女性管理職が増えてきている状況の中で、ある程度キャリアが積み上がり管理職になってから出産し、早めに育児休業を切り上げて育児短時間勤務を取得するというケースが増えてきているようです。ときどき質問を受けるのですが、先日OURSセミナーで介護短時間勤務の改正内容をお話しした際にも、同様の質問を受けました。
管理職は、労基法に定める管理監督者として適正に認められる場合は、労基法第41条に定める「労働時間・休憩・休日」の適用除外とされています。要するに労働時間等の概念を持たないため時間外労働の発生自体もないということになり、時間外労働の割増賃金の支払いは要しないということになるわけです。管理監督者には残業代を支払う必要がないという考え方は、この労基法第41条の適用除外から来ています。
この管理監督者が育児短時間勤務を取得した場合に、一般社員と同じように賃金を按分して支給してよいものなのかという点がご質問になります。一般的に育児短時間勤務を取得した場合の賃金は、短時間勤務の時間数に応じた按分支給ということになります。そのように育児介護休業規程等に定めてある場合が多いと思います。例えば8時間勤務の会社で6時間の短時間勤務をする場合、賃金の8分の6が按分支給されるということになります。しかし管理監督者は「労働時間・休憩・休日」の適用除外であるため労働時間の概念がないのに8分の6等時間数に応じた按分支給とするのはおかしいではないかということになります。
その考え方は正しく、労働時間の概念がない管理監督者の場合、育児短時間勤務を取得したからといって労働時間に応じた賃金の按分支給の考え方は認められないということになります。短時間勤務であっても、管理監督者の仕事をこなしているのであれば、賃金は従来通り按分することなく支給されるべきということになります。
短時間勤務では管理職の職務を全うできないなどにより本人の希望で管理職を辞退等労使で話し合い管理職を外れるということになれば、労働時間に応じた賃金の按分支給ということになる場合もあるかと思いますが、特に管理職に就いたままの短時間勤務であれば労働時間が短くなっても賃金を削ることは認められません。
育児短時間勤務だけではなく介護短時間勤務であっても同じ扱いになります。
労務管理を行うためには、管理職としての仕事は何かという点を明確にしておき管理職手当と連動させておけば、管理職を外れる場合には管理職手当を外すという運用ができるため、支払う賃金を分解した場合各内容が分かるような賃金の仕組みにしておく必要はあるかと思います
オリンピックも中盤戦にかかり、日本は強いですね。見ていて楽しいです。特にやはり体操男子団体の金や内村航平選手の個人総合の金、柔道の大野将平選手の金、水泳の平泳ぎの金藤理恵選手の金、卓球の水谷隼選手の試合は感動しました。
昨今の若い世代は、ハングリーな環境から這い上がるというような昔の感覚ではなく、自己実現に真摯に取り組んでここまで来たというような感じがします。東京オリンピックが楽しみです。何とかチケットを手に入れて、絶対に見に行きたいと思っています。
