OURSブログ

社会保険労務士としての日々の業務を行う中で、考えたこと、感じたこと、伝えたいことを綴る代表コラム。

休職期間満了による自動退職

2016-09-25 21:43:36 | 労働法

今年の東京会の前期必須研修は「社労士のメンタルヘルスの実務対応」で、講師の先生のお話は分かりやすく、OURSのモデル就業規則にも加筆しなければならない事項についての気づきもあり勉強になりました。勉強を元にOURSの休職・復職のモデル規定にいくつか加筆する予定です。

休職期間満了時に復帰困難な場合については、昔のモデル就業規則をみると「解雇」と規定されているものが多くありましたが、現在は「自動退職」となっているケースが多いかと思います。「解雇」となると解雇の手続きである「解雇予告又は解雇予告手当」の問題があり、休職期間満了時に復帰困難な場合にその手続きをとって退職というのは違和感を覚えますので「自動退職」と規定するのが良いのではないかと考えます。

この場合果たして「自動退職」は認められるのかということなのですが、安西弁護士の書かれた「採用から退職までの法律実務」」では、「休職は一種の解雇猶予の制度であり、本来ならば長期にわたる就労不能ないし困難事由が生じたのであるから契約の解除(解雇)事由が生じているので解雇してもよいのであるが、一定期間猶予してその間に病気の治癒等休職事由が消滅した場合には復職させて解雇しないこととする処分である。」とあります。そして、自動退職の有効性については、「①期間満了の翌日等一定の日に自動終了することを、②明白に就業規則に定め明示し、③かつその取扱いについて例外的な運用がなされていない、ならば定年と同じように終期の到来による労働契約の終了となり「解雇の問題は生じない」とされている(昭和27.7.25基収1628号通達等)」とあります。

それに対して、試用期間満了時の本採用の拒否は自動退職になり得るかという点ですが、試用期間の法的性質については、「解約権留保付きの雇用契約であり「本採用拒否は、留保解約権の行使、すなわち雇入れ後における解雇に当たると解されている(昭和48.12.12最高裁判決三菱樹脂事件)」とあり、「本採用しない、という意思表示は、留保されている解約権の行使であり解雇に該当するが、この場合、その本採用拒否通知の日が使用開始後14日を超えている場合には、労基法第20条に従って労基署長の「解雇予告除外認定」を受けない限り、30日分の解雇予告手当が必要である」ということで「自動退職にはなり得ない」ということになります。

最近、特に忙しく外出が多かったので出先でのちょっとした時間例えば会議と会議の間のお昼の時間などにスターバックスなどでノートパソコンを広げてレジュメ作りを少しでもやりたいと思っていたのですが、やっと昨日念願の1キロくらいの小さなノートパソコンの購入にこぎつけました。

これまでiPadminiを愛用しており、こちらは0.8キロを切るくらいの重さなのです、外出が長い時は必ず持ち歩いていました。しかしofficeが入っていないためレジュメの修正等はできないのでやはりノートパソコンが必要でした。事務所スタッフ用に同じものの色違い(これがなかなか素敵なブルーグレー、ちなみに私のはゴールドです。しかし3万円台ととても安価でした)とWi-Fiも2台購入して、昨日設定も完了しいよいよ明日からの新たな通信環境が楽しみです。


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介護短時間勤務改正の影響

2016-09-19 16:55:28 | 雑感

連休3日間ともあまりお天気が良くありませんでしたね。今回の連休はとにかく月末にあるセミナーで2つのテーマで話すうちの1つ「改正育児・介護休業法」のレジュメと資料を仕上げることになっており、お天気が良くないことはかえって私にとっては落ち着いて仕事に専念できたように思います。

今回の育児・介護休業等の改正については、7月に労務行政さんから「改正早わかりシリーズ 育児・介護休業法・均等法・雇用保険法」で出版させて頂いており、今のところ有り難いことに毎月増刷ということで、ニーズの高さを感じています。ご購入いただきました皆様有難うございました。

8月には、施行規則や指針も出ましたので具体的な運用についてもだいぶ分かってきたところですが、レジュメを作りながら考えたのは今後の労務管理について、特に働き方についてこの改正も大きく影響しそうだということでした。

今回の改正では、介護休業と介護短時間勤務が分離されます。介護休業は、対象家族1人につき3回を上限として93日まで取得可能とされました。これまで93日に含まれるとされていた介護短時間勤務は選択的措置(短時間勤務、フレックスタイム制度、始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ、介護サービス費用の助成等)ということで会社が選択して規定できることにはなっていますが、ニーズとしてはやはり介護短時間勤務が多いのではないかと思います。

介護短時間勤務については、介護短時間勤務開始より3年以上の期間に少なくとも2回以上取得できるということになっており期間の制限はないため、最大で3年間の短時間勤務が可能ということになります。介護休業を取得できる対象家族については同居要件が今回の改正から外れるため、かなり広がります。例えば自分の父と母だけではなく、妻の父母も別居であっても対象家族になりますし、その4人について順次介護を行うとなると最大3年間×4人=12年間の短時間勤務も可能ということになると思います。

そうだとするとその短時間勤務はその人にとっては通常であり、会社で導入した短時間限定正社員も存在するとすると短時間の理由は異なっていても状況はほぼ同じになってくるのではないかという気がします。

そんなことを考えていると頭がこんがらかりそうになるのであまり深く考えないようにしているのですが、これからは限定正社員の3つのパターンである「職務限定」・「地域限定」とともに「時間限定」も増えてきて、働き方はそれぞれ様々、自分で選ぶような時代となり、それをいかに有機的に活躍してもらい生産性を上げていくか、複雑な労務管理が求められるような気がしてきます。少なくともAIが普及しても社労士の仕事はなくなりそうもないなと思いますが。

働き方改革は、OURSでも必要かもしれません。それぞれが望む働き方というのはやはりあるのだろうと思いますので、そのメニューをきちんと提供してあげると定着率も高まるのかなと思います。人数が増えてきて出入りもそれなりに多く、労務管理はますます課題のように思えてきました。もう少し考えてみたいと思います。

