人事異動の必然性

先日の日経新聞、「ユニクロの全店長　海外勤務」という驚きの記事がありました。

2010/12/8　日経新聞朝刊　企業総合面

ファーストリテイリングはカジュアル衣料品店「ユニクロ」の海外事業拡大に向けて組織と人員配置を見直す。国内の店長と本部の管理職ら合わせて約900人全員を３～５年以内に海外拠点に派遣。商品開発や生産部門の社員もバングラデシュやベトナムに100人規模で異動させる。５年後にユニクロの国内外の売上高比率を逆転させる計画で、組織と人材の国際化が急務と判断した。

記事によると、
国内のユニクロ店長約800人と、東京本部などに勤務する課長職以上の約100人の合計約900人が全員海外に異動、しかも「原則3年以上は駐在させる方針」なんだそうです。

背景や目的としては、ファーストリテイリングの柳井正会長が「グローバルで通用する人材を育てる」というコメントも掲載されていました。確かに、海外で国際業務の経験を積ませることで、人材育成を行うという面もあるんでしょう。
でも、派遣される側の人材育成だけの目的では、管理職全員だとか、原則3年以上の駐在期間なんて話はたぶん、出てこないんじゃないでしょうか。

そういう意味では、今回の大規模な海外派遣の背景や目的・・・

海外・グローバル戦略の中で、「５年後にユニクロの国内外の売上高比率を逆転させる計画」があるようです。それをを実行するために、海外での新規採用を増やしてく計画なんだそうですが、一朝一夕では入社者が育つことは難しい・・・
その海外での新規採用者の育成であったり、日本で定着させた顧客サービスや店舗運営ノウハウの普及に主があるんじゃないでしょうか。
これなら、ある程度の派遣人数の規模と派遣期間の長さが必要になってくるんですよね。

こうして、管理職（店長）という上の階層の人が抜けて、海外の店舗で今までのノウハウを活かしてもらう、
そして、上の人が抜けることで、まだ店長になれないような管理職（店長）候補が、店長になり、責任と権限が一定付与されることになります。
これは、上の人がさらに違った環境での、下の人は上の人がやっていた仕事を、一歩進んで、やらざるを得ない状況となって、組織や人材が硬直化してしまうことを防止する効果もあるんだと思います。
これは、成長企業ならではの実現できる政策なんですけど。

英語の公用語の動きに加えて、こういう話もすごく積極的ですよね。

一方で、管理職全員の3年以上の海外派遣・・・

家族を抱えている人も、きっと多くいるんではないかと。
その場合は、どうするんでしょうか？

男性だったら、奥様には一緒に海外に行ってもらう？それとも単身？
女性だとしても、だんなには一緒に海外に行ってもらう？それとも単身？

いずれにしても、家族の人生設計が大きく変わるタイミングとなってしまうのではないかと。

伝統的な日本企業では「総合職」（転勤のある職務）なんだから当然、という意見が圧倒的になるんでしょうが、どうなんでしょう。
給与をその分出しているからとか、嫌だったら辞めたら、という強制的な仕掛けは、ボクは個人的にあまり正当化したくないんですよね。
やっぱり本人の希望によるべきで、人数が足らなければ、その海外派遣を社内のキャリアにおいては必須であることを明確化した上で、もう一度採用をするべきなんじゃないでしょうか。

過去の日本企業では、こうした人事異動を受けるのは男性のケースが多く、その場合は配偶者は専業主婦となってついていくというパターンが多かったんでしょう。
でも、専業主婦となっても、話題の「配偶者控除」などの金銭的メリットなどはある一方で、自分のキャリアが分断されてしまうんだとしたら、もったいないですよね。
結果的には、こうした犠牲を強いてしまう事になるんじゃないかと、ボクは考えます。

それで良いのか？？？

ユニクロの社員の方で、この海外派遣が必須になりそうな人はどんな風に感じているんでしょうか？？？

とても興味深い記事でした。