連合が「Yes」と言えない理由

終身雇用という一つの箱舟の中で、日本に労使という対立軸は存在しない。
経営者は実質的にはサラリーマンであり、会社の永続的発展を願う従業員は、欧米の労働者
よりはるかに物分りがよい（持ち株会なんかがあれば株主でもあるわけだ）。

はっきり言うが、春闘なんて時間の無駄なのでやらないほうがいい。
日産みたいに前年度の業績に応じて人件費の原資を決めるルールを作ったほうが、
人事も労組も楽で良いだろう。
というか、実際には他の大手もそうやって決めてるわけだし。
とはいえ、ニュース報道における古賀さんの以下のコメントだけは、おそらく本音だろう。
「定昇をやめるということは、先輩の賃金カーブに届かないということ、つまり実質的な
賃下げになってしまう。絶対に受け入れられない」

職務給や年俸制の企業と違い、一般的日本企業の雇用契約においては
「誰がどれくらい貢献していくら支払うか」というコスト管理の概念が完全に欠落している。
だから同一労働同一賃金を実現しようとしたって、出来るわけがない。
誰がいくらの仕事をしているのか、人事にも管理職にも誰にもわからないためだ。

ではまったく報酬に関する契約が存在しないかといえば、あるにはある。それが
「後で出世するから生涯賃金で見れば世代間の不公平は生じないよ」
という年功序列的価値観だ。賃金カーブで言うなら
「あなたもこのラインをなぞって、先輩みたいに昇給しますよ」ということになる。
もちろん、これは「暗黙の契約」なので明文化はされてはいないが、日本型雇用の唯一の
正当性の根拠と言っていいだろう。

連合として定昇凍結を認めるということは、彼ら自身が既得権の
正当性を否定し、日本型雇用 の崩壊を認めることになる。
これだけはそうやすやすとウンとは言えないはず。
とはいえ、逆さにして振っても無いものは無いのであって、最後はなし崩し的に受け入れる
しかないだろう。

メディアも、そして若い組合員の多くも、定昇の見送りが意味することは深くは考えない
だろう。だがその日は、連合が正式に「50代が逃げ切るために2,30代を切り捨てた」という
記念日となるはずだ。


※実際には00年前後に個別の企業で凍結されている。また、35歳以降は業績連動性にして、
　平均的に昇給を抑制する仕組みに変えている企業がほとんど。新著で書いたとおり、
　サラリーマンの40代以降賃金カーブが過去10年低下し続けているのはこれが原因。