言行不一致(と思われること)は、経営者にとって致命的？

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「会議研かごしま」はＡ・Ｆ・Ｃ経営が運営しています。
経営戦略の策定・実行、組織変革、社員研修等を、身近な「会議」を活性化することで支援しています。

「会議研かごしま」は、会議力の向上を通じて問題解決と社員の能力開発を自分たちで行う実践会です。

成果が出る経営の仕組みを創る・組織を創る・実行する。

この一連の流れを「会議」の活性化が可能にします。

仕組みを創ることから実行までコミュニケーションの量と質が
大きくかかわっています。

身近な「会議」を自分達で「価値ある会議」に変え、
問題解決を図る場、組織変革を図る場、人材育成を図る場、にしませんか。

【「会議研かごしまニュース」毎週1回木曜日発行 】

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〝社員が辞めたいと思いながら働いている〟
としたらどう思いますか？

先日、ある会社に勤務する社員の方から
電話をもらいました。

過去に伺ったことがある会社で
ネットで調べて電話をかけてこられました。

新規開業の相談をしたいとのことでした。

数日後、事務所にこられ
話を聞きました。

退職理由は
社長の言行不一致でした。
言うこととすることが違う。

もう、ついていけないと。

私は、後継者の片腕として会社を
盛り立てていかれる人と思っていました。

以前、会社に伺って話をしたこともありますが
しっかりしたことを話されていましたし。

また、

その辞められる社員が担当されていた業務は
後継者が苦手とする業務です。

会社にとっては大変な痛手です。

辞めようと思ったのは、ここ最近のことではなく
5年以上前からだといいます。

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経営者の話がころころ変わると
社員の人が思うことはめずらしくありません。

よくあることです。

経営者は社員と考えるスピードが
違いますからそう思われます。

ころころ変わっても
言うこととすることが一致していれば
まだよいのですが

言行不一致は経営者として致命的。

実際、社員の誤解という場合も多いと思います。

この場合

根本的な原因は

経営者の考えを伝える仕組みがない
考えを理解して一般社員に伝える幹部がいない
ことです。

経営者の考えを何回も言わないと伝わりません。
理解できません。

忙しいのにそんなことできるか
と言われそうですが。

少なくとも、幹部社員には伝えないと。
後は、幹部社員が伝えるとして。

期待していた社員が退職する。
逆に、退職を決意させる。
ほんとに残念なことです。損失です。

お互いの考えが通じていれば
回避できる場合も多いと思います。

辞めたいと思いながら仕事をしても
いい仕事はできません。

そうならないためにも
『伝える場』を持ちましょう。

残念な思いをしないためにも。

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「痛快スカッとジャパン」、あなたの会社には悪役を成敗する人がいますか？

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痛快スカッとジャパン(視聴者体験談スカットする話)という
テレビ番組があります。

特別番組もあり面白い番組です。

他人に対する嫌がらせやいじめ等、日常生活にあることを
題材にし、映像で再現する番組です。

嫌がらせ等をする役の俳優さんの演技が
すばらしいです。

見ていてほんと、イライラします。

視聴者のイライラが最高潮に達した時
事件がおこったり、人物が登場したりして
嫌がらせをしていた人が大恥をかき
ドラマは終了。

水戸黄門を見ている気がします。
ほんと、スカッとします。

「その後、その嫌がらせはなくなりました」
で終わるからいい。

テレビ番組ということで
面白おかしくつくってあったり
誇張してあるのかもしれませんが・・・

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自分たちの職場や身の回りにも
似たような人はいます。

昨日、伺った会社でもそうでした。

管理職の方から聞いたのですが

出社した女性社員が
ドアを激しく締めたり
つんつんしたり、
同僚にきつい物言いをしたりして

おかげで朝から気分が悪い、という話を
されました。

めずらしいことではなく
たびたびあるそうです。

その職場の人は慣れていて
今日は気分が悪いんだなあ、と思って
いつも仕事をするみたいです。

今日の天気より
その女性社員の今日の〝気分〟が
気になるといわれていました。

ほんと迷惑な話です。

必ず、そのような人は
職場に一人くらいはいます。

自分では気づかないのかと思います。

だれも注意できない。
その日の気分で行動する人に限って
注意されると反対に怒る。
職場の雰囲気が悪くなります。

何か方法はないものか。

感情的な発言、行動をする人。
チームとしてのルールを守らない人。
等、いろいろいます。

いつも、こんな提案をします。

会社にある、経営理念、行動指針を
定期的な『会議』等で一言ずつ
各自反省してもらうことです。

経営理念、行動指針にてらして
今月の行動はどうだったか。

なければこの際、作ればいいです。
わかりやすい言葉で、自社の現状を踏まえて。

例えば仮に
〝お客様には誠意をもって対応する〟
という行動指針があるとすると

上司が
〝A社のクレームに対して感情的になってしまった〟
と反省して見せればいいです。

それを聞いて

〝自分もそんなところがある。気をつけないと〟と
他の社員が思ってくれればいいと思います。

上司が最近、部下に対して感じたことを
上司自身のこととして反省して見せる。

自社の経営理念、行動指針等を
理解するよい機会でもあります。

どのような考え、行動が
経営理念、行動指針に合致しているのか
具体的に話さないとわかりませんから。

あなたの会社には
痛快スカッとジャパンに出てくるような人(悪役)を
成敗するような人がいますか？
仕組みがありますか？

今週は
こんな提案を二社でしました。
どこでもあることです。


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人は、ほめられることで、認められることで、その行動が強化される。

