人が会社を辞めるとき。

こんにちは。

この間、初めて会った方に「血液型、O型でしょ？」と言われてしまいました。
ここ最近、というか昔からほぼ例外なくO型だと言われるのですが。
A型なんですけどね…。
中には私が「A型ですよ。」と言うと「いやぁ～、O型でしょ。」と何故か27年間の私の確信を否定する強者まで居ます。
ただ全ての人に共通する点は、ぱっと見でO型に見えたが、付き合いが長くなるか仕事で関わるとA型と感じるようになるようです。
O型の男性ってどんなイメージなんでしょう？
大雑把とか天真爛漫。後は楽天家で負けず嫌いとか…？
あ、なんとなく自分がO型の気がしてきた。（笑）

さて、今日は会社を辞める従業員と経営者のあり方についてのお話です。
経営資源は『ヒト、モノ、カネ』と言いますが、間違いなくヒトが一番大切です。
モノとカネを生み出す、手に入れる、使う、全てヒトのなせるワザだからです。

そんな貴重な資源である従業員が、会社を辞める一番の理由となるのが『人間関係』だと言います。
他には『給与への不満』や『仕事内容への不満』、『会社の経営方針への不満』など言ってみれば企業のシステムや体制的な要因によるものがほとんどのようです。
キャリアアップやヘッドハンティングの様に一般的に前向きだと言われる退職理由も、裏を返せば、『この会社ではこれ以上キャリアを積めない』、『今の会社より給与面などの条件がいい』というような転職先との比較に基づいたネガティブな要素が前職に存在したという根本があります。
ひたすら前向きなだけの自主退職などは存在せず、何かしらネガティブな理由に起因しています。

能力のある人物は能力があるだけに、様々な情報を集め独自で成長を遂げ、それにより養われた鋭い観察眼を持って帰属する組織の欠点を容易に見抜いてしまいます。
そうするとそれを是正しようとしない経営層は怠慢であると感じてしまい、尚且つ、その欠点に経営層が気付いていない場合には「決局、こういうレベルなのか」と判断してしまうことになります。
結果、その企業自体の将来性に暗い影を感じてしまうようになります。
しかしながら、このようなタイプの有能さというのは、能力的な優秀さであって、経営者からみると必ずしも真の優秀さではありません。
経営者や部下を持つ管理職者にとってみれば、能力は平凡でも真に会社や仲間のこと、顧客のことを思って働き、経営者と同じ方向を向き一致団結することのできるロイヤリティ（忠誠心）を持った信頼のおける人物こそが優秀ということに他なりません。
どんなに能力的に優秀でも辞めていけば同じだからです。

従業員に同じ方向を向かせるためには、経営者は色んな面で「この人はすごい人なんだ」、「この人と一緒に仕事をすると色々と学ぶことができる」と思わせることができなければなりません。
自分に興味を抱かせるために圧倒的な力量でアピールするのです。
また、従業員が望んだことに対し相応の結果を出すのであれば、経営者はその自己の評価の下、適正な報酬で報いるのは当然ことです。
さもなければ、内からも外からも経営体制にネガティブなイメージを持たれてしまい、思ったような人物を採用することができなくなり始めます。
つまり、従業員のレベルは経営者に起因することになります。

能力という面で優秀な人物を雇用し、尚且つ、忠誠心を求めるのであれば、経営者がそれ相応の能力を持っていなければなりません。
そうでなければ、たとえ偶然に能力のある人物を獲得したとしても、前述の観察眼によりやがて欠点を見抜かれ、そこに努力が垣間見えない場合はそのまま離脱されていくでしょう。
情に訴え掛ける様な方法で人材を確保している場合は、文字通り気持ち一の繋がりなので強固ではありません。
経営者は自己を磨き、その行動を模範とすることで従業員を教育しなければなりません。

私自身、社会人として初めての職が決まり働き出した時に、誰かの教育指導や、OJTにより仕事を覚えたわけでもなく、入社当日にわけもわからず云百万のお金が動く取引先との打ち合わせに単独で放り込ました。
また、ついこの間まで学生だった私に、「大変だと思うけどこの仕事やっといて。できたら教えてね。オレの成果にするから。」などなど、ある意味「正直だなぁ」と関心するような発言をする先輩社員も居ましたが、彼らもまた指導という面はなく、私に仕事を与えたのみでした。
そのため、私は身近に『○○さんには色々と教えてもらってお世話になったなぁ。』、『あの人は尊敬できる人だ』という存在を頭に思い浮かべることができません。
これまでの上司の方々には、私の好きにさせてくれたという意味で感謝しています。
ただ教育という形ではなかったというだけです。

