自立支援・自律支援

こんにちは。

というよりもうすぐ夜ですから「こんばんは」ですね。
出先からのブログ更新でございます。

医療や福祉の業界ではよく「自立支援」という言葉が使われます。
社会福祉法人の経営に求められるテーマにも「自立・自律」と
いう言葉が使われています。

「自立」には自分で物事を行うという意味があり、
「自律」には自分をコントロールするという意味があります。

平成12年の介護保険法導入以来、障害者・児童も含めて、大きく経営環境を
変えてきた社会福祉法人ですが、自立についてはある一定のところまで
できていると思います。
できていないのは事業の創造であり、労働集約型産業であることから
言い換えると「人材の創造」です。

その意味において自律をしていくためには、まだ幾つかのステップを必要としそうです。

自立していない法人組織が、自律をしようとした場合の結果として
散見されるのが、非常勤職員の無計画な使い方です。

自立には人材の創造が不可欠です。

人材が流出、または現場人員がある程度居るにもかかわらず不足感を得ている
という理由から、穴埋め式に採用していきます。
その後、常勤型非常勤という何とも言えない不思議な定義の常勤パート職員が
初級職員の多数を占めるようになり、正規職員とのスキル差がほとんどない
ことを知ると、不満を抱え辞めていきます。
その負のスパイラル構造がある中で、更なる「経営的自律」をしようとするのは
大変に危険です。

「人材の創造」は非常に難しいですが、それなしには事業の
継続的な成長は見込めません。

経営的自立のゴール像をイメージする上で、人材についてもう一度見てみましょう。

本人に成長を依存させていないですか？

組織的に成長を促す環境を作っていますか？

ズボンのお尻がほつれてパッカリ開いていたショックからなかなか抜け出せず
かた～いお話となりましたが、自立・自律を単なるスローガンとせずに、
面倒なことにこそ答えがあるものとして、前向きにご検討ください。

では。

ひとこと・・・

疲れた・・・。

がんばってくれた職員の皆に、ちょっと嬉しい程度でもボーナスのオンができるよう。
体調崩した仲間の食いぶちを守れるよう。
新しいビジネスの資金を作れるよう。
皆でどんちゃん騒ぎができるよう。
オフィスに和スペースを作れるよう。
自分たちの信念が守れるよう。
よう。よう。よう・・・。

頑張っておりますよ。今日も朝５時から。気づいたらもう次の日に突入。
あ～あ。やっちまったなぁ！

男は黙って●●

さあこの●●に好きな言葉を入れてみましょう。

少し壊れてきました。

だって疲れたんですよ。
くたびれますよ。そりゃあ。人間ですもの。おっさんですもの。

今日は大学で講義の日だったんですが。
授業が終わる頃、生徒さんたちから笑いが・・・。
「いったいなんだろう？」と思いつつも何が面白いのかわからず、次の訪問先へ。

今さっきブログを書く前に気付いたんですが。
ズボンのお尻がパッカリと破れておりました。
「ええ？一日こんな状態だったの？がっくり・・・」

やっちまったなあ！

そろそろ電池切れます。

お休みマーン。

大問題？

こんばんは。

組織は必ず何らかの問題を抱えて、課題として設定し対応策を模索しております。
模索する上で、問題のレベルに応じた対応策という意味を
整理しないまま進むと、多くの場合トンデモ無いほうへ向かいます。

大別すれば通常起こりうる問題と、稀に起こる問題。
通常起こりうる問題は、自分の経験しているあたりまえに起こる問題と
まだ経験していないあたりまえの問題、
さらに稀に感じるけれど通常起こりうる問題に分けられます。

稀に起こる問題は、ある意味そこでの特異性を条件に起こる問題です。
稀な問題は、それこそ「稀」なわけで、対応策は本当に難しいことから、
自分達以外の第三者の目線など多角的・全方位的に情報を集め、
知恵を結集しなければならないわけですが、
通常起こりうる問題のほとんどが、既に対応している人がいるような問題です。

