■■出張中の移動時間は時間外手当の対象にならないのか

■岡山に出張したのですが，打ち合せが17時まで長引いたため，東京に帰着したのは22時を過ぎていました。そこで，通常の終業時刻を超える部分について時間外手当を請求したのですが，「出張中の移動時間に対しては時間外手当は出ない。」と言われました。出張に伴い帰宅が遅くなったのに，納得できません。会社の言い分は正しいのでしょうか。


■回答■
出張中の移動時間は，日常出勤に費やす時間と性質的に同じか，類似したものと考えられ，労働時間に算入されず，時間外手当の対象とはならないとするのが相当です。


■出張中の労働時間
　出張は，事業場外で業務に従事するものですから，使用者がその実際の労働時間を確認することはむずかしい場合が通常です。このような場合，労働基準法は，所定労働時間労働したものとみなすと規定しています（第38条の2第1項）。


■出張時の移動時間
出張の際の往復の旅行時間が労働時間に該当するかどうかについては，
1.通勤時間と同じ性質のものであって労働時間でないとする説
2.移動は出張に必然的に伴うものであるから，使用者の拘束のもとにある時間とみて，労働時間であるとする説
3.使用者の拘束のもとにあるが，特に具体的な業務に従事することを命じられているわけでないから，労働時間とはいえないとする説
などがあります。

この点，裁判例には，「出張の際の往復に要する時間は，労働者が日常出勤に費やす時間と同一性質であると考えられるから，右所要時間は労働時間に算入されず，したがってまた時間外労働の問題は起こり得ないと解するのが相当である」とするものがあります（日本工業検査事件・横浜地判川崎支判昭和49年1月26日）。

このように説は分かれているのですが，移動時間中に，特に具体的な業務を命じられておらず，労働者が自由に活動できる状態にあれば，労働時間とはならないと解するのが相当といえます。

ただし，
・出張の目的が物品の運搬自体である
・物品の監視等について特別の指示がなされている
・特別な病人の監視看護に当たる
といった場合には，使用者の指揮監督下で労働しているといえますので，労働時間に含まれると考えるべきでしょう。


■ 出張中の休日
　出張日程の途中に休日がある場合や，休日が移動日に当たる場合は，どうでしょうか。
出張中に休日がある場合，その当日に用務を処理すべきことを明示的にも黙示的にも指示していない場合は，その当日は休日として取り扱われます。
　また，「出張中の休日はその日に旅行する等の場合であっても，旅行中における物品の監視等別段の指示がある場合の外は休日労働として取扱わなくても差し支えない」とする行政解釈があります（昭和23年3月17日 基発461号，昭和33年2月13日 基発90号）。


■まとめ■
出張中の移動時間については，その時間中に処理すべき用務について特段の指示がある場合を除き，労働時間とみなされず，したがって，時間外手当の対象とはならないとする説が相当と考えられます。

■■残業上限、月平均60時間＝繁忙期は100時間―政府調整

時事通信 1/28(土) 8:14配信 ヤフーニュースより

　政府が働き方改革に向け、残業時間の上限を年720時間、月平均60時間とする方向で調整していることが28日、分かった。

繁忙期は月100時間まで認めるが、2カ月平均で月80時間の制限も設ける。青天井の残業が事実上可能な労使間の「36（さぶろく）協定」を見直し、ほぼ全業種・職種を対象に上限を設定。違反企業に罰則を科し、過労死を招くケースもある長時間労働を是正する。

政府は2月1日に開く働き方改革実現会議で、残業の上限規制に関する議論を本格化する。年内に労働基準法改正案を提出し、2019年度にも上限規制を導入したい考えだ。　

■■＜残業＞「月８０時間」上限、政府調整 １９年度導入目標

毎日新聞 1/25(水) 7:00配信 ヤフーニュースより

　　政府は、長時間労働の是正策として検討している残業時間の上限規制について「月８０時間」を軸に調整に入った。１カ月単位だけでなく半年や１年などの期間でも規制を設け、この場合は「月平均４５時間」などとする案が出ている。政府の働き方改革実現会議の労使メンバーらの意見も踏まえて今国会か今年の臨時国会に労働基準法改正案を提出し、２０１９年度からの導入を目指す。

　厚生労働省が昨年公表した過労死白書によると、過労死ラインとされる月８０時間超の残業があった企業は約２割に上り、上限規制で一定の効果が期待される。

　労基法は残業を原則禁止しているが、労使が同法３６条に基づく「３６（さぶろく）協定」で特別条項を付ければ時間制限を外すことができる。長時間労働を助長すると指摘されており、昨年問題になった広告大手・電通の過労自殺では亡くなった社員の時間外労働が月１００時間を超えていた。