こうみると経営者や管理職者にとっての優秀さは私にはありません。
誰かの能力を見て参考にしてきたわけではなく、常に自分の能力だけを見つめ、今の自分に負けないようにという成長の仕方しか知らないからです。
ですから、私にとってのビジネスでの先生は、アインシュタインであったり、マックス・ウェーバーであったり、ルソーであったり、マキャベリであったり、韓非子であったり、スピノサであったりという、どこか現実味のないビッグネーム揃いです。（笑）
教育してもらえるという意味で尊敬のできる人が居らず、誰かを見て学ぶこともなく、先行して能力ばかりを向上させることに重点をおいてしまったがために、一致団結により成し遂げる達成感というものはビジネス上ではなかなか味わうことができないかもしれません。
ただ今の自分に満足ができない自分が居るので、このまま歳を重ねていけば能力的な成長を獲得することは期待できます。
図らずもそういう成長過程を辿ってきてしまった以上、後は駆け抜けるしかありません。
ただ、自分なりの最良の成長の仕方を模索しながら開拓していくと、全てが一からなので教えられるよりも遠回りにはなってしまいますが、何ものにも代えがたい『自分で考える力』のブラッシュアップと、『失敗の可能性が増加する』というメリットがあります。
以前、とある会社の上役の方と仕事についてお話させて頂いた時に、
「私はよく始末書を書いた。始末書は勲章。始末書を書くということは少なくとも何かをやったということだ。チャレンジしなかった人間よりもよっぽどましだよ。」
と、そうおっしゃっていました。
そこまで始末書を書かなくても良いのでしょうが（笑）、確かに失敗から学ぶ姿勢は、大切な事を体で覚え血肉とする要素がそこにはあると感じます。
あまり一社員の考えとは言えませんしスマートとも言えませんが、私は、『全ての責任を負うという覚悟を持って仕事をした時に一つ上の段階に成長できる。問題が起きたら私の首を切れ。』と思いながらいつも仕事をしています。
まだ家庭を持っておらず、年齢的にもまだまだ種まきの期間である私に失うものなんてないはずです。
こんな若輩が何を恐れることがあるでしょう。

ただ、職場に社会人経験が初めての後輩が居ますが、正直、必ずしも私と同じ経路を辿って経験を積んで欲しくないと思っています。
小さい達成感を段階的に積み重ねていって、組織に対する違和感を感じてしまう前に、先輩や上司の指導の下、ありったけの経験をして欲しいと思います。
新しく社会に出る人たちの全てにも同じ思いを抱きます。
そして、そういう体制や組織風土を築き上げるため、指導者となり模範となることが経営者の役目だということを忘れてはなりません。
適正な教育を施し、能力と情熱を持った辞めることのない社員を育てる（仕組みを作り上げる、模範となる）のは、管理職者でもなく人事部でもなく会社の縮図である経営者です。
従業員は管理職者や人事部を見て、その会社に入ってきたわけではないのですから。

いつかは私もそうなりたいと思う様な、弛まぬ自己研磨に励む経営者にとても魅力を感じるのです。


【Post Script】

当たり前ですが、世の中、学びたい、成長したい人間ばかりではありません。（笑）
楽をしたい人もたくさん居ます。悪いことではありません。
私の周りにも同僚の仕事への温度差や感覚の違いに不満を抱いている熱い人達、拘りの強い人達がいますが、相容れない価値観に対してはその相手の考え方の尺度内で最大のパフォーマンスを引き出してあげればいいと考えています。
自己中心的な考えを回避する客観性を失わないためには多様性はあってしかるべきなので、経営者の立場から見ると導くべき人材かそうでないかさえ取捨選択すれば、人件費が売上を強烈に食い潰しているような状況でない限り、とりあえずは許容範囲でしょう。

私自身、就職活動中に所謂、大企業と呼ばれるような待遇の良い種々の企業からもスカウトを頂きましたが、私が就職先企業に望んでいたものは自己研磨を目論んだ裁量の幅の広さであったため、最終的には『給与や休暇等の待遇面は捨ててでも体力（アクションを起こし易い）と混沌（問題が起き易い）が並存する会社』が会社選びの条件でした。
なので、どうしても企業の進む道を決定する役割を担う経営陣の動きの一挙手一投足を分析的に見てしまうのです。


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『法務屋経営大学院』
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