■【あたりまえ経営のきょうか書】 １－０５ トップダウンとボトムアップにおける誤解 A715
■■ １ 経営トップは、このようにして変身せよ
リーマンショックやコロナショックにより、多くの経営者・管理職・ビジネスパーソンが自信をなくしてしまっています。一方で、過去の成功体験から、時代の変化に気づかずに、従来の延長線上で事業を続けている人達もいます。
激動の時代に、不況感に苛まされるのではなく、「不況」が「普況」、すなわち不況期でも健全経営ができる企業体力を持つことが、今日、求められる発想法です。すなわち、「不況が、普況で、普況を富況にする」のが、経営者の役割であり、それを支えるのが管理職や、その下で働く人達の成すべきことだと考えます。
１９７０年代から経営コンサルタントという職業を通して、感じ、学び、コンサルティングしてきましたので、それをご紹介します。読者の皆様に、それを感じ取っていただけますと幸いです。
◆ １－０５ トップダウンとボトムアップにおける誤解 A715
企業や組織におけます意思決定法として、トップダウンとボトムアップという方法が思い浮かびます。
一般的に、「トップダウン」といいますと、組織の上層部が意思決定をし、その実行を下部組織に指示する意思伝達や管理方式を指します。
一方、「ボトムアップ」は、下からの意見を吸い上げて全体をまとめていく管理方式です。
トップダウンというのは、「トップからの指示命令だけで経営管理が行われる、ワンマン経営のことである」と両者が混同されることが多いです。その結果、「ボトムアップは、トップダウンに比べて民主的である」と誤解されがちなのです。
トップダウンというのは、トップからの一方的な意見や考え方、やり方を、社員に押しつけるものではありません。社員の声に耳を貸し、それに対して謙虚な姿勢で傾聴し、経営理念や基本思想、創業者精神などに合致するかどうかを検討します。
社員の声を採用することが好ましいという判断の場合には、思いつきのように、小手先のやり方を変えるだけではなく、自社の伝統的な運営手法に沿うような形で、そのアイデアを取り込むことはできないかどうか、まずは、現状に即した方法を検討します。
その検討結果、出てきました結論を、クリティカル・シンキングの視点で見直します。
そこで、採用が妥当であると決定されましたら、年度計画等に取り入れたり、規定・内規等に定めたりして運用してゆきます。
トップダウンは、トップなど、上層部だけの考えで運営する経営手法ではなく、社員の意見を取り入れる姿勢で、聴く耳を持って、社員の意見を検討すべきです。
社員は、全て正しいことを言っているわけではありません。トップは、企業経営という視点からモノを見ます。一方で、社員は、現状をいかにしたらより良くすることができるのかという志向が強く出る考え方を持っています。「社員の意見は全て取り込む」というのではなく、検討し、必要性や重要性を勘案して最終意思決定を行うのです。
社員の意見を傾聴するということは、双方向コミュニケーションが基本であることも忘れてはなりません。社員の劔が採用されない場合には、提案者が納得できるような返事を返すなどして、建設的な意見を続けてくれるようにしなければならないのです。
それには、ロジカル・シンキング等の論理思考手法を取り入れた、重考の上で決定されるべきです。
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