　政府は新たな法規制による企業への影響は限定的とみているが、長時間労働へ厳しい目が向けられている現状を踏まえ「世論の動向も重要だ」と指摘する政府・与党関係者もいる。上限を８０時間より短くする声が強まれば、経済界との調整が難航する可能性がある。

　忙しさが時期によって異なる業種などに配慮し、複数月での規制も検討。月平均４５時間とした場合、６カ月単位なら２７０時間が上限になる。運輸業などで認められている適用除外も残す方向で、３月末までに最終決定する。

■■＜化粧品会社＞元ブラック企業部長が実現した残業ゼロ施策

毎日新聞 1/23(月) 9:00配信 ヤフーニュースより

◇定時帰りでも１０年連続右肩上がりのランクアップ

　女性新入社員が過労自殺した広告最大手・電通の問題を契機に、改めて「長時間労働」に注目が集まっているが、業績を維持するため、「長時間労働」の慣行を変えられない企業は多い。では稼ぎながら労働時間を減らすにはどうすればいいのか。午後５時にほぼ全社員が退社しながら、設立から１０年連続増収を達成している化粧品販売・開発会社のランクアップ（東京都中央区）の「攻めの残業ゼロ施策」の経営から探ってみた。【永井大介】


◇午後５時退社ＯＫ

　ランクアップは従業員数４５人のほとんどが女性だ。しかも岩崎裕美子社長（４８）も含めて半数は子育て中で、就業時間は午前８時半から午後５時半だが「午後５時退社ＯＫ」を社内のルールにしている。オリジナルブランド「マナラ」を展開し、２０１６年９月期の売上高は約９０億円を誇る。

　同社では午後５時には社員が帰り支度を開始する。保育園への子供の出迎えや趣味の習い事、社外の人脈拡大などアフターファイブの過ごし方は自由だ。０５年の会社設立時から、残業を減らすことを目指し、就業時間は午前９時～午後６時に設定。残業しても午後８時には全員が退社していた。

　残業を減らすことを目標にしただけでは、どこの会社もやっていることかもしれない。だが、同社はそれよりも一歩進んだ「定時帰り」を実践している。きっかけになったのが１１年３月の東日本大震災だった。震災直後、節電のためのサマータイム制として就業時間を３０分前倒しした際に、「帰り道が心配だから、仕事が終わったら午後５時に帰ってもいい」という暫定ルールを作った。

　「社員が少しでも早く帰るために集中して仕事をすれば業績も伸びるのではないか」。岩崎社長の狙いは的中した。３カ月後に社員から５時帰りの継続を求める声があがり、「業績が下がれば、いつでも廃止する」との約束のもと、ルールは今も継続している。



◇出産で「お払い箱」にならない会社に

　現在は「定時帰り」の定着している同社だが、設立当初は定時の６時から１時間程度の残業を前提にしていた。そこから残業撲滅に踏み切った背景には、岩崎社長の出産があった。

　出産からわずか３カ月で職場復帰を果たしたものの、当時、システムトラブルを抱えた社内は創業以来初めての深夜残業に追われていた。岩崎社長は子供を保育園に迎えに行くために午後７時には退社しなければならず、「自分の会社なのに頑張っている社員を残して帰るのはつらく、『お先に失礼します』がすごく言いづらかった」

　一方で母親としても子供と真正面から向き合えないことに悩みを抱えていた。「子供に口癖のように『早く早く』とせかしていた」と語る岩崎社長は、仕事へのストレスと夜泣きによる睡眠不足がたたり、大きなめまいを感じるほど体調も悪化した。「残業を減らすだけでは不十分なことに自分の出産で気付かされた」（岩崎社長）。

　当時の社内で出産は岩崎社長が初めてだった。「時短勤務ではママ社員は引け目を感じる。将来、社員が出産しても、お払い箱にならない会社にしたい」と、定時帰りの取り組みに挑戦することを決めた。


◇残業をなくすため無駄な仕事はしない

　まず始めたのは、仕事量を減らす「業務の棚卸し」だ。「突然『定時に帰りましょう』といっても、業務量が多ければ定時には帰れないから」と岩崎社長。理由もなく続けていた仕事や、自社でやらなくてもいいような仕事を徹底的に見直した。「システム化」「外部委託」「他の社員にお願いする」「やめる」などに振り分けていった。

　同時に委託先と会社の理念や方向性を共有し、トラブルを少なくすることで製品開発や広告宣伝など、自社の専門分野に集中できる環境を整えた。さらに社内の無駄と思う慣例を徹底的にやめた。（１）社内資料は作りこまない（２）会議は３０分（３）社内メールで「お疲れ様です」は使わない（４）社内のスケジュールは勝手に入れる（５）担当部署が明確でない仕事は少数精鋭のプロジェクト化で効率化（６）企画段階のヒアリングを徹底することで致命的な問題の事前把握－－の六つのルールを徹底した。