組織という点では同じですが、社労士事務所というのは会社とはやはり異なるものであろうと思います。それは専門職であるから、ということではないかと思うのですが、入社してみてその違いにびっくりする場合もあるようです。そういう意味では、専門職に進む気持ちになる前のステージを用意するのも一つの方法かなと思います。 職務限定正社員ということになるでしょうか。

ところで、先日聞いたのですが、みそ汁はとても身体に良いらしいですね。血圧を下げるとか、コレステロールにもよく、免疫力を高めるということです。それを聞いてから朝はパン食でも味噌汁を作って食べています。


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労働時間法制について「かとく」送検事例(前々週からの続き)

2016-09-12 00:13:09 | 労働法

ここのところ今月末の長時間労働に対する法規制のセミナーの準備が仕事の中心になっているためブログもその話ばかりになってすみません。

過重労働による健康被害の防止などを強化するため、違法な長時間労働を行う事業所に対して監督指導を行う過重労働撲滅特別対策班、通称「かとく」が東京局と大阪局に昨年4月1日に新設されました。平成27年4月からの 書類送検 3件発表されています。以下がその内容です。未払い賃金ではなく長時間労働での送検というところに注意が必要です。

1.東京労働局過重労働撲滅特別対策班〈通称「かとく」〉は,大手靴小売会社並びに同社の取締役及び店舗責任者2名を,労働基準法違反の容疑で,平成27年7月2日,東京地方検察庁に書類送検した。

 〈事件の概要〉渋谷区に本社を置き,全国各地で靴販売を中心とした小売店を多店舗展開する会社が運営する,都内の2店舗について,

(1) A店において,従業員2名に対し,法定労働時間である1週40時間を超えた違法な時間外労働を,平成26年4月13日から5月10日までの4週間において,100時間前後行わせていたもの。

 (2) B店において,従業員2名に対し,平成26年4月11日から5月10日までの間に,労働基準法第36条に基づく時間外労働に関する協定で定める限度時間を超えて,100時間前後の時間外労働を行わせていたものである。

2.「大阪労働局と京都労働局は平成27年8月27日に、労働基準法違反の疑いを 認め 、同事業場と 同事業場のエリアマネー ジャ・店長 ら 16 名を、大阪及び京都地方検察庁に書類送した。

〈事件の概要〉国内外で フランチャイズを含め て大規模に 約 700 店舗の飲食を展開する事業場が、 労働基準監督署から過去幾度となく長時間に係る是正 指導 を受けておりながら 改 善を行なわかっため 、過重労働による基準法違反 過重労働による基準法違反 が疑われる大 規模で重悪質 な事案として 「かとく」が 事件 捜査に着手し た。 「かとく」 が京都労働局とも連携 の上で捜査を行った 結果、 同事業場 が経営する飲食 店の、 大阪府所在 15 店舗及び京都府所在 2店舗 において、 労働者に
① 最長 1か月間で 133 時間 31 分の時間外労働 をさせた。
② 法定の休憩時 間を与えなかった。
③ 時間外労働に対する法定の割増賃金を支払わなかった。

3.ディスカウントストア運営会社を違法な長時間労働で書類送検

東京労働局は,平成28年1月28日,ディスカウントストア運営会社並びに同社の支社長3名及び店舗責任者5名を,労働基準法違反の容疑で,東京地方検察庁に書類送検した。 

 〈事件の概要〉 ディスカウントストア2店舗において,従業員2名に対し,労働基準法第36条に基づく時間外労働に関する協定で定める限度時間(3か月120時間)を超えて,平成26年10月1日から同年12月31日までの3か月間に,最長で415時間45分の時間外労働を行わせ,また,ディスカウントストア3店舗において,従業員4名に対し,平成27年1月1日から同年3月31日までの3か月間に,最長で265時間30分の時間外労働を行わせたものである。

昨年4月の「かとく」設置についての厚生労働省の発表

http://www.mhlw.go.jp/photo/2015/04/ph0401-02.html

土曜日連続で大宮のグランドに9時から応援に行った甲斐があり、わが渋谷支部は4試合を全て2けた得点で勝利して、東京会の野球大会で優勝しました!

私は応援に行っているといってもベンチの最前列に立って赤いボンボンを振り回しながらメンバーの一員になったつもり(たぶん選手もそう思っている)で参加しているのですが、この行事も毎年行くようになってからすでに7、8年くらい経ち皆勤賞です。この優勝を機にユニフォームも購入してしまおうかと考えているところです。

 


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労働時間法制について(前週の続き)

2016-09-04 23:57:44 | 労働法

先週は国の施策の中の労働時間法制を見ていたのですが、今週は国の施策とそれに連動した厚生労働省の施策をみてみようと思います。

「日本再興戦略」改訂2014(平成26 年6月24 日閣議決定)において、働き方改革が盛り込まれ、大臣を本部長とする「長時間労働削減推進本部」が平成26年10月1日に設置されました。さらに平成26年12月22日には都道府県労働局に「働き方改革推進本部」が設置され長時間労働対策が検討されています。

●長時間労働削減推進本部設置以降の主な取組として、過重労働対策が一層強化されています。

①平成100時間超の残業が行われている事業場等に対する監督指導の徹底(平成27年1月から実施)
②監督指導・捜査体制の強化
③過重労働事案であって、複数の支店において労働者に健康被害のおそれがあるものや犯罪事実の立証に高度な捜査技術が必要となるもの等に対する特別チーム「過重労働撲滅特別対策班」(通称「かとく」)の新設(平成27年4月から実施)…これは東京労働局と大阪労働局に新設されました。

