感情・共感で、お客を、社員を動かす。

「会議研かごしま」はＡ・Ｆ・Ｃ経営が運営しています。
経営戦略の策定・実行、組織変革、社員研修等を、身近な「会議」を活性化することで支援しています。

「会議研かごしま」は、会議力の向上を通じて問題解決と社員の能力開発を自分たちで行う実践会です。

成果が出る経営の仕組みを創る・組織を創る・実行する。

この一連の流れを「会議」の活性化が可能にします。

仕組みを創ることから実行までコミュニケーションの量と質が
大きくかかわっています。

身近な「会議」を自分達で「価値ある会議」に変え、
問題解決を図る場、組織変革を図る場、人材育成を図る場、にしませんか。

同じ内容をアメブロ
(会議力向上de組織変革・問題解決@経営コンサルタント津田輝久)にも
掲載しています。

【「会議研かごしまニュース」毎週1回木曜日発行 】

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ある貿易会社に対照的な二人の女性がいます。

Sさんは入社6年
Kさんは入社6ケ月です。

業務内容は電話での
輸出入する貨物の通関手続きや
船便・トラック等の手配です。

電話で顧客とやりとりするだけで
直接、お客様と接するわけではないのですが
お客様の評価に歴然とした差があるといいます。

社内での評価も同じです。

どちらが評価が高いかというと
入社歴6ケ月のKさんなのです。

上司の課長さんによると
お客様との対応に差があるといいます。

その差は、
Kさんは感情を出してお客様と対応するのに比べ
Sさんは事務的に対応しているそうです。

Kさんは
お客様からの電話の問い合わせに

「それはお困りですね」
「よかったですね」
「素晴らしい商品ですね」

といった具合に感情を出して対応する
また
お客様の言葉に共感するそうです。

世の中で「先生」と言われる職業の方にも
同じようなことが言えます。

教師、医師、弁護士、税理士等

実力、経験は上なのに
評価が低い。

やはり、理由は同じく対応の差、接し方の差。

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職場でも上司と部下、社員同士の
接し方によって職場の雰囲気、社員の動きが全然違います。

冷たく、余計な事を言わない人。
感情を出してほめる人、喜ぶ人。

忙しいのにそんなことができるか
という声も聞こえそうですが
その接し方の差は大きいです。

接し方の違いが
顧客の、社員の行動の差になって表れます。

職場が暗い
社員が動かない
『会議』で意見が出ない
と思ったら感情をだして接するようにしてみては。

急に無理なら少しずつ。

リーダーの仕事は
人を動かすことですから。


※業種、内容等は、実際の企業のものと一部異なります。


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ただ叱るだけが能じゃない。あなたはこの上司の対応をどう思いますか？