◇定時退社で新商品も生まれる

　「定時帰り」は社員に「甘い」会社のようにも見えるが、実際はその逆だ。「限られた時間の中で無駄な仕事はできない。今ある仕事が常に必要かを考えながら、アイデアと成果を出してもらう。就業時間中に漫然と会社にいるだけでいいというのではダメなんです」と岩崎社長は指摘する。

　社員が残業をしなくなりプライベートの時間が増えたことが、新商品開発にもつながっている。

　昨年秋に限定発売した「キッズバブルバス」は、ママ社員が生み出した新商品だ。使うと泡風呂になるだけでなく、入浴しただけで体を洗うことにもなる商品だ。保湿効果や無添加へのこだわりなど、子供の安全面に最大の配慮を加えた。

　キッズバブルバスは「子育て中の母親は、子供が早く風呂から出たがったり、子供の世話でゆっくりと風呂に入れなかったりする」と６歳児を子育て中の社員の実体験から生まれた。岩崎社長は「生活の中で子供とじっくりと向き合う時間がなければ生まれなかった商品。プライベートでインプットしたことを仕事でアウトプットするいい循環がうちの会社には生まれている」と定時帰りが持つ効果を説明する。



◇能力評価の指針は外部委託で

　一方で、一般的に難しいとされる「能力」に対する評価は、どのように行っているのだろうか。ランクアップではキャリアアップ基準表（能力評価表）を使い、細かく具体的な評価項目を用いることで、自分は達成できているかを行動面から数値的に評価している。

　具体的には、社内の等級を「Ｓ１～３、Ｌ１、Ｍ１～２」の６段階に分け、等級ごとに「求められる仕事レベル」を明記した。一番下の段階のＳ１は「第三者の支援を受けながら業務を遂行する」、次の段階のＳ２なら「自立的に業務を遂行・改善する」といった具合だ。さらに、それぞれの等級に求められるスキルも、具体的に記入されている。

　例えば広報部のＳ１は「上司の指導のもと、プレスリリースを書ける」と明記され、Ｓ２は「一人でプレスリリースを書ける」といった項目がある。等級ごとのスキルを見れば、社員も会社側がどう成長してもらいたいかがわかり、キャリアビジョンも描きやすくなっている。

　能力評価表には「成果」「能力」「情意」という３大項目を設け、「能力」「情意」の項目には全社共通の目標を記載し、「成果」の項目には部署ごとに異なる目標を設定している。この評価表を基に半期に１回、項目別に「Ｓ、Ａ、Ｂ」の３段階で判定する。

　評価表をもとに、担当上司と１人３０分から１時間程度の面談をして評価結果を伝え、同時に今後のキャリアについてじっくり話し合うことにしている。さらに特徴的なのは人事評価システムの作成のほか、評価点数の計算、面談のシナリオなど運用全てを外部委託していることだ。岩崎社長は「漫然と面談をするよりも、プロのシナリオに従った方が、部下の考えていることなどの取りこぼしが少ない」と利点を強調する。



◇前職はブラック企業の部長　だからこそ目指す理想

　岩崎社長自身、ランクアップを起業する前は広告代理店の営業本部長として、終電で帰宅する日々を送っていた。社長以外は女性ばかりの会社でやりがいは感じていたが、部下の退職も相次いだ。「結婚したいし子供もほしい。みんな、この会社ではそんなことは無理だと辞めていった」。３年以上続く社員がおらず、仕事のやり方を効率重視に変えるよう提案したが、認められなかった。

　社員がすべて入れ替わるほどのブラックな環境。気がつけば、自分の肌もボロボロだった。３５歳を過ぎて「このままでは結婚も出産もできない人生になる」との焦りも感じた。「会社が変われないならば、自分で理想の会社をつくろう」とランクアップを設立した。

　電通、三菱電機と大手企業を中心に、労働時間に関する問題が次々と浮上する。攻めの定時帰りを実践する岩崎社長は「男性は会社に時間をひたすら奉仕する働き方は可能だが、家事も育児もしなければならない女性はその働き方は無理。就業時間内で最大限の能力を提供する働き方ならば女性も働けるし、本来、『働く』とはそういうことではないでしょうか」と指摘している。

■■「長時間労働が疑われる事業場に対する監督指導結果」を公表 厚労省

厚生労働省は、平成２８年４月から９月までに、長時間労働が疑われる10,059
事業場に対して、労働基準監督署による監督指導を実施した結果について取り
まとめ公表しました。