●さら平成28年4月1日に開催された「第3回長時間労働削減推進本部」ではさらに以下の法規制の執行強化が決まっています。

①執行面の対応として労働基準監督署による監督指導を強化 (速やかに実施)
【現状】月100時間超残業が疑われる全ての事業場を対象【対応】月80時間超の事業場も対象 (年間約2万事業場)
(自主点検を求め、確認できた全ての事業場に監督)⇒ 過労死認定基準を超えるような残業が 行われている事業場に重点的に対応していく

…80時間超の事業場の洗い出しについては、アンケート形式の自主点検票や36協定の特別条項を利用しているようです。

○監督指導・捜査体制の強化・全国展開
【現状】 東京局・大阪局に「かとく」を設置 (27年4月~ 書類送検 3件)
【対応】本省に対策班を設けて広域捜査の指導調整
労働局に長時間労働を指導するための担当官を設置

②取引の在り方や業界慣行に踏み込んだ取組等
○ 長時間労働の原因となり得る、「手待ち時間の発生」や「短納期発注」などの取引環境・条件の改善に向けた取組を、業界や関係省庁( 国土交通省や、中小企業庁・公正取引委員会)と連携して行う

 http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-11201000-Roudoukijunkyoku-Soumuka/01_1.pdf

都道府県労働局の指導・公表の対象となるのは「社会的に影響力の大きい企業」であることとされ、具体的には「違法な長時間労働」が「相当数の労働者に認められ」、このような実態が「一定期間内に複数の事業場で繰り返されていること」とされています。

昨日は東京都社労士会の野球大会第1日目でした。一昨年までわが渋谷支部は3連覇していたにもかかわらず昨年は1回戦敗退という憂き目を見たので、今年はどうなることやらという気分で応援に出かけたのですが1,2回戦とも危なげなく快勝でした。来週は準決勝と決勝2試合頑張ってほしいです。私はすでにこんがり色に焼けました。

社労士になる以前は高校野球(それも予選から)や日本シリーズを熱心に見ていたのですが、社労士になってからはなぜか全く興味がなくなってしまい、ここ10年ほどは社労士会の野球専門です。社労士会の会員が年齢もかなりの幅がある中で、一生懸命走る姿を見て応援し、お昼にはアイスクリームを30個買ってきて差し入れして、終わったらクラブハウスで皆で乾杯するのが楽しくて仕方ありません。人生ってそういう一瞬が沢山積み重なってこその幸せではないかという気がします。 


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労働時間法制について

2016-08-28 00:48:42 | 労働法

労働時間法制について、9月にセミナーで話す予定で、今調べている最中です。色々な施策が政府から出てきているため、その流れをつかもうとあれこれ見ていたのですが、そもそもは「日本再興戦略改訂2014」において「柔軟で多様な働き方の実現」として「働き過ぎ防止のための取組強化」が示されています。そこには、長時間労働を是正するため、法違反の疑いのある企業等に対して労働基準監督署による監督指導を徹底するとともに、「朝型」の働き方の普及や長時間労働抑制策等の検討を行うと書かれており、さらに「日本再興戦略改訂2015(平成27 年6月30 日閣議決定)において、引き続き「働き過ぎ防止のための取組強化」が盛り込まれています。 

また、「ニッポン一億総活躍プラン」が平成28年6⽉2⽇ 閣議決定されており、一億総活躍社会の実現に向けた横断的課題である働き方改革の方向として、3つ示されています。どれも社労士と深く関係している内容です。

①同一労働同一賃金の実現など非正規雇用の待遇改善
労働者の約4割を占める非正規雇用労働者の待遇改善は待ったなしの重要課題であるとされています。
再チャレンジ可能な社会を作るためにも正規か非正規かといった雇用の形態にかかわらない均等・均衡待遇を確保し、同一労働同一賃金の実現に踏み込むとされています。

②長時間労働の是正
長時間労働は、仕事と子育てなどの家庭生活の両立を困難にし、少子化の原因や女性のキャリア形成を阻む原因、男性の家庭参画を阻む原因となっているとされています。
長時間労働の是正は、労働の質を高めることにより多様なライフスタイルを可能にし、ひいては生産性の向上につなるため、今こそ、長時間労働の是正に向けて背中を押していくことが重要である。
ちなみに週49時間以上働いている労働者の割合は、欧州諸国では1割であるが日本では2割となっているため、法規制の執行を強化するとされています。

③高齢者の就労促進
生涯現役社会を実現するため、雇用継続の延長や定年引上げに向けた環境を整えるとともに、働きたいと願う高齢者の希望を叶えるための就職支援を充実する必要があるとされています。
ちなみに高齢者の7割近くが、65歳を超えても働きたいと願っているのに対して、実際に働いている人は2割にとどまっているそうです。

ニッポン一億総活躍プラン(概要)http://www.kantei.go.jp/jp/singi/ichiokusoukatsuyaku/pdf/gaiyou1.pdf

さらに長時間労働の是正を柱とする「働き方改革」に絡んで36協定有識者検討会が立ち上がることになり、具体的な労働時間の規制が示されそうです。

今日は社会保険労務士試験でした。頑張った受験生お疲れ様でした。何はともあれ少しゆっくりとできますね。

 


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最低賃金の減額特例許可申請(精神又は身体の障害による場合)

2016-08-21 22:39:29 | 労働法

今週は「最低賃金の減額特例」について説明する準備をしていました。

これまで実務の中では、「断続的労働に従事する者に対する最低賃金の減額特例」についてご質問を受けて調べたことがあるのですが、今回説明するのは「精神又は身体の障害により著しく労働能力の低い者」についての減額特例についてです。

そもそも減額特例は平成20年までは、「最低賃金の適用除外」とされていましたが、最低賃金の適用対象をなるべく広範囲なものとすることが望ましく、減額措置が可能であるならば、適用除外とするよりも最低賃金を適用した方が労働者保護に資することから、適用除外規定を廃止して、減額特例規定とすることになりました。

精神又は身体の障害により著しく労働能力の低い者を最低賃金の減額特例の対象とするには、許可申請をして都道府県労働局長に許可を受けることが必要です(申請をすると労働基準監督官の実地調査があります)。