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「〇〇さんの今日の行動、グッド・ジョブカードに書きますね」

フライトを終えた、ある航空会社の客室乗務員の話です。

グッド・ジョブカードは仲間の行動をほめる仕組みだそうです。

お客様やチームの仲間に対して行った良い行動・行為を
業務終了後、言葉だけでなく書面(カード)で具体的にほめ
記録に残すそうです。

今回、ほめられた客室乗務員は
羽田までご搭乗いただいた子供連れの若いお母さんが
荷物を沢山持っていらっしゃったため
降機後も荷物受け渡しのところまで行って
荷物受け取りの手伝いをしたことを
上司である客室乗務員が気づき
そのカードに書いてほめたそうです。

その会社ではフライトがあるたびに
良い行いをお互いにほめるそうです。

同じ客室乗務員だけでなく
運航にかかわるすべての人に対して。

業務終了後、すぐに。


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人はほめて動かせ、と言われますが
人をほめることを苦手にする人は多いです。

照れくさいです。

しかし、ほめられるとうれしいのも人間です。

人はほめられることにより
ほめられた行動をまたしようと思います。
行動が強化されます。

その行為の直後にほめられるとなおさらです。

ほめると人は動く、がほめることが出来ない。

どうするか？

ただ、事実を言えばいいだけです。

「〇〇してくれて助かった」
「〇〇してくれてお客様が喜んでくれた」
「〇〇してくれて経費が抑えられた」等です。

ほめるのはすぐがいいです。
翌日の朝礼とか。
ほめられた人も、ほめた人も気分がいいです。
仲間のためにお客様のために頑張ろうと思います。

例えは悪いですが
動物ショウーの訓練も
行動とほめる行為がセットです。

行動の直後に撫でてもらったり
好物のエサをもらったりします。

そのことで
その行為はよいことだと思い
芸をするようになります。

繰り返しますが

芸の直後にエサ等をもらいます。
数時間後ではありません。

人間も
一週間後にほめられてもあまり喜びません。

ほめられればまだいいほうです。
普通、何のこともありません。

直後にほめられるから
その行動が良い行動だと思います。

ヤル気を出します。自信を持ちます。

朝礼、終礼、会議等、いろいろありますが
その内容は
うまくいっていないことだらけです。

指摘されて気分のいい人はいません。

ここでひとつ
うまくいった仲間の行動・行為をほめては
いや、認めてはどうでしょう。

お互いがお互いの行為に関心を持ち
人間関係もよくなると思います。

ほめることが難しいなら
その行為を認めることから
口に出して言うことから始めては。


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香港からの来客に学ぶ『人間関係のつくり方』、『チームワークの上げ方』

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〝新年快楽〟

香港の言葉で「明けましておめでとうございます」だそうです

今回で4回目になるんですが
香港からお客様(2名)がありました。

長女の友達ですが
二年おき位に来てくれます。

二人とも社会人ですが
学生時代から知っている(そのうちの一人を)ので
私も来るのを楽しみにしています。

26歳の女性が長女の友達なんですが
毎回、友達を連れてきます。

よく気が利くんです。
このことは
最初来た時から感じていました。

暮れの掃除、餅つき等をしていると
何も言わなくても手伝ってくれます。

来客があるとお茶まで出してくれます。

何も言わなくても手伝ってくれるので
こちらも何かしてあげようと
ついつい思ってしまいます。

そのせいで関係がますますよくなって
「今度、いつくるの」っていう感じに。

1/2から博多に行き
コンサートや観光をして1/8に
香港に帰るそうです。

平成26年度だけでも
日本に3回来ています。

「日本が大好き」と言ってくれます。
ほんと、うれしいです。

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人間は、相手に何かしてもらったら
何かを返そうと思います。

『返報性の原理』といわれ
商売上よく使われます。

価値以上の少額(無料)商品を手にすると
次の高額商品の売り込みを断れない
といった具合です。

商売上の手法としてではなくて
社内の人間関係づくり
チームワークづくりの参考にすべきです。

打算的な考えではなく。

みんな忙しく、自分のことで精いっぱいです。

気づいても、自分の仕事ではないと
他人の仕事を手伝うこともしない傾向に
あります。

お客さまへの対応等に支障がでれば
何にもなりません。
全く、内輪の論理です。

まず、他人の役に立つことです。
すると
他人も返して入れます。

それで

関係が、チームワークが、コミュニケーションが
良くなります。

最近、職場がだんだんぎすぎすして
きているような気がします。

人手が不足している会社も多いと思います。

チームの生産性を
直接上げるとりくみではなく
お互いの関係を良くして
また、
お互いをカバーして生産性をあげる
取組から始めるべきです。

他人に期待するのではなく
まず、自分から。

『会議』等で
今日、今週、何を自分はできたか
聞いてみるのも一つの手です。

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