学歴に惑わされない

学歴に惑わされないでください。

高学歴の大学だからこうとか、そうじゃないからこうとか考える必要はないです。

〇〇大卒だからこういう業界に行かなきゃ、大企業に行かなきゃ、といったことを考える必要はないです。

逆に、〇〇大卒だからこういう業界にしか行けない、大企業は諦めなきゃ、といったことも考える必要はないです。

大学受験を頑張ってきたとか、大学での学びを頑張ってきたとか、そういったことは自己PRに使えるリソース（資源）になりえます。それは否定できません。

ただ、応募企業選定においては、学歴や勉学にどれくらい力を入れたかなどではなく、自身のライフプランや適性（得意・不得意）に沿って選んだ方がいいと思います。

理由は、学歴や勉学にどれくらい力を入れたかは抽象的すぎる要素なので具体的な応募企業選定に役立たないと思うからです。

学歴でざっくり応募企業を選んで仮に入社できたとしてもミスマッチの危険は高まるのかな、と思います。

就職活動の時間は限られているので（企業数が多いので）、学歴でざっくり選びたくなる気持ちもわかります。しかし、せめてこういう教科、学問、作業は向いてたけど、こういう教科、学問、作業は向いてないな、だからこういう業界・職種は向いてそうだけど、こういう業界・職種は向いてなさそうだな、くらいには踏み込んで考えていただきたいと思います。

「人材の質低下」論に惑わされない

最近、違和感を持っている議論があります。

概略以下のような議論です。

①〇〇という職業には一定以上の質の人材が求められる。

②しかし、応募、参入してくる人材の質が低下しており、求められている質に達していない。

③だから、解決すべき社会問題である。

この議論がどうして違和感あるのか。

①の「一定以上の質」が具体的に明示されていないことが多いからです（「優秀な」と抽象的に明示されていることはありますが…）。ひどいのになると①が当然の前提かのように語られもせず、ただ〇〇の質が低下したと危機感を煽るような議論・報道もあると思います。例えば、教員など。

しかし、①の「一定以上の質」が具体的に明示されないことには、解決策を講じたところで解決したかが判然とせず、堂々巡りを繰り返すことになると思うのです。

なので、①の「一定以上の質」が具体的に明示されていない場合、このような議論は気にしない方がいいと思います。自分は優秀じゃないからと応募を控えたりする必要はないです。

代わりにやっていただきたいのは、当該職業を具体的にイメージすること。どんな仕事なのか、どんな人が向いてそうか、など具体的にイメージすることです。

具体的にイメージした上で、自分はやりたい、向いてそうと思うのなら堂々と応募することをオススメします。

新卒応援ハローワークについて

一言でいえば新卒就活に特化したハローワークといえると思います。都道府県に１から数か所あると思います。

キャリアセンターなどに相談したことがなく、卒業年度１月現在内定を得てない方は利用を検討してみるといいと思います。

周りの人に相談できる人がいない場合、相談しにくい場合、私はまず大学のキャリアセンターの利用をオススメしてます。OB、OGの支援実績に基づいた支援が期待できるからです。

ただ、卒業年度１月現在キャリアセンターを利用したことがない場合、新卒応援ハローワークの利用を検討するのもいいと思います。

理由は一つ。キャリアセンターが次年度卒業予定の学生の支援にシフトしていくであろう時期だからです。はっきりいうと混むおそれがある。この辺りは各大学の実情にもよるとは思いますが。

以前からキャリアセンターを利用している人はこのままキャリアセンターを使い続けるという選択もありだと思います。

新卒応援ハローワークに行くとまずこれまでの大学生活、就職活動を共に振り返る作業に入る場合が多いと思います。

なお、念のため。この作業、これまでの大学生活、就職活動を悔い改めるためといった趣旨では全くないです。就職に向けて大学生の方の興味・関心を共有するためのものです。

そしてハローワークの求人の紹介、エントリーシートの添削や面接練習などとつながっていきます。

存在を知らなかったという人は頼る選択肢の一つにしてもらえればと思います。

オンライン就活に対応する

成人式の思い出は同級生と行った成人式後のカラオケですね。今の状況では考えられないですが、オールナイトでカラオケに行きました。

こどもの頃好きだった人が歌う曲を聞いてある種の感慨にふけっていました。

成人式がオンライン開催になるといったニュースがちらほら。世情ゆえとはいえ…。同級生とリアルで会える機会を逸したというのは、残念に思う人もいると思います。

就活もオンライン化が一定進んでいくだろうと思います。得意不得意などあると思いますが、一定対応せざるを得ないのだろうと思います。

機器を借りたり、練習したり。手探りで準備になると思います。自分なりのノウハウを見つけていくことになると思います。

オンライン就活に対する受け止め方は人それぞれだとは思います。オンラインでのやりとりに慣れているのでチャンスと捉えたり、あまり得意でないので不安を感じたり。

そういった受け止め方にかかわらず、まずは試行錯誤してほしいと思います。もしかすると得意だったり、コツ（ノウハウ）がつかめたりするかもしれません。

試行錯誤してもなかなかうまくいかないなと思ったら人・機関に頼ってください。頼る相手にもこれといってノウハウはないかもしれませんが、協力してくれる人・機関を探して頼るといいと思います。

採用担当者のバイアス

言い訳じみていて申し訳ないのですが…。

当ブログ書いている内容実践していても不採用ということもあると思います。

机上の空論にならないように注意はしているのですが、理屈で割り切れない障壁が現実にはあると思うからです。

一番悲しいのは採用担当者個人に変なバイアスかかっている場合です。

容姿、アルバイト歴などに対する先入観、偏見などそこ重要？と思うようなところに拘泥して聞いてくる。

あるいは、採用担当者の驕り。例えば、エントリーシート今日公開するから明日提出してねといった実現困難な要求をする、プライベートのことを興味本位・必要以上に聞くなど。

採用担当者が変な先入観、偏見あるいは驕りを示す言動を示した場合、特にそのせいで不採用や応募できずになりそうな場合の対応策です。

まず、そんな採用担当者がいる企業こちらからお断り、と割り切れる方は見切っていいと思います。

なかなか割り切れないな、企業には是非入社したいと考えている方は、①人事担当者の上の方の人に伝える、②人事とは独立した調整的部署（コンプライアンス担当など）に伝える、③行政機関（ハローワークなど）に伝える、といった方法で苦情を出していいと思います（方法は企業の実情などに応じて選んでください）。

公正な採用選考をしてもらうためです。

改善せず不採用、応募できずということもあると思いますが、企業には入社したいと考えている場合はやってみる価値あると思います。

（補足）

「大それたことをするとどこも拾ってくれないぞ」的脅しがあるかもしれませんが、気にしなくていいと思います。

苦情を申し出た情報を当該企業がばらまかない限り、他の企業は知る由もないからです。

また、「大それたことをする人間はどの企業も採用しない」というのは発話者の根拠薄弱な主観的意見にすぎないからです。