だからこそ、そこでの解決に至った方針と原理原則をないがしろにしてはなりません。
稀なものとして通常の問題を取り扱うと、方針はブレて、
原則的な対応から外れ、何が正しい問題提起であったのかも見失い
誤った問題提起に対して粛々と真摯に対応する虚しい努力に終始します。
そうなってしまったらもう大変。
一体何が問題だったんだかわからなくなってしまいます。

さてさて、私見ですが、医療福祉のマネジメントにおいては
まだ自分達が経験していないあたりまえの問題が大半を占めていると思います。
コンサルティングのプロとしてお手伝いする際に、
1時間あたりの工数単価を積算して報酬を頂くのですが、
稀な問題には今までの自分の経験をベースに新しく生み出す達成感が
ダイレクトに感じられることから、しっかりと請求させていただく気持ちに
なるのですが、あたりまえに起こりうる問題の解決については、
部分的に焼き回しに近くなる知恵のストックを使うことが多いため、
請求書の金額に消極的になってしまうことが多い私を、
いつも周りのスタッフから咎められます。

結局、報酬を既定どおり頂くのですが、以前は通常の問題への対応の
ご依頼を頂くお客様にはサービス過多になる傾向がありました。

福祉業界のサービス過多を原因とする法定配置基準を超える人材投入は、
もしかしたら「ご利用者のあたりまえの問題」への対応が毎日続く環境下で、
「やりがい」を感じやすい「稀な問題」への対応を職員各自が行うことで、
仕事の内容自体を変えていることも原因の一つでは無いでしょうか？
だとしたら、何を行うことでどういった報酬を得るのかをもう一度
考えることが必要かもしれません。

それこそが問題なのかも。

基本的なルーチンワークでやりがいを感じるには？
組織の目指すゴールが見えている上で自分の役割を全うすることなのでは。
職員の皆さんには、組織の目指すゴールを示していますか？

私がサービス過多をしていたのは、基本的な業務ゆえに手を抜いた感覚に
襲われてのことだったと記憶していますが、
周りから咎められ、組織のゴールを意識したときから、
基本的な業務への取り組み方や意識も明確に変わったことを覚えています。

職員からやりがいが感じられない。
そんな意見が集まったときはお気をつけ下さい。
間違った問題提起と対応にならないよう気をつけたいものです。

では。

うつの特効薬は

こんにちは。

今日はこれからドシャ降りになる予報が出ておりますんで、早くおうちに帰らないと。

今日は憂鬱な天気でもありもすんで、鬱について書いてみます。

組織的な鬱状態についてはずいぶんと前に書きましたが、一定の業界に限らず
欝病にかかる人が多くなっているように感じる昨今、世の経営者の方々は
どのように対策を取られているのでしょうか。

経営者で鬱にならない人はいない。なんて言葉をよく聞きます。
私もそうなのかもしれない・・・なんて考えることもありますが、
つとめて明るく踏ん張っております（これでも）。

もし、私が鬱病になったら・・・。

本当に病気になったらどうでしょう。
よく大病を患うと、「なんで自分が」と己の不幸を恨みますよね。
その時に、家族や仲間が必死に戦ってくれていることを、あまり意識しないもんです。

自分は病と闘うので精いっぱいということもあるからでしょう。
でも周りを見渡せば、自分のために一生懸命にフォローしてくれている家族や
仲間がいるんです。

境遇を恨む→認める→戦う→病に打ち勝つ　というサイクルがあったとして、
まず自分がそういう立場にあったら、いきなり「感謝」は出てこないでしょうし
病に打ち勝っても、フォローをしてくれた人達に心から感謝せず、
案外そういうもんだと平然とお礼するだけなのかもしれません。

私は、五体満足で大病を患うことなくこれましたが、
いざ自分がそうなったら、まずは周りの皆に感謝することから
始めたいと思います。
感謝することで、早く治るよう心がけるでしょうし、
長引けば経営者として十分に責任を果たせず、一戦力が戦線から離脱する以上に
皆に苦労をかけることになるからです。

社員のメンタルヘルスが十分にできていない企業は多々あると思います。
少しでも「おや？」と思うところがあっても、社員への期待の形は割り当てた仕事
として表されるのが企業であることから、なかなか環境を変えられません。
だから事後対応になるのだと思います。