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【「会議研かごしまニュース」毎週1回木曜日発行 】

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「大失敗をした」と娘から連絡がありました。

海外出張の際、パスポートがないことに
成田空港で気づいたそうです。

娘は、国内外とも出張が多い仕事で
いつも肌身離さずパスポートを身につけて
いるそうですがその日に限って。

その日の天候が悪かったため
直前になって、急きょバックを
雨に濡れてもよいものに変えたそうなんです。

書類等を移し変える際、ソファーの間に落としてしまい
それに気づかずパスポートを忘れる結果に。

ビジネスマンとして
とても恥ずかしいことです。

大変なお叱りを覚悟で
帰社して上司に報告したら何と言われたか。

その上司は
「あなたの今後と、後輩の指導に生かしてください」
と言われたそうです。

予想外の上司の言葉に娘も
「今後、気を付けます」
と深々と頭を下げたそうです。

後日、その上司から聞いたそうですが

・十分反省していることが伝わったこと
・今までの社内での評価が高かったこと

から
そういう指導をしたとのこと。

娘はその会社が好きで入社したのですが
この件で
ますます自分の会社が好きになったといいます。

さらに頑張ろうと。


この話を先日の飲み会の席で
部下指導という話題になり
保険会社の支社長さんと話す機会がありました。

その支社長さんも
遅刻してきた社員に対して
本当は叱るところを
「体調が悪いんじゃないの気をつけろよ」
と言ったりされるそうです。

本当は寝坊かもしれないと思っても。

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叱ることは目的ではありません。

人を行動へ導くための手段です。

本人も悪かったと反省しているときに
人前で叱られたら
自分のせいとは思いつつ
素直になれない場合もあると思います。

中には、他人には言えない理由もあると思います。

そんな時、
上司から相手を気遣う言葉をかけてもらうと
本当に反省し、今後気を付けようと
なると思います。

どの相手にも当てはまることではありませんが
経験が浅い、初めての失敗、十分反省している等
の理由があれば良い対応だと思います。

叱ることは手段であり
本当に反省してもらい今後に生かしてもらうことです。

叱るにはエネルギーもいります。
相手のことを思って叱るのですが
相手にそれが正しく伝わるとも限りません。

そのやりとりを聞いた周りの社員への影響・効果もあります。

その雰囲気がイヤで辞めていく社員もいますから。

ただ、叱るだけが能じゃない、です。


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能力・チームワークを発揮させるために、考え方(価値観)を修正する。

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外国勤務の知人からメールがきました。

フィリピンに赴任して3年になるのですが
異国での悩みについてのメールでした。

その知人は20台後半。
大学を卒業してすぐ
外国勤務となりました。

メールの内容は
外国特有の人間関係の難しさ
貧困、治安の悪さ、商慣習の違い等について
色々書いてありました。

また、今後の自分の人生・考え方についても。

多岐にわたる内容でしたが
悩みの原因はこうだと理解しました。

その知人は
3つの価値観の中で悩んでいると。

その3つとは

・自分の価値観
・自分の会社の価値観
・外国(赴任地)の価値観

社会に出て間もない知人は

・自分の価値観も固まっていない
・会社(社会)の価値観もまだ理解途上である
・加えて、日本とは全く(日本人には理解できない)価値観を
　突きつけられた

20代というのは
自分と会社(社会)の価値観を摺り合わせる
自分の価値観を会社(社会)の価値観に修正する期間でも
あるといえます。

それに

外国の価値観が加わったため
どの価値観が正しいのか、
どの価値観に自分の価値観を修正すればよいのか、
混乱して(悩んで)しまった。

外国勤務ということで相談できる相手もおらず
メールをしてきたらしいです。

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このメールをもらって
人の採用・育成にについて考えました。

人の採用は難しいですし、
中小企業には採用のプロはいません。

また、中途採用も多いです。

特に30代、40代の人を採用する場合、
この価値観の違いにより
問題が発生したり、能力を発揮して
もらえなかったりする場合が多いです。

仕事ができる人と思って採用したけれど
チームワークを乱してしまう人だった
という場合もあります。

解決策として

・採用面接で会社の価値観(方針等)を明確に伝える。
・価値観を自社の価値観に修正してもらう指導担当(相談相手)を
　つける。
・価値観の修正には時間をかける。

等が必要です。

仕事面の能力も重要ですが
入社後、個人の能力、チームワークを高めてもらうためには
その人の考え方(価値観)が大事です。

面接時に

その人の考え方(価値観)を聞くことや

入社後に

自社に合った価値観に修正する、という考えが必要だと思います。

今度入社した人は、(たまたま)いい人(価値観の合う人)だったね
ではよくありません。

みんな、考えを同じくする人と働きたいですから。



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「社長、一方的に話すのは、もうやめてください」と社員は思っている。

