不当労働行為における不利益取扱いには，どういうものが該当しますか？
典型的なものとして，解雇 ，退職の強要，不利益な配転，出向が挙げられます。
経済的不利益のほか，精神的不利益，生活上の不利益，組合活動上の不利益など，多様なものが該当する可能性があります。
例えば，管理職に昇進させて組合員資格を失わせることも，不利益取扱いに該当する可能性があります。
不利益性の有無の判断は，一般的に「当該職場における従業員の一般的認識に照らしてそれが通常不利益なものとして受け止められ，それによって当該職場における組合員らの組合活動意思が萎縮し，組合活動一般に対して制約的効果が及ぶものであるか否かという観点から判断されるべき」とされています。
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裁量労働制は，手続さえ踏めばどのような労働者にも適用できますか？
第１ 回答
裁量労働制が導入可能な対象業務は限定されています。
したがって，その労働者の業務が対象業務に該当しない限り，裁量労働制を導入することはできません。
第２ 説明
１ 裁量労働制とは？
業務の性質上，厳格な労働時間管理に馴染まないため，労働時間の具体的配分を労働者に委ね，実労働時間は労使協定等にて定めた時間を労働したとみなす制度を言います。労働を量ではなく質や成果に着目するものと言えます。
裁量労働制には，①専門業務型と②企画業務型があります。
２ ① 専門業務型
労基法規則は以下の業務等に限定しています。
(1) 研究開発
(2) 情報処理システムの分析・設計
(3) 取材・編集
(4) デザイナー
(5) プロデューサー・ディレクター
(6) その他厚生労働大臣が指定する業務
コピーライター，システムコンサルタント，ゲーム用ソフトウェアの創作，証券アナリスト，大学での教授研究，公認会計士，弁護士，弁理士，税理士など
② 企画業務型
対象業務は，事業運営に関する企画，立案，調査，分析の業務を言います。
(1) 対象業務となり得る業務の例
・経営企画を担当する部署において経営状態・経営環境等について調査・分析を行い，経営に関する計画を策定する業務
・営業に関する企画を担当する部署において営業成績や営業活動上の問題点等について調査・分析を行い，企業全体の営業方針や商品ごとの全社的な営業計画を策定する業務
(2) 対象業務となり得ない業務の例
・経営に関する会議の庶務等の業務
・個別の営業活動の業務
その他の例については，労働基準法第38条の4第1項の規定により同項第1号の業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るための指針（（平11.12.27）労働省告示第149号，改正（平15.10.22）厚生労働省告示第353号）をご参照ください。
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就業規則に基づく配転命令が権利濫用として無効になるのはどのようなケースですか？
使用者の配転命令に対する制約としては，契約による制約（ＦＡＱ５６３ ）と権利濫用による制約があります。
ここでは権利濫用による制約について説明します。
裁判所は，次の①～③に該当する等，特段の事情が存在する場合でない限り，権利の濫用にはならないと判断しています。
① 配転命令に業務上の必要性がない場合
余人をもって代えがたいという高度の必要性は要求されておらず，労働者の適正配置や業務運営の円滑化と言った事情があれば業務上の必要性は肯定されます。
② 配転命令に不当な動機・目的がある場合
例えば，いやがらせ目的や退職へ追い込むための配転がこれに当たります。
③ 労働者に通常甘受すべき程度を著しく越える不利益を負わせるものである場合
例えば，配転すると病気の家族を介護・看護できなくなる場合がこれに当たります。
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配転の規定が就業規則にはありますが，ある労働者の労働条件通知書には特に記載がありません。この場合，配転命令できますか？
勤務場所を限定するなどの個別の合意がなければ，配転することができます。
配転とは，職務内容や勤務場所の変更（短期間の出張を除く）のことをいいます。
使用者の配転命令に対する制約としては，契約による制約と権利濫用による制約（ＦＡＱ５６４ ）があります。
ここでは契約による制約について説明します。
例えば，勤務地を限定する合意があるなど，当該労働者との間で個別の合意がある場合にはその合意に拘束されます（契約による制約）。
これに対して，限定する合意がない場合には就業規則等を根拠に転勤を命じることができます。
合意の有無が問題となる場合，合意を肯定する事情としては，
① 労働者に固定された生活の本拠があることが前提かどうか（主婦のパートタイマー等）
② 求人票に勤務場所を特定する記載がある
③ 配転実績が乏しい