組織とは、個人では解決できない目標の達成を目的として集った集団です。
個人でできることしかやらないのであれば、組織を形作る意味がなくなります。
だからこそ、個人の具合に鑑みた仕事の割り振りはとても困難です。
生産性を確保しなければならないことも理由のひとつ。

子供のころ、体育で「組体操」をしたとき、なんでこんなアホなことやらすのかな？
と思ったもんですが、自分が周りに気を配りながら十分な力を出さないと、
きれいにまとまらないものです。
自己中心的な考えを正すよう気付かせるためにやったのであれば
この年で気づく私も相当鈍感です。

鬱の最大の特効薬は「家族と仲間」だと思います。
それも信頼できる仲でなければなりません。
そのためには常日頃相手とよくコミットをとることが重要です。
私は時間がとれるときはご飯を一緒に食べるようにしています。
たぶん皆からすればウザいかもしれませんが。

でも、皆の状況を見渡しながら、お互いの距離を近づけないと信頼は生まれません。

少しはメンタルヘルスになればと時間をとりながら継続しております。
家族との食事も大事。
だから、１日に２回夕食をとることもあります。
それで太るんだな。きっと。
まだメタボにはなっていませんが、気をつけないと。

まぁ私が行っている未然防止はその程度ですんで、あんまり効果はないのかも
しれませんが、何もしていない方にはお勧めです。

凄い雨音がしてきました。
完全に帰り損ねたようです。
トホホ。

リーダーの器

こんにちは。
今日は過ごしやすい陽気です。心なしかセミの声もホッとしたような感じに。

さて、今日はリーダーについてちょっと書きましょう。

組織のリーダーを選ぶ際に重要な視点として、
「自分の子どもをその人の下で働かせたいか」というものがあります。
そのリーダーは、若い職員が真似するくらい、強みを明確に有しており
組織のニーズに真摯に取り組んでいるか。

リーダーシップとは、人のビジョンを高め、成果の水準を高め、人格を高めること。
そうしたリーダーのもとで働けている方は、その重要性と幸運に感謝しなければなりません。
なかなか自分の子どもを働かせたいと思える人材にはめぐり合えないことのほうが多いからです。

他所はどうなんだろう？と転職してもほとんどの場合めぐり合えず
実は前職の上司がそうだったなんてこともあるかもしれません。
そういう意味で、色々な分野の方々と交流し、自分の立場と環境を
再認する機会を増やすことは重要な取り組みになります。

いざ自分がリーダーとなったとき、自分の下に子どもを預けてくれるかどうか？
日々考えながら仕事をしてみてください。
きっと仕事の質が変わりますよ。

医療福祉業界では、「自分の身内を利用させたいか」という視点が常に必要です。
その組織のリーダーは誰ですか？
そこで働く貴方は改善ができない正当な理由がありますか？
今はリーダーではなくとも、改善の為に動くことは出来ます。
そういう人がリーダーになっていくのです。
そうしない人がリーダーになるのであれば、人事を見直す必要があるでしょう。

人事をハッキリさせず、明らかにリーダーで無いものが
その地位に長く留まることがよく見受けられます。

その人にチャンスをあげている。とその上司は勘違いしているかもしれません。
なぜなら、組織を形作る他の職員の成果の水準を下げ続け、結果的に他社との競争力を失い
修復が効かなくなることで、事業本体を駄目にするからです。
昇任のポイントを無視した人事は組織を劣化させます。

リーダーの地位にいる昇任エラーの人材にとっても、
事業本体がつぶれては不幸です。
多くの場合、会社に寄りかかっている「自立」できていない人材が多いので、
そういうリーダーは他社では働けませんから、採用責任を考える上でも、
事業の継続性・成長性を担保する人材をリーダーとして選ばなければなりません。

