「認知の限界」が関係性を悪化させる

これは、上司、部下双方の是正措置の行動が、相手にとっての迷惑行為となる、人間関係を悪化させる負のスパイラルモデルだ。 私たちは、「自分の行動」が相手に影響を与えているということを知識としては知っているが、具体的にどういうふうに相手に影響を与えており、そのことを相手がどう捉えているかを知ることができない。 故に、「自分の行動」が相手にとっての迷惑行為になっていることに気付けないでいる。 つまり、 . . . 本文を読む

変革型リーダーシップとサーバントリーダーシップ

昨日、一昨日と、ある金融機関様で「リーダーシップ研修」を行いました。今回は、社会心理学をご専門とされる大学の先生をお招きし、リーダーシップ研究の歴史的背景と近年注目されている「変革型リーダーシップ」「サーバントリーダーシップ」を対比してご紹介いただきました。 変革型とサーバント。バグッとですが、共通点と相違点は以下の通り。 【共通点】 ・どちらも、明確なビジョンを示し、フォロワーの成長のための . . . 本文を読む

「与える人」こそ成功する

世の中には、テイカー（真っ先に自分の利益を優先せる人）、マッチャー（損得のバランスを考える人）、ギバー（人に惜しみなく与える人）の3つのタイプの人間が存在するといいます。 この3種類の人間が考える成功の定義。 テイカーは、成功とは、人を出し抜いて優れた成果を達成することであると考える。 マッチャーは、成功とは、個人の業績と他人の業績を公正に釣り合わせることであると考える。 ギバーは、成功とは、 . . . 本文を読む

高まる組織開発のニーズ

人を採用する部署（採用課）、人を教育する部署（人材育成課）はあるけれど、人と人の関係性を高める部署（組織開発課）を持つところは、日本の場合、ごく一握りの理解ある企業しかありませんね。 経験的には、外資系の製薬会社、保険会社にこういう取り組みをしていりところが多いように思います。これに追随して、国内大手企業も、人材育成課に組織開発のミッションを持たせる動きが徐々に出てきたのかなという印象です。 . . . 本文を読む

上級管理職に期待される思考回路

本日はある企業の新任上級管理職研修のお手伝い。 冒頭、人事役員から、 「皆さんは人事部に、デキる人材をくれとリクエストしないで欲しい。デキの悪い人材をよこせ。私がしっかり育てるから...とリクエストして欲しい。デキる人材で成果を挙げる。これは皆さんじゃなくてもできること。でも、皆さんだからこそ、しっかり人を育ててくれる。そう期待したから今回上級管理職になっていただいたんです。」 と熱いメッセージ . . . 本文を読む