許可申請をする場合の基準としては、単に障害があるだけでは許可の対象にならず、その障害が業務の遂行に、直接、支障を与えていることが明白である必要があります。また、支障があったとしても、その支障の程度が著しい場合のみ許可することとされています。

その上で、「減額特例対象労働者」と「同じ事業場で働く同一又は類似の業務に従事する労働者であって、減額しようとする最低賃金額と同程度以上の額の賃金が支払われているもののうち、最低位の能力を有する比較対象労働者の労働能率を比較(減額率算定表を作成して比較します)して、比較対象労働者の労働能率の程度に対する減額対象労働者の労働能率の程度に応じた率を100分の100から控除した率が減額率の上限となります。

算出例:比較対象労働者の労働能率を100分の100、減額対象労働者の労働能率が100分の70   100-70=30‥減額できる上限は30%   

上限を設定したうえで、減額対象労働者の職務内容、職務の成果、労働能力、経験などを勘案して、減額率を定めます。減額率の上限が30%の場合で、減額率を20%と定めることとした場合(東京都:907円/時間)   907円×20%=181.4円となり181円を減額。907-181=726円  …726円が支払おうとする賃金になります。

減額率による賃金額が妥当かどうかを2週間程度の減額率算定表と実地調査により判断され許可されることになります。

この障害者の減額特例ですが、平成20年に行われた調査では、大企業の特例子会社では企業の方針として最低賃金額以上の賃金を支払うこととしておりほとんど減額特例は使われていないようです。最近企業も障害者雇用に対して正面から取り組むようになり、最低賃金額程度の賃金では良い人材が集まらないと考えているということもあると考えられます。大企業と減額特例許可を受けている中小零細企業の格差が進んでいる可能性があるということです。

東京労働局リーフ

http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0141/4089/2014912135854.pdf

夏休みの私の企画はすべて終わり、9月以降のセミナーに向けて資料集めをして読み込む作業をしなくてはなりません。一億総活躍プラン、介護離職予防、働き方改革などしばらくはあれこれ読んで詰め込んで熟成させたあと頭の整理をしていくことになります。その過程が一番辛いといえば辛いのですが、それがクリアに整理されたとき、またセミナーの中でうまく説明できた時の達成感のためには乗り越えなければなりません。2週間前に千代田線の赤坂駅のホームで電車に駆け込もうとして派手に転んで左の薬指をおかしくしたのですが何とかパソコンは2日で打てるようになったのが幸いです。まだ腫れていて痛いので指輪ができないのですが離婚したわけではありません。

いよいよ社労士試験もあと1週間に迫りました。論点をできるだけ最小限に絞り込んで繰り返し、これまで勉強したことがスピーディーにアウトプットする準備をするにはまだ1週間は十分な時間です。ここまで来たら迷わず何も考えず頭に叩き込むのみですね。


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管理職が短時間勤務する場合の賃金

2016-08-14 21:54:58 | 開業記

女性管理職が増えてきている状況の中で、ある程度キャリアが積み上がり管理職になってから出産し、早めに育児休業を切り上げて育児短時間勤務を取得するというケースが増えてきているようです。ときどき質問を受けるのですが、先日OURSセミナーで介護短時間勤務の改正内容をお話しした際にも、同様の質問を受けました。

管理職は、労基法に定める管理監督者として適正に認められる場合は、労基法第41条に定める「労働時間・休憩・休日」の適用除外とされています。要するに労働時間等の概念を持たないため時間外労働の発生自体もないということになり、時間外労働の割増賃金の支払いは要しないということになるわけです。管理監督者には残業代を支払う必要がないという考え方は、この労基法第41条の適用除外から来ています。

この管理監督者が育児短時間勤務を取得した場合に、一般社員と同じように賃金を按分して支給してよいものなのかという点がご質問になります。一般的に育児短時間勤務を取得した場合の賃金は、短時間勤務の時間数に応じた按分支給ということになります。そのように育児介護休業規程等に定めてある場合が多いと思います。例えば8時間勤務の会社で6時間の短時間勤務をする場合、賃金の8分の6が按分支給されるということになります。しかし管理監督者は「労働時間・休憩・休日」の適用除外であるため労働時間の概念がないのに8分の6等時間数に応じた按分支給とするのはおかしいではないかということになります。

その考え方は正しく、労働時間の概念がない管理監督者の場合、育児短時間勤務を取得したからといって労働時間に応じた賃金の按分支給の考え方は認められないということになります。短時間勤務であっても、管理監督者の仕事をこなしているのであれば、賃金は従来通り按分することなく支給されるべきということになります。

短時間勤務では管理職の職務を全うできないなどにより本人の希望で管理職を辞退等労使で話し合い管理職を外れるということになれば、労働時間に応じた賃金の按分支給ということになる場合もあるかと思いますが、特に管理職に就いたままの短時間勤務であれば労働時間が短くなっても賃金を削ることは認められません。

育児短時間勤務だけではなく介護短時間勤務であっても同じ扱いになります。

労務管理を行うためには、管理職としての仕事は何かという点を明確にしておき管理職手当と連動させておけば、管理職を外れる場合には管理職手当を外すという運用ができるため、支払う賃金を分解した場合各内容が分かるような賃金の仕組みにしておく必要はあるかと思います

オリンピックも中盤戦にかかり、日本は強いですね。見ていて楽しいです。特にやはり体操男子団体の金や内村航平選手の個人総合の金、柔道の大野将平選手の金、水泳の平泳ぎの金藤理恵選手の金、卓球の水谷隼選手の試合は感動しました。

昨今の若い世代は、ハングリーな環境から這い上がるというような昔の感覚ではなく、自己実現に真摯に取り組んでここまで来たというような感じがします。東京オリンピックが楽しみです。何とかチケットを手に入れて、絶対に見に行きたいと思っています。