もし、貴方が一般職員として働く職場がそんな組織であったとしても、
改善のために流す汗は、いずれ自分の大きな武器になります。

決してあきらめず取り組んでください。

まちがった昇任をしているかも・・・と思う経営者は、早急に見直しを。

ウェルカム！

インドネシアより看護師・介護士が今朝到着。
これから研修に入ります。
彼らはアメリカやカナダに行けば３０００～３５００ドルの月給を稼げる人材。
ですから、日本でも年間４３０万円～５００万円くらいの
１人あたり総額人件費を計画しなければなりません。

そんな中、１２、３万円で働いてもらおうなんて考えている
社福や医療法人のオーナーが多数いるのも悲しい事実。
ハッキリ言ってそんな金額で雇うのは無理ですよ。
日本人の常勤スタッフと同じくらいの金額を支給しなければだめです。

以前、クライアント先でフィリピンの方に介護職として勤務していただいたことがありました。
その方は、東大の研究生で来日しておりました。
３か月経ってこう言いました。「そろそろ日本の介護サービスの専門性をご指導ください。」
主任やスタッフは「今までやったし、やっているじゃないの」
といい、困惑気味。
「床ずれの防止や誤嚥対策に配慮した食事介助と言えば専門的だと
いいいやすいけれど、介護を必要とするお年寄りに接する上で当り前の技術。
自宅で家族の介護するときとあまり変わりません。

私は、それ以上の医学的根拠などから成り立つ専門性を教えてほしいのです。」
「う～ん・・・・」
聞けば、医師免許を有しているこの女性は、日本の介護は
もっとレベルの高いものだと思っていたとのこと。

今日、来日したインドネシア人の方々の専門性や能力の高さは未知数。
でも、想定しておくべきこととして、日本の介護技術が世界標準より
秀でているのかは、世界を知らないものからすれば決して確かなものではないということ。
スタッフの教育・訓練がしっかりとできている法人・事業所がどれだけあるでしょうか。

できているところは、そもそも人不足の問題の質が異なります。
できていないところが簡単に安い金額で採用できるものではないことを
念頭に、語学訓練を終えた彼らを受け入れるべく体制整備を行った方が賢明でしょう。

辛辣な表現かもしれませんが、人材不足を招く原因に
しっかりと向き合って行く上で、職員からも選ばれることの大切さを
施策に活かしていきましょう。

では。今日はこの辺で。

明日より全自協セミナー

今年もやってまいりました。
全国社会福祉事業団協議会主催セミナー。

講師をさせて頂いてかれこれ６～７年でしょうか。
昨年から、いよいよ指定管理者として事業団が戦略的に動く時期と位置づけて、
セミナーの内容もかなり難易度を高くしました。
参加される方々からも、昨年は難しかったという声を多くいただきました。

経営分析を行うスキルよりも、行うことで変わる職員の意識に目を向けていただきながら、
戦略をより具体的にしていくための数値目標の意味づけを考えて、ご参加いただければと思います。

昨日も凄い雷雨でした。
今日もゴロついた空で、ちょっと危ない感じです。
電車が動いているうちに家に着かなきゃ。
皆さんもお気を付けください。

てなわけで、今週も土日仕事です。（どんなわけだ？）
せめて息抜きをするために、金曜夜は仲間とスタジオで騒ぎます。

暑い日が続きます。
息抜きを大事に！

では。

ドクターフィッシュ

伊豆の下田の水族館にいるドクターフィッシュは
他の施設でみるサイズよりちょっと大きい。
3センチくらいの黒くて細長い魚。
横長の水槽に幾つか穴が開いていて、手を入れて角質を食べさせるというもの。

家族で訪れて、早速子どもがチャレンジするも、魚が寄り付かない。
「つまんないの」そんな声が隣に集団で訪れたのであろう
大学生くらいの女子5名の口から漏れる中、食いつき悪いのかなと思いつつ、
私も端の穴に手を入れてみる。
1分くらいすると、水槽の半分くらいの魚が入れ食い状態で私の手に噛み付く。
まるで何十本も釘が刺さっているグローブのような状態になってしまった。
唖然とする女子大生。「食べられちゃうよ～」と泣き叫ぶ子ども。
その空気にたまらず、「変なエキスでちゃってんのかな」と
余計な一言を発したとたん、女子大生も苦笑いしながらドン引き。

