措）有措１条：専門知識等を有する有期雇用労働者の能力の維持向上及び子活用を図る事が能力の有効な発揮及び活力の在る社会の実現の為に重要であることを監み特性に応じた雇用管理に関する特別措置を講こ経済健全発展に資する。有措２条：専門知識等とは専門的な知識、技術、経験であって高度なものとして厚生労働大臣が定める基準に該当するものを言う。有期雇用労働者とは、事業主の期間の定めの在る労働契約を締結している労働者を言う。特定有期雇用労働者とは次の何れかに該当する有期雇用動労者を言う。（１）専門的知識等を有する有期雇用労働者（事業主との間で締結された有期労働契約期間に事業主から払われると見込まれる賃金の額を一年間辺り額に換算した額が１０７５万円以上に限る。専門知識等を必要とする業務５年を超える一定の期間内に完了する事が予定されている者に限る以下特定有期業務に就くもの（２）定年６０歳以上に限るに達した後引き続いて事業主高齢者雇用の安定に関する法９条２項特殊事業主以下同じに雇用される有期労働者。無期転換ルールの特例（法８条）事業主と専門知識等を有する有期雇用労働者であって特定有期業務に就くものの特性に応じた雇用管理に関する措置について計画の係る厚生労働大臣の認定を受けた事業主である第一種認定事業主と、対象とされる有期雇用労働者
有期雇用特別措置法２19/04/22計画対象第一種特定有期雇用動労者の間に於ける無期転換ルールの転換に当たっては特定有期業務が行なわれる期間上限１０年は無期転換申し込み件は発生しないとされる。事業主と６０歳以上の定年に達した後引き続いて雇用されれる有期労働者の特性に応じた雇用管理に関する措置についての計画に係る厚生労働大臣の認定を受けた事業主である第二種認定事業主と第二種認定事業主が雇用する計画の対象とされる特定有期雇用労働者に於ける無期転換のルールに適用に当たっては定年後雇用される期間は通算契約期間に算入されないとされている。計画対象第一種特定有期労働者に係る無期転換ルールの特例。雇用開始から１年ごとに更新し７年間無期転換申し込みが発生しない８年目無期転換申し込みのあと向き労働契約。計画対象第二種特定有期雇用労働者に係る無期転換ルールの特例。無期労働契約から定年再雇用を受け一年毎に更新し７年間無期転換申し込み権が発生しない。７年間で満了する。
パートタイム労働法１19/04/22短期時間労働者の雇用管理等に関する法率であるパートタイム労働法以下パート法は自国の経済社会に重要な役割を果たすようになったパートタイム労働者の位置づけを明確にして労働者の環境を整備する事等が必要になってきたことから平成５ｒ年に策定された。パート法１条：この法律は日本国が少子高齢化の進展、就業構造の変化等の社会経済事情の変化に伴って短期労働者の果たす役割の重要性が増大している事に監み短期労働者につき、適正な労働条件の確保並びに雇用管理改善、通常労働者の転換推進職業能力の開発及び向上等に関する措置等を講ずることによって通常労働者と均衡のとれた待遇の確保等を図ることを通じて短期労働者が能力を有効に発揮出来るように福祉の増進を図り経済及び発展に寄与することを目的にする。パート法３条１項：雇用者は短期労働者につき就業の実態等を考慮し、適正な労働条件確保、教育訓練の実施、福利厚生の充実その他の雇用管理の改善および通常労働者への転換の推進の確保等図りその有する能力を有効に発揮できる努めるものとする。雇用者は、短期労働雇い入れにつき速やかに当該短期時間労働者に対して労働条件に関する事項のうち労働基準法１５条Ⅰ（労働条件の明示）に規定する厚生労働省で定める事項の以外であって省令で定めるもの②において特別事項を文書の交付その他
パートタイム労働法２19/04/22省令で定める方法②に於いて文書の交付等と言うにより明示しなければならない②雇用主は①の規定に基づき特定事項を明示する時、労働条件に関する事項②事業主（雇用者）は①の規定に基づき特定事項を明示する時条件に関する事項の内特定事項と労働基準法１５条Ⅰの労働条件の明示に規定する省令で定める以外のものについても、文書の交付等により明示するように努めるものとする。労働者に対して文書の交付による明示が義務付けられている特定事項は条件の内①から④の事項。規則２条Ⅰ①昇給の有無②退職手当の有無③賞与の有無④雇用管理の改善の相談窓口。法律６条Ⅰの文書の交付等の義務に違反した者１０万円以下の過料法律３１条。就業規則の作成手続き法律７条：事業主は労働者に係る事項につき就業規則を作成し変更しようとする時は事業所において雇用する短期労働者の過半数を代表されると認めれられて居る者に意見を聞くよう努めるものとする。短期労働者の待遇の原則８条：事業主が雇用する者の待遇を事業所に雇用される通常の労働者の待遇と相違する者の場合業務内容並びに責任の程度以下職務の内容職務の内容配置変更範囲他なども考慮し不合理と認められるものであってはならない。