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短時間労働者に対する社会保険の適用拡大 運用手順

2016-08-07 21:16:35 | 社会保険

先週木曜日にOURSセミナーを開催しましたが、10月1日から施行される「短時間労働者に対する社会保険の適用拡大」についてのご質問等は、私自身が実際の運用をもう少し正確、かつ具体的にイメージした方が良いのだと思うものでした。

●10月1日以降の被保険者の取得要件としては、2つのパターンがあるということになります。

1)4分の3基準・・・1週間の労働時間及び1月の所定労働日数が、同一の事業所に使用される通常の労働者の所定労働時間及び所定労働日数の4分の3以上であること

2)(4分の3基準を満たさない場合)5要件・・・①1週の所定労働時間が20j間以上、②雇用期間継続1年以上見込み、③月額賃金8.8万円以上、④学生ではない、⑤常時500人を超える被保険者を使用する企業(特定適用事業所)に勤務していること

●被保険者か否かの判定賃金と報酬月額の違い

1)上記5要件のうち月額賃金8.8万円以上については、基本給及び諸手当で判断し、割増賃金等については含まない扱いということになっています。つまり被保険者として資格取得をするか否かの判断を行う際は、実際支給されるであろう陳儀ではなく、契約書で定められた月額賃金額が8.8万円以上かどうかを見ることになります。

2)いざ8.8万円以上の月額賃金を含む5要件を満たしたことにより被保険者資格を取得する際の報酬月額は、残業が見込まれるのであれば割増賃金の見込み額を含み標準報酬月額を決定することになります。

Q&Aの表現では、「労働の対象として経常的かつ実質的に受けるもので被保険者通常の生計に充てられるものが全て含まれる。このため短時間労働者の被保険者資格の取得に当たっての要件(月額賃金が8.8万円以上)の判定の際に算入しなかった諸手当等も加味して報酬月額を算出します。」となっています。

上記を考えると、今後の運用としては被保険者資格の取得をするか否かを契約書等でまず判断したうえで、取得をする際は割増賃金等の見込みを含めた標準報酬月額を算出して取得手続きを行うという手順となるのだと考えられます。

OURSセミナーの主なテーマは、前半に改正育児介護休業法の新旧比較(H29.1.1施行)、後半に改正労働契約法でした。この2つのテーマは秋にも労働基準協会などでセミナーをさせて頂くので、当日のご質問や解説があいまいであったところを早速に手直ししてレジュメを少しバージョンアップさせました。

当日までとても忙しくて予習が思うようにできなかったことが心残りではありますが、セミナー終了後、労働情報相談センターのセミナーデビューした高橋君やビジネスガイド執筆デビューした三田村さんのお祝いと、年度更新・算定の打ち上げを兼ねて焼肉食べ放題にOURSスタッフ皆と行き、思いっきりお肉を食べて楽しい時間を過ごすことができました(結果体重1キロ増)。しばらくはセミナーもなく担当業務も一段落なので、気になっているテーマの研究をしようと思っています(忘れずお休みも取りますのでご安心を)。


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改正育児介護休業法等の書籍完成

2016-07-25 02:25:54 | 雑感

週末は妹と母を連れて夏休みの旅行に行ってきますのでブログも夏休みとさせて頂きます。

ところで改正早わかりシリーズ 「育児介護休業法・均等法・雇用保険法」がやっと完成しました。

労務行政さんのサイトで受付を開始しました。
http://www.rosei.jp/products/detail.php?item_no=5900

(Amazonもページが開設されています)
店頭に並ぶのはそろそろだと思います。手に取っていただければ有り難いです。

※OURSセミナーご参加の場合、ご紹介割引のリーフレットをお渡しできますのでその後ご購入頂ければと思います。


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無期転換の際知っておきたい助成金(キャリアアップ助成金)

2016-07-24 22:09:29 | 労務管理

昨日は私の講師時代の合格者の集まりであるBBクラブの年に2回の勉強会でした。法改正講義と、テーマ別の講義及び開業体験談が10時から17時まで行われるのですが、昨日の内容はそれぞれとても講師の個性が出ておりまた非常にそれぞれ深い内容だったと思います。

テーマ別の講義は今回は「思い出そうシリーズ」と銘打ち「あれからどう変わった?老齢年金」。特に時系列に繰り下げができたりできなかったりと複雑に変化していったという説明は、そういえばその説明でずいぶん苦労したもんだったなあと懐かしく思い出しました(まさに思い出そうシリーズ)。講師の個性とマニアックさが上手くコラボして聞いていて楽しかったです。きれいに作られてあったパワーポイントより講師が使い慣れたホワイトボードの説明の方が抜群に分かりやすかったことも面白いなあと思いました。

また合格者OBの「成年後見人について」のお話は、実際に成年後見人として経験した事例を詳しく聞くことができて、あとで二次会で皆が言っていたのは話を聞きながら映像が目に浮かぶようであったと。成年後見人制度は、東京会の社会貢献委員会などでも話を聞くことがこれまでもあったのですが今回の講義を聞いてかなりイメージができました。非常にたいへんな仕事ではあると思いますが、今後はますます必要とされる仕事でもあるのだろうと思いました。みんなの中に強い印象が残ったと思います。

いずれにしても二次会ではいつも通り今日の勉強会の講義内容の中で学んだことや、印象、関連した自分の仕事についての話などで盛り上がりました。

私が担当した法改正講義の内容の中では一番インパクトが強かったのは、「キャリアアップ助成金」とのこと。昨今の労働環境の内容や、来年1月の育児介護休業法の改正内容などをポイントと考えて講義を組み立てていたので若干予想と異なりました。

計画を作り提出し、就業規則に契約社員から正社員転換や無期転換できる制度を規定した上で実際に転換した場合に支給される助成金なのですが、東京都からの上乗せもあるため、中小企業であれば60万円と50万円で一人計110万円支給されます。また助成金の対象にはならないことが多い大企業であっても国から45万円と都から40万円と一人85万円が支給されるのです。15人まで対象とすることができるため、一挙に正社員化や無期転換かを図る場合の受給額はかなりの額になります。特に労働契約法の無期転換の申込権が発生する前に無期転換等の仕組みを導入する企業は今のうちにこの助成金を念頭に置いて制度設計していく必要があります。