合意を否定する事情としては，
① 就業規則等に配転条項が明記されている
② 長期的にキャリアを発展させることが予定されている（大学卒の正社員等）
③ 配転実績のあること
が考えられます。
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就業規則に定年の定めがない場合，６０歳を過ぎた期間の定めのない労働者に辞めてもらうにはどうしたら良いですか？
合意退職が成立するのであれば問題ないのですが，就業規則に定年の定めがない場合，一方的に無期雇用労働者との労働契約を終了させる方法は解雇 しかないことになります。
一般的な労働契約の終了原因についてはＦＡＱ５２７ をご参照ください。
解雇にはハードルが多くありますので，解雇事由の検討が必要になってきます（健康や能力低下を検討することになると思います。）（ＦＡＱ５３１ ）。
したがって，特別な事情のない限り，定年制を就業規則に定めておいたほうが良いでしょう。その際，定年制の採用が当然に不利益変更に該当するわけではなく，仮に該当しても就業規則変更に合理性がある限り許されています。
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第１ 回答
原則として支払う必要があります。
もっとも，労働時間の量（割増賃金）を問題とする必要のない管理監督者（ＦＡＱ５１７ ）や裁量労働者（ＦＡＱ５１０ ）であれば，支払う必要はありません。
つまり，年俸制それ自体には時間外労働の割増賃金を免れさせる効果はありません。
第２ 説明
１ 検討事例（管理監督者，裁量労働者に該当しない場合）
以下を例にして，具体的に残業代 を計算していきます。残業代の計算方法についてはＦＡＱ５１５ をご参照ください。
・年俸４８０万円
・月額３０万円（合計３６０万円）
・年に一度４か月分（１２０万円）の「賞与」を支払う契約。
・月間平均所定労働時間１６０時間（２４１日×８時間÷１２か月）（小数点以下切り捨て）
・ある月に毎日１時間（２２日間）の時間外労働をした。
２ 計算
(1) 時間単価
上記事例の４か月分の「賞与」は除外賃金（「臨時に支払われた賃金」，「一箇月を超える期間ごとに支払われる賃金」）（ＦＡＱ５１３ ）に該当しないため，割増賃金の算定の基礎となる賃金に含まれます。
割増賃金の算定の基礎となる賃金は，４８０万円÷１２か月＝４０万円になります。
時間単価は，４０万円÷１６０時間＝２５００円になります。
これに割増率を乗じると，２５００円×１．２５＝３１２５円になります。
(2) 残業代
ある月に毎日１時間（２２日間）の時間外労働をしていたと仮定すると，
時間外割増賃金は，３１２５円×２２時間＝６万８７５０円となります。
(3) まとめ
以上のとおり，年俸制であったとしても原則として時間外割増賃金を支払う必要があります。
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第１ 給与を下げる方法
１ 降格処分による場合
(1) 人事権の行使としてなされる場合
ア 職位・役職を引き下げる場合
例えば，部長から一般職に降格し，これに伴い（部長）役職手当を不支給にする場合を言います。
使用者は労働契約上当然に人事権を有しているので，人事権の行使として職位・役職を変更（低下）できます。
違法になるのは権利濫用（労契法３条５項）になる場合に限られます。つまり，職位・役職の引下げ自体が適法である限り，役職手当の不支給も相当とされています。
なお，労働契約上，職位・役職が特定されている場合には，労働者の同意がない限り降格できません。
イ 職能資格等級を引き下げる場合
職能資格等級とは，企業における職務遂行能力を職掌として大くくりに分類したうえ，各職掌における職務遂行能力を資格とその中でランク（級）に序列化したものをいいます。
一般的に，能力の向上は勤続年数の経過が必要であることから，年功序列的なものになる傾向があります。
職務遂行能力は，勤続によって蓄積される性質であることが暗黙の前提となっており，その能力が下がることは想定されていません。
個々の資格等級と基本給を連動させる形で賃金制度として導入されています。
職能資格等級の引下げができるのは，労働者の合意があるか，もしくは就業規則上，使用者に引下げ権限が明確に与えられている場合（例えば，就業規則に「職務遂行能力を評価して，当該資格要件を満たさなくなった場合は，降格を行う場合がある」と規定され地得る場合）に限られています。
ウ 職務等級を引き下げる場合
成果主義型の賃金制度として，労働者の能力（年功による能力の蓄積）ではなく，職務に着目し，職務と賃金とを連動させる形の賃金制度を言います。
(2) 懲戒処分として降格がなされる場合
懲戒処分の検討手順は，ＦＡＱ５３６ をご参照ください。
懲戒処分の減給可能額は，ＦＡＱ５３７ をご参照ください。
２ 配点（職務内容の変更）に伴う場合