パートタイム労働法３19/04/24搭乗労働者と同士すべきパートに対する差別的扱いの禁止法律９条：雇用者は職務の内容が事業所に雇用される正規の労働者と同一の短期労働者法律１１条Ⅰにおいて”職務内容同一時間労働者”というのであり慣行その他の事情から見て雇用者と関係が終了するまで全期間に於いて職務の内容及び配置が通常労働者職務内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更される見込みについて短期路時間労働者である事を理由に賃金決定訓練実施福利厚生待遇等差別扱い出来ない。賃金ｊ法律１０条：雇用主は通常の労働者との均衡を考慮しつつ雇用に関する短時間朗ｄ老舎は通常の労働者と同視すべき短期労働者を除く職務の内容、成果、意欲、能力、又は経験を勘案し賃金に通勤手当、退職手当、省令で定める者を除いて決定するよう努める。賃金ｊ法律１０条：雇用主は通常の労働者との均衡を考慮しつつ雇用に関する短時間朗ｄ老舎は通常の労働者と同視すべき短期労働者を除く職務の内容、成果、意欲、能力、又は経験を勘案し賃金に通勤手当、退職手当、省令で定める者を除いて決定するよう努める。法律１０条の賃金から除かれる者は次の項目である規則３条：通勤手当（非職務内容）、退職手当、家族手当、住宅手当、別居手当、子女教育手当て以上の項目に名称の如何を問わない賃金のうつ職務関係以外のもの。
パートタイム労働法４19/04/24法律１０条の賃金から除かれる者は次の項目である規則３条：通勤手当（非職務内容）、退職手当、家族手当、住宅手当、別居手当、子女教育手当て以上の項目に名称の如何を問わない賃金のうつ職務関係以外のもの。教育訓練法律１１条：雇用主は通常労働者に対して実施する教育訓練であって従事する職務遂行に必要な能力を付与するためのものについては職務内容同一時間労働者法律８条に定める労働者を除くものが既に職務に必要な能力を有している場合教育訓練法律１１条：雇用主は通常労働者に対して実施する教育訓練であって従事する職務遂行に必要な能力を付与するためのものについては職務内容同一時間労働者法律８条に定める労働者を除くものが既に職務に必要な能力を有している場合福利厚生施設法律１２条：雇用主は、通常労働者に対して利用の機会を与える福利厚生施設であり、健康保持、業務円滑遂行に資するものとして省令で定めるものについては雇用する短期労働者に対しても利用の機会を与えるよう配慮する。短期労働者に対して利用の機会を与えるよう配慮義務が雇用者に課される福利厚生施設は次の施設である規則５条：給食施設、休憩室、更衣室。
パートタイム労働法５19/04/24通常労働者への転換法律１３条：事業主は通常労働者転換推進する為短期労働者について次の措置を講じなければならない。（ア）通常労働者募集を行う場合係る事業所に提示する事等によりそのものが従事すべき業務の内容、賃金、労働時間、その他の募集に係る事項を事業所に雇用する短期労働者に周知する事（イ）通常労働者配置を新規の場合に配置の希望を申し出る機会を配置に係る事業所に於いて、雇用する短期労働に対して与える（う）一定の資格を有する短期雇用を対象にした転換の為試験制度を設け措置を講ずる。事業主が講ずる措置の内容等の説明法律１４条：（ア）雇用者は短期労働者を雇った時は速やかに法律９条からの前条まで規定措置を講ずるべきとされる事項労基１５条Ⅰ労働条件明示規定に省令で定める事項及び特記事項を除いて講ずるとしている措置の内容につき短期労働者に説明しなければならない。（イ）雇用主はその雇用する短期労働者から求めがあった時法律６条、７条、９条、前条の規定により措置を講ずるべきとされる事項に関する決定の待遇の決定をするに当たり考慮した事項につき短時間労働者に説明する。雇用主は常時十人以上短期労働者雇用事業所毎指針に定める事項その他短期労働者雇用管理改善等に関する事項を管理する短時間雇用管理者を選任する。紛争の解決法律２３条：前条迄従業者と雇用者の紛争につき労働法が適用時、個別紛争解決促進規定準用なし。
待遇確保推進法（同一労働同一賃金法）
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