以下詳しいパンフレットになります。

●厚生労働省「キャリアアップ助成金」

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11650000-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu/0000129424.pdf


●東京都正規雇用転換促進助成金
http://www.metro.tokyo.jp/INET/OSHIRASE/2015/04/DATA/20p4e100.pdf

年に2回のBBクラブの勉強会は、一番長い付き合いである会員とは20年以上のお付き合いになりました。参加してくれる会員はだいたい同じ顔触れですので、毎年会っているためか20年たってもあまり変わっていないように思います。でもそれぞれ会社での地位が高くなったり、合格後子供が生まれ下の子が小学校に入って少しゆとりができたりと取り巻く環境はそれぞれ変わってきました。また合格できるかなあと心配だった受講生が合格し、社労士の資格を携え就職してちゃんと仕事を続けているということを聞けばホッとうれしく思ったりします。

15年の講師生活でしたが、これほど大きな財産を得ることができたことは本当に感謝です。今回も勉強会の前に連合会の委員会でインドネシア社会保障関係行政の方を迎えたり、事務所関係でもあれこれ忙しかったことがありヘトヘトな中で迎えた勉強会だったので、無事みんなが講義の中でそれぞれに気づきを得たという感想を聞けてホッとしました。昨日はぐっすり寝て今日はすっきりしていました。


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36協定特別条項を適用する場合の手続きについて

2016-07-18 23:28:17 | 労働時間

最近の労働基準監督署の調査は以前より厳しくなったと感じています。2015年4月に、過重労働による健康被害の防止などを強化するため、違法な長時間労働を行う事業所に対して監督指導を行う過重労働撲滅特別対策班、通称「かとく」が新設され、過重労働対策に力を入れているあらわれだと思います。

長時間労働の抑制に最も重要な役割を果たすのが36協定であり、届出は時間外・休日労働を行う会社であれば当然のことなのですが、協定の内容も適正に締結されているかどうか注意が必要です。今年2月に行った渋谷労働基準協会主催の「36協定集中講座」は約120名のご参加があり、講義終了後のご質問も20人くらいの方が並ぶなど会社もかなり真剣に対応を考えていると感じました。この講座では36協定だけをテーマに3時間お話ししたのですが、今年に入って監督署の調査に立ち会うとさらにいろいろなことをお話ししておく必要があることを実感して、来年はさらにお話しするポイントが増えそうです。

時間外労働については1箇月45時間等の限度時間が定められており、この限度時間を超える場合は特別条項を締結しておく必要があります。特別条項についての上限時間の制限はないのですが、通常は1箇月80時間程度の時間外労働を定めている場合が多いかと思います。ちなみに特別条項が80時間を超えて定められている場合は監督署の調査の対象になることが多いようです。

この特別条項は臨時的に適用することができ、その適用は年半分までと定められています。また適用する場合については手続きが必要ですが、「労使の協議を経て」と定めている場合なかなか実行できないケースが多いため「労働者の過半数代表者に通知をすることにより」ということで「通知書」を作成して通知することをお勧めしてきました。

しかし今年になって「通知書」が存在した場合でも、特別条項の適用の後に通知されたものでは認められず、事前通知をすることと是正勧告されるようになりました。確かに通達では「労使当事者間において定める手続きを経て」となっていますから、事前通知をしてから特別条項を適用する必要があるということになるのですが、社員一人ひとりが45時間などの限度時間を超え特別条項が適用される際に通知等の手続きをとるのは人事担当者としては非常に大変なことです。

とにかく一人分の担当の仕事を減らす、人数を増やしてシフトを分割するなど工夫をして、時間外労働は45時間以内に収めるのが一番だと最近つくづく感じております。

特別条項付き協定を結ぶ場合の要件は以下のリーフレットに記載されています。
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/040324-4.pdf#search='36%E5%8D%94%E5%AE%9A%E3%80%81%E7%89%B9%E5%88%A5%E6%9D%A1%E9%A0%85%E3%80%81%E6%89%8B%E7%B6%9A%E3%81%8D%E3%80%81%E9%80%9A%E9%81%94'

いよいよ夏休みが始まりますね。受験生はここが勝負どころということになると思います。来年から夏休みを思いきり楽しむためにもとにかく今年力を出し切り頑張ってもらいたいと思います。

私は今年の夏は、以前から登ってみたかった北横岳に挑戦してみようと思っています。


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第3号被保険者の行方

2016-07-11 00:14:21 | 労働法

第3号被保険者についての意見は本当に様々あり、社労士の間で話をする場合もそれぞれの主張があるわけですが、パートで働く友人からの真剣な質問もこれまで多くあり、今後の行方も考えていかなければならないところだと思います。昭和61年に第3号被保険者制度ができたときの雇用環境、女性の社会進出等を考えると見直しは必須だと考えますが、今のところその予定は聞きません。

それまで第3号被保険者だったところが、社労士を開業して第3号被保険者のままでいるのは恥ずかしいなと思い、開業2年後だったか第1号被保険者になれたときはちょっと誇らしい気がしたものでした。従って友人のパートの収入が130万円を超えそうだという質問に対しては「130万円の壁など気にせず思い切り働いた方が良いのでは」といつもアドバイスしたものです。※130万円の壁とは収入130万円を境に被扶養から外れ、国民年金第1号被保険者と国民健康保険の保険料負担が生じ可処分所得が減少する事象により収入を130万円以内に調整するというという壁のことです。