この監督指導は、１か月当たり80時間を超える残業が行われた疑いのある事業
場や、長時間労働による過労死などに関する労災請求があった事業場を対象と
しています。

対象となった10,059事業場のうち、違法な時間外労働を確認したため、是正・
改善に向けた指導が行われたのは4,416(43.9％) 事業場でした。なお、このう
ち実際に月80時間を超える残業が認められた事業場は、3,450事業場（78.1％）
でした。

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厚労省ＨＰより

【平成28年４月から９月までに実施した監督指導結果のポイント】

⑴ 監督指導の実施事業場： 10,059 事業場
このうち、6,659事業場（全体の66.2％）で労働基準法などの法令違反あり。


⑵ 主な違反内容 ［⑴のうち、下記➀から➂の法令違反があり、是正勧告書を交付した事業場］
➀　違法な時間外・休日労働があったもの： 4,416事業場（43.9％）
うち、時間外・休日労働※１の実績が最も長い労働者の時間数が
１か月当たり80時間を超えるもの　： 3,450事業場 （78.1％）
１か月当たり100時間を超えるもの ： 2,419事業場（54.8％）
１か月当たり150時間を超えるもの ： 489事業場 （11.1％）
１か月当たり200時間を超えるもの ： 116事業場 （ 2.6％）

➁　賃金不払残業があったもの： 637事業場（ 6.3％）
うち、時間外労働の最も長い労働者の時間数が
１か月当たり80時間を超えるもの ： 400事業場 （62.8％）

➂　過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの： 1,043 事業場（10.4％）


⑶ 主な健康障害防止に関する指導の状況 ［⑴のうち、健康障害防止のため指導票を交付した事業場］
➀　過重労働による健康障害防止措置が 不十分なため改善を指導したもの： 8,683事業場（86.3％）
うち、時間外労働を月80時間※２以内に削減するよう指導したもの： 6,060事業場 （69.8％）

➁　労働時間の把握方法が不適正なため指導したもの： 1,189 事業場（11.8％）
うち、時間外労働の最も長い労働者の時間数が １か月当たり80時間を超えるもの： 566事業場 （47.6％）


※１　法定労働時間を超える労働のほか、法定休日における労働も含む。
※２　脳・心臓疾患の発症前１か月間におおむね 100 時間または発症前２か月間ないし６か月間にわたって、１か月当たりおおむね 80 時間を超える時間外労働が認められる場合は、業務と発症との関連性が強いとの医学的知見があるため

■■厚労省、電通社員７千人分の勤務記録押収し調査

読売新聞 1/19(木) 15:08配信 ヤフーニュースより

　大手広告会社・電通が労働基準法違反容疑で書類送検された事件で、厚生労働省がほぼ全社員にあたる約７０００人分の勤務記録を押収し、捜査していることが関係者への取材でわかった。

　期間は２０１５年１１月～昨年１０月の１年間で、労基法違反の捜査としては異例の規模。

　同省は昨年１１月、電通の４本支社を強制捜査。押収資料を精査した結果、１年分を超える勤務記録などが残されていた。同省は電通の長時間労働の実態解明に向け、約７０００人の勤務状況を調べる。

　電通を巡っては、１５年１２月、新入社員の高橋まつりさん（当時２４歳）が過労自殺。同省は昨年１２月、全体の捜査に先行し、高橋さんに対する労基法違反容疑で法人としての電通と、高橋さんの当時の上司を東京地検に書類送検した。

◼︎◼︎関電課長過労自殺、社長出頭させ労務管理を指導 労基署

朝日新聞デジタル 1/16(月) 3:00配信 ヤフーニュースより

　運転開始４０年を超えた関西電力高浜原発１、２号機（福井県高浜町）の運転延長を巡り、原子力規制委員会による審査に対応していた関電課長の４０代男性が昨年４月に自殺した問題で、福井労働局敦賀労働基準監督署が関電の岩根茂樹社長を出頭させ、管理職を含む全社員の労働時間管理の徹底を求める指導票を交付していたことが分かった。

　関係者によると、今月６日に福井労働局への出頭要請があり、同日中に岩根社長が同局に出向き、指導票を直接受け取った。指導票では、全社員の労働時間の適正な把握や長時間労働者に対する産業医による面談の確実な実施などを求めているという。過労死問題に詳しい森岡孝二・関西大名誉教授は「業界全体に指導するのではなく、特定の企業のトップを呼び出して指示するのは非常に珍しい」としている。

　自殺した課長は管理職に適用される「管理監督者」に該当するとされ、労働基準法による労働時間の規制から外れていた。管理監督者についても会社側は健康状態を管理し、過重労働とならないよう努めなければならないが、労務管理はおろそかになりがちだとの指摘がある。