職能資格制度を導入している場合には，職務の変更は賃金額に影響しないため，労働者の同意を得ることなく，賃金を引き下げることはできません。
３ 人事考課（個別査定）による場合
人事考課制度の合理性・公正さ（決定手続の相当性）がポイントです。
裁判例では，
① 就業規則等に降給が規定されていること
② 降給の仕組み自体に合理性と公正さがあること
降給が決定される過程に合理性があること
その過程が従業員に告知されてその言い分を聞くなどの公正な手続が存すること
③ 降給の仕組みに沿って降給措置が採られていること
④ 個々の従業員の評価の過程に，特に不合理ないし不公正な事情が認められないこと
を満たす必要があるとされています。
就業規則（賃金規程）例としては，
第○条 基本給の改訂（昇給または減給）は，原則として，毎年４月に行う。
２ 基本給の降給は，人事考課が平均未満の場合に行われる。
３ 基本給が降給となる場合，その上限は従前の基本給の１０％の範囲内とする。
第２ 最後に（賞与について）
賞与は，会社の業績に応じて特別に支給するものであり，支給するかどうかは会社の裁量にあります。
もっとも，就業規則に「賞与として基本給の３か月分を支給する」と規定している場合には，規定通り支払う必要がでてきます。
企業として裁量を残したいのであれば，支払金額を記載せずに，「賞与を支払うことがある」という規定にしておいた方が良いでしょう。
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裁判所が解雇は無効であると判決した場合，たとえ解雇の翌日から当社で働いてなくても賃金を支払う必要があるのですか？これは解雇後，他社で働いていた場合でも同じですか？
第１ 回答
裁判所が解雇 は無効であると判決した場合，原則として解雇以降労働者が貴社で働いていなくても賃金を支払う必要があります。
他社で働いていた場合でも同じですが，支払うべき賃金を一定額控除することはできます。
第２ 説明
１ 賃金の支払について
解雇が無効であれば，労働者の不就労の理由は解雇をした使用者にあるため，労働者は賃金請求権を有していることになります（民法５３６条２項，ノーワークノーペイの原則の例外）。
もっとも，かなり例外的な場合ですが，労働者に就労の意思が欠けている場合や無効な解雇が使用者の責めに帰すべきとまではいえない場合には，賃金請求権は発生しないことになります。
支払うべき賃金は，基本給と固定的に支払われていた諸手当であり，通勤手当のような実費補償を支払うことは不要です。
２ 他社で働いていた場合
解雇後に他社での就労によって収入（中間収入）を得ていた場合には，その中間収入額を賃金（バックペイ）から控除することはできますが，次のルールがあります。
① バックペイのうちで，休業手当に相当する平均賃金の６割部分は労働者に保証されているので，控除はその残額（平均賃金の４割＋平均賃金に入らない全ての賃金項目）からしか許されません。
② 中間収入とバックペイとがすべて控除に使えるわけではなく，両者は時期的に対応している必要があります。
例えば解雇期間が１年間で，そのあいだの３か月だけ他社で就労していた場合には，「その３か月を算定対象期間とするバックペイ」から「その３か月を算定対象期間とする中間収入」を控除できるにとどまります。
③ 控除対象の順序は，バックペイの平均賃金の残部４割→残りの賃金（平均賃金に入らない賃金）の順になります。
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労働者が解雇の有効性を争う手段として，どういうものが想定されますか？
手段は，以下のものが考えられます。なお，②～④のうちのどの手段を選択するかは労働者にあります。
① 訴訟外の交渉，示談
弁護士が使用者の代理人として，労働者（又は労働者の代理人）と任意交渉をします。
労働者が労働相談情報センターのあっせん手続を利用してくる場合もあります。
② 仮処分（民事保全）
労働契約上の権利を有する地位を定める「地位保全の仮処分」
賃金の仮払いを求める「賃金仮払いの仮処分」
が考えられます。
賃金の仮払いについて，裁判所は過去分については原則として認めず，将来分について認めるにしても原則１年分に限定しています。
審尋期日は概ね２週間に１回程度，和解に至らなければ申立てから３か月を目途に決定が出されます。
③ 労働審判
原則として３期日以内で審理が終結するので，紛争の迅速な解決が期待できます。
金銭和解に至る可能性が高く，労働者が復職を希望している場合には馴染まない（あまり選択をしない）と言われています。
④ 訴訟
労働契約上の権利を有する地位の確認の訴え
労働契約に基づく賃金支払請求
が考えられます。
なお，解雇が無効と判断された場合の賃金支払義務等についてはＦＡＱ５５９ をご参照ください。
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