先日年金のシンポジウムで厚生労働省の行った「パートタイム労働者総合実態調査(平成23年)」を特別集計して作成した結果を聞いたのですが、「短時間労働者(週20~30時間)の収入分布をみると、第3号被保険者だけでなく、第1号被保険者においても100万円前後に山が存在する」ということです。第1号被保険者の収入80万~90万円8.9%、90万~100万円19.9%、100~110万円17.3%、110~120万円5.2%、120~130万円7.9%、130万円以上20.3%。第3号被保険者の収入80万~90万円15.0%、90万~100万円30.4%、110~120万円6.0%、120~130万円7.1%、100~110万円24.3%、130万円以上1.4%)。

結果としては「自ら国民年金保険料を支払う第1号被保険者においても保険料負担のない第3号被保険者と同様に100万円前後に山がみられるということは、いわゆる130万円の壁とは別の要因が作用していることがうかがわれる」としています。また、決して第3号被保険者の収入も130万円ぎりぎりというわけではないことが分かります。短時間で働く場合は、年収調整をするしないにかかわらず年収が100万円前後に分布する傾向があるということになるのかと思うのですが、そうだとすると今年10月の501人以上の企業における短時間労働者についての被保険者適用拡大についての拡大範囲が第3号被保険者に及ぼす影響は比較的小さく、むしろ第1号被保険者として週20~30時間以内で働く年収が比較的高い人たちが第2号被保険者の適用拡大対象になる部分が大きいということになるというわけです。

特に第3号被保険者の是非を検討する予定はないようでしたが、今後500人以下の企業等にも適用拡大されることで第3号被保険者の範囲が縮小されることを予想しているようです。考え方としては、働いて収入があるのであれば保険料を納めその分について年金をもらうというのが理想的な姿ということで、確かにその通りと思いました。

昨日はセミナーレジュメを作っていたのですが何とかめどがついたので今日はいつも行くお店がセールをしているので久しぶりに行ってみました。先日支部の後輩に「先生、いつもブルーとかが多くて地味ですね」と言われたのが頭をよぎり、少し華やかなものを購入してみました。最近出ていく場が比較的公式な場面が多くここ1年は特に地味にオーソドックスになりすぎていたかと反省しましたが、さて抵抗なく着れるかどうか、ブルー系が落ち着くのですけれど。


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無期転換ルールに見る時代の変化

2016-07-03 23:15:14 | 法改正

今週火曜日のセミナー「無期転換と限定正社員」のテーマで1週間準備をしていましたが、実はこのテーマは平成25年の労働契約法の改正で無期転換ルールが施行されてから何度か取り上げたテーマです。レジュメも都度メンテナンスしてきており、厚生労働省もモデル就業規則や事例をhpにアップしてくれたので、さらに今回は資料にそれらを加えて当初のレジュメよりは大分充実したものになってきた感じがします。

しかしこのレジュメのメンテナンスをする中で、平成25年の改正労働契約法の施行時点と平成28年の今ではずいぶんと状況が変わってきたと感じます。この取り巻く状況の変化により、企業のニーズもだいぶ異なっている可能性があり、その点をしっかりとらえて話を進める必要があると思いました。

とにかく労契法改正準備をしていた平成24年の秋時点から平成28年の現時点までの4年弱の間変化したのは有効求人倍率に見て取れる有効求人倍率の改善=人手不足の深刻化です。調べてみたのですが推移としては以下の通りでした。

厚生労働省が(平成28年)発表した4月の有効求人倍率(季節調整値)は前月比0.04ポイント上昇の1.34倍だった。上昇は2カ月連続。1991年11月(1.34倍)以来、24年5カ月ぶりの高水準となった。企業の求人数が増える一方、求職者数が減ったことが求人倍率の上昇につながった。…今どこの企業も頭を抱えている人手不足がくっきり数字に表れています。

それではこれまでの推移はどうであったか遡ってみると以下の通りの発表となっています。
平成25年度平均の有効求人倍率は0.97倍となり、前年度の0.82倍を0.15ポイント上回りました。 
平成24年平均の有効求人倍率は0.80倍となり、前年の0.65倍を0.15ポイント上回りました。

一番底を打った平成21年は驚くほどの数字です。ちなみにリーマンショックが平成20年の秋におこっています。
平成21年平均の有効求人倍率は0.47倍となり、前年の0.88倍を0.41ポイント下回った。平成21年平均の有効求人は前年に比べ28.5%減となり、有効求職者は32.1%増となった。

平成25年はちょうど上向きに推移している途中というところであり、その後も堅調に有効求人倍率は伸びてきたということで人手不足はここ2年半くらいからかなり厳しい状況になりました。

上記の状況から平成25年改正準備段階の平成24年の時は、「無期転換ルール」への対応は「無期転換はある程度選抜した中で行う」というところに企業の考えがあったと思うのですが、現在は、「何らかの形で無期契約にして いくと回答した企業を対象に、有期契約労働者を無期契約に転換す るメリットをどう考えるか尋ねると(複数回答)、もっとも多かったのは「長期勤続・定着 が期待できる」(72.0%)で、これに「有期契約労働者の雇用に対する不安感を払拭し、 働く意欲を増大できる」(57.8%)、「要員を安定的に確保できるようになる」(48. 1%)などが続いた。前回調査と比較すると、「長期勤続・定着が期待できる」 や「要員を安定的に確保できるようになる」が10㌽以上、上昇している(H27.12.18jil「改正労働契約法とその特例への対応状況及び多様な正社員の活用状況に関する調査」結果より)。」ということなのです。

前回調査と比較すると、「有期契約が更新を含めて通算5年を超えないように運用していく」企業も半減。その分、何らかの形で無期契約にしていく企業が、フルタイム契約労働者で23.9㌽増の計66. 1%、パートタイム契約労働者では27.6㌽増の計63.1%と大幅に増大している。」ということでセミナーの内容も無期転換社員の処遇を中心に組み立てる必要があると感じました。

しかしここまで数年のうちに状況が変化していくのを目の当たりにすると、とりあえず平成30年の無期転換の申込権が発生する時点では、無期転換後の労働条件の変更は慎重にしていく方が良いように感じます。