前日に訪れた海水浴場でも、カニの幼生に身体中を噛み付かれるという惨事を
経験したばかりの私は「もしかしたら死んでいるのではないだろうか」と
真面目に考えるくらいひどい光景。
やばいです。
身体が半分くらい熟しちゃったのでしょうか。
素敵な夏の思い出の１ページ。

皆さんにお伝えするほどのことでは無いのでしょうが、
つっこみ上手な小西ＧＭでもそばにいてくれたら気が和んだのに。
単なるイタイオヤジになってしまった私でした。

ツッコミって重要だな。と思う今日この頃です。
明日は勤め先の取締役会議。
これ以上体が熟さないように気をつけて、頑張ろう・・・。

では。また。

どうなるのだろう

内閣の顔ぶれがかわりました。
ニュース番組では、最初から野党バリの批判ムード。

そういうものなのだから仕方ないかと思う反面、まず信頼してみることから始める風潮は、
昨今感じる機会が少なくなっている感じもします。

消えた年金問題は明らかなミス以外に横領という犯罪があり
公務員として（民間でも）あるまじき行為を行った責任はしっかりと取るべき
であるし、社会保険庁解体を世間一般的に求めるのは当たり前でしょう。

どんな生産性を生んでいるか不透明な関連公益法人もしっかりと情報開示し
必要性の検証を行政立法以外の第三者委員が評価するべきだろうし、
道路や病院のＢ／Ｃなどを複数の民間専門機関に試算させ
中身を検証することでの選択肢の拡大と可能性の担保など
いくつもの「やるべきこと」をやっていないのは、内閣人事を変えたぐらいじゃ
どうしようもないですけどね。

組織は信頼をベースに成立し、その信頼は良質なコミュニケーションを
通して相互理解を得ることで成立します。

事業を行うものにとっては当たり前の法則であり、特にコミュニケーションの質を
決めるのは発信側であり、受け手が決定権を持つことを忘れてはなりません。

「人事を変えた」ことが、何をいわんとしているのか。
会社組織でも人事制度を変えたと報告して終わってしまったら、職員の反感を
かうことになります。

何故変えたのか。

どうして行きたいのか。

メッセージをこめなければ信頼は成立しません。

政治の世界では、選挙前には「マニフェスト」が配られますが、
それもお題目程度で、今抱える課題に対する「対症療法」的なものがズラリと並びます。
それは、国民が参加して手にする成果を謳っているものではなく
「政治家と官僚でこうしますよ」的なもので、一国民にはわかるような
わからないようなものになっていると感じます。

経営計画もしかり。
組織を形作る職員全員が共通の目的をもって参加し、得る成果を明確に謳い、
実践し、獲得する。そんな経営計画を作らなければ、たいして意味の無い
お題目になってしまします。

新しい内閣には、混迷の様相を打破する為にも、国民と一体になって行う
素晴らしい具体的なアクションプランを期待したいところです。
税の議論は大切。でも税の議論の前にやるべきことをやってほしい。
やれなければ、本当に政治家がいうように「官僚・公務員が悪い」のかもしれない。

ニュースを見て、私達が日々刷り込まれているこのイメージが
果たして本当に的を得ているのか。
真因を知るにはあまりにも少ない機会の中で、しっかりと見極めていかなければ
「赤信号みんなで渡れば怖くない」的なモラルの無い社会になるかもしれません。

どうでもいいかもしれませんがついでに、ニュースは事実と解釈は
分けて混同しないように伝えてほしいと思います。
余計な不安をあおるのではなく、正しく恐れ、正しく対処する術は
視聴者に委ねないと、情報操作による国づくりでもしようってのか的な感じに見られますよ。

私は最近、起きた事実だけしか伝えない（余計な解釈の無い）
某局のニュースがお気に入りです。
まぁ本当にどうでも良いことですが。

政治家もニュースも国民を受け手にした場合に、如何に信頼を勝ち得るかを
もう少し考えて取り組んだほうがいいんじゃないかな
ということで、今日のブログ終了です。

さてと、これから児童養護のボランティア行ってきます。

良い週末を。