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昨日、ある小売業の『会議』に参加しました。

その会社の経営者は几帳面な方で
会議を開催するときは
口頭だけでなく書面で
開催場所、参加者名、議題等を
参加者に通知されます。

これは当然のことかもしれませんが
中小零細企業ではできていないところが多いです。

準備資料も各年の商品ごとの売上高・利益の推移等
自分で作成・準備されます。

経営上の取組等も書面で社員へ通知されます。

昨日は
今回、新たに取り扱うことになった商品についての話し合いでした。

商品の将来性、市場価格、競合他社、利益率等
多くの時間を割いて説明されていました。

時間が長時間にわたっていたので
参加している社員の顔を見てみると
多くの人が何か言いたそうな様子でした。

そうしているうちに
女性社員の一人が
『社長、値入率はどうすればいいですか？』
『私たちが一番知りたいのはどうして売るかです』と
少し感情的になって
社長の話を遮られました。

社長も少し困った様子で話しを中断されました。

私が間に入って
経営者の立場を社員に
社員の立場を経営者に伝え
理解してもらいましたが
いつもこんな『会議』だそうです。

いつもこんなとは
経営者が一方的に書面で伝える
『会議』で話すという風に
双方向ではなく、一方通行だったらしいのです。

この際ということで
販売の現場の考えを色々提案してもらいましたが
利益につながることばかりでした。

しかも
すぐできることばかり。


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コミュニケーションは
双方向といわれます。

情報を一方的に流すだけの『会議』もあると思いますが
現在は、少ないです。

思いをひとつにしないといけないし
知恵も出さないといけない。

また、一方的に情報を流すにしても
正しく伝わったか確認もしないといけない。

昨日の会社は
ほとんどが一方的な『会議』だったんです。

経営者もかねての思いを話さないといけないと思い
一方的に話してしまう。

社員も圧倒されてなにも話さない。
理解もしない。行動につながらない。

現場のこと、お客様のことは社員がよく知っているのに。
そこに経営のヒントが、利益があるのに。

本当にもったいないです。

経営者も、社員も一所懸命なのに。

そのためには
社長が一方的に話す『会議』はやめ
社員が一方的に話す『会議』にしてみては。

最初は話さないかもしれませんが
段階をを追って。

「いい加減、話しを聞いてくれ」という社員も多いかも。


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継続化が『すごい成果』を引き寄せる。

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先週末、鹿児島黎明館で開催された
写真展に行ってきました。

共同開催でしたが
おふたりとも素人さんです。

一人の方が知り合いで
写真展の案内をもらっていました。

その方は仕事の傍ら
休日には写真好きの仲間を連れて
方々の絶景ポイントを訪れているそうです。

休日以外も
夜遅くまで現像をしたり、撮影会の段取りをしたりと
忙しいそうです。

仕事でも有能な営業マン
趣味でも、地元エフエム番組に出たりと
有名人です。

仕事も趣味もすごいのですが
加えてシングルファザー。

二人の男子の子を持ち
毎日の食事はもちろん
弁当まで作っているそうです。

体は小さいが「すごい父ちゃん」です。

写真は15歳の時から40年続けているそうです。

作品も素晴らしかった。

写真と絵画の中間くらいって感じの写真。
色、角度、構図が素晴らしい。(素人の評価ですが)

撮影時間も朝4時、場所も大雪の高山、危険な海岸の岩場等
執念の一枚という感じの作品も。

寝ても覚めても写真。それも40年。
その結果、プロ並みの腕前。


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身近な経営者にもいらっしゃいます。

いち早く中国市場に目をつけ
中国語の勉強会にも参加し
そして、中国人との人脈をつくり
今年になってやっと事業が実を結ぶことに。

最初の頃は、
中国語は趣味かと思っていました。(失礼)

以前より熱意をもって
中国市場の潜在能力について
語っていらっしゃったのを思い出します。

たったの5年、10年ではありません。

いづれにしても
目指す方向、正しい手段、熱意をもった行動(継続化)
が成果を生むことを痛感させられました。

『継続は力なり』とは言いつくされた言葉です。
本当に理解している人は少ないのかも。

すぐに結果が出ないから継続化は難しい。

すぐには結果が出ないことを理解し
続ければ必ず結果が出ることを信じて。

『会議』で継続化できる仕組みをつくりませんか。

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