独立行政法人労働政策研究・研修機構(jil)調査結果

http://www.jil.go.jp/press/documents/20151218.pdf#search='JIL%E5%8A%B4%E5%A5%91%E6%B3%95%E5%AF%BE%E5%BF%9C'

先週末のダウンから復活してきました。今週末は7月23日のBBクラブのレジュメ作りに着手できました。これが終われば夏に突入ということで頑張ります。BBクラブの勉強会の参加者がいつもより少ない100人を少し超えたくらいのようなので少し気がかりですがテーマによるのでしょうか。合格者OBの顔を年2回見ることができるのは楽しみであり、合格して15年ほどたっても100人を超えて集まってもらえるのは本当に有り難いことと心から思っております。法改正だけではなく今の労働環境や社労士制度を取り巻く状況も併せてお話しできるように準備していきます。

 2年前の事務所移転時に頂いた蘭の花が無事きれいに咲いてくれました。


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心の健康づくり計画の作り方

2016-06-26 21:30:32 | 労働法

労働基準監督署の調査が顧問先に入るという場合できるだけ立ち会うようにしています。監督官が特に注目する点は、今はとにかく長時間労働、時間管理、メンタルヘルス対策、健康診断等の分野です。

調査終了後是正勧告や指導があるのですが、その中に「心の健康づくり計画の策定」を求めてくることがあります。

心の健康づくり計画に盛り込む事項は、次に掲げるとおりです。
❶ 事業者がメンタルヘルスケアを積極的に推進する旨の表明に関すること
❷ 事業場における心の健康づくりの体制の整備に関すること
❸ 事業場における問題点の把握及びメンタルヘルスケアの実施に関すること
❹ メンタルヘルスケアを行うために必要な人材の確保及び事業場外資源の活用に関すること
❺ 労働者の健康情報の保護に関すること
❻ 心の健康づくり計画の実施状況の評価及び計画の見直しに関すること
❼ その他労働者の心の健康づくりに必要な措置に関すること

「心の健康づくり計画」に盛り込む事項が分かってもなかなかどのようなものを策定すればよいのか難しく感じます。以前は各企業手探りで作っていたと思いますが、今は希望すれば専門のアドバイザーを派遣してくれるようです。

またパンフレットにも具体例が載るようになりました。

事業場における心の健康づくりの具体的な事例(P12)

http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/anzen/dl/101004-3.pdf

また神奈川労働局は、「心の健康づくり計画簡易版策定例 一覧形式(年間スケジュール表)」をHPに載せています。表になっているのでとてもとっつきやすい感じがします。

http://kanagawa-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/anzen_eisei/hourei_seido/kokoro_keikaku_sakuteirei.html

久しぶりにダウンしました。だいたい1年に1回くらいの割合でだいたいは喉をやられてだるくて仕方がなくなり、ここまで眠れるかというくらい1,2日眠って過ごすと良くなるといういつものパターンです。今回失敗したのは、お風呂上がりに暑くて暑くてそのまま布団をかけず寝てしまったら夜中に寒くなって目が覚めたというのが発端でした。いわゆる寝冷えです。子供と同じです。

運が良いことに、大きな仕事はいくつかだいたい終了しており、今週末はゆっくりする予定だったので仕事への影響がなかったのがありがたかったです。

皆さまこれからは暑かったり冷房で冷えたりと気温の調節が難しいですのでご注意ください。


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短時間労働者に対する健保・厚年の適用拡大Q&A

2016-06-19 22:14:12 | 社会保険

短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大Q&Aが出ており、適用拡大の内容が大分分かってきました。

その中で、今回拡大の対象となる「特定適用事業所」については、Q&A問7に以下の通り示されています。
「被保険者の総数が常時500人を超える」とはどのような状態を指すのか?
法人事業所の場合は、同一の法人番号を有するすべての適用事業所に使用される厚生年金保険の被保険者の総数が12カ月のうち、6カ月以上500人を超えることが見込まれる場合を指します。

ところで10月の開始時点で、この常時500人には適用拡大の対象となった週20時間以上の被保険者となるべき人を含めるのか、ということですが、「適用拡大の開始当初においては拡大対象となった被保険者となるべき人は含まない」ということになるそうです。

http://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2016/0516.files/0516.pdf

さらにリーフもかなり分かりやすいものが出ています。
被保険者になる要件である「雇用期間が1年以上見込まれること」については以下の通り示されています。

①期間の定めがなく雇用される場合
②雇用期間が1年以上である場合
③雇用期間が1年未満であり、次のいずれかに該当する場合
 ・雇用契約書に契約が更新される旨または更新される可能性がある旨が明示されている場合
 ・同様の雇用契約により雇用された者について更新等により1年以上雇用された実績がある場合

なお、法施行日(平成28年10月1日)より前から引き続き雇用されている場合、「法施行日から起算して」雇用期間が1年以上見込まれるか否かを判定する。当初は雇用期間が1年以上見込まれなかったものの、契約更新等により、その後に1年以上雇用されることが見込まれることとなった場合は、その時点(契約締結日等)から被保険者となる、とされています。

http://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2016/0516.files/20160516.pdf

顧問先をはじめとして様々な会社からいろいろなご相談や案件を頂くのですが、その1つ1つを調べるのが楽しくて仕方がありません。その案件について法的な規制な定められているのか、通達や指針はないのか、一般的に企業はどのような対応をしているのか、今後の世の中の見通しから考えてどのような対応をとっておくことが望ましいのか、など色々な観点から考えていきアドバイスをさせて頂くのですが、そのすべてが自分の蓄積になっていく感じがします。

まさに「仕事をしながら勉強させて頂いている」ということです。

昔、TACの講師になりたての頃ガイダンスで、「社労士の仕事は、仕事をすることで同時に勉強できるのがとても素晴らしいと思います。」と話したのを思い出します。あれから20年以上たった今も同じ気持ちで仕事をしていることに感謝を覚えます。


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