転職者アンケート結果

利用している取引先よりの定期通信で転職者アンケート結果が届いた。

参考までに情報共有します。

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 Q. 次の転職を選ぶ際は、何を重視しますか？

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　　給与              |■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■ 68%

　　勤務地            |■■■■■■■■■■ 37%

　　企業の将来性      |■■■■■■■■ 29%

　　ポジション(職位)  |■■■■■■■ 26%

　　企業の安定性      |■■■■■ 19%

　　社風・職場の雰囲気|■■■■■ 19%

　　休日休暇          |■■■ 12%

　　待遇・福利厚生    |■■■ 12%

　　企業理念          |■■ 9%

　　業界での優位性    |■ 4%

　　上司・同僚の顔ぶれ| 3%

　　離職率            | 3%

　　評価制度          | 2%

　　企業規模・知名度  | 2%

　　教育体制          | 2%

　　その他            |■■ 9%

 

▼具体内容：

 

　-- 20代はやりがいで仕事を選ぶが、30代でもし転職するなら給与はかな

　　り重要。また勤務地や転勤有無もポイント。(27歳男性)

 

　-- 基本的には土日休みを望む。企業が時代の流れを意識し、成長を意識

　　しているか。成果に応じて評価される給料形態かどうか。(32歳男性)

 

　-- 将来的にスキルアップ、キャリアアップが図れ、収入の増加が見込め

　　る企業を希望します。(35歳男性)

 

　-- 自身のキャリアを考える際、会社でのポジションは非常に重要。自分

　　に何ができるか？何がやりたいか？何を求められているのか？をきっ

　　ちり吟味し、それらの最大化を目指す。転職後の会社の教育に対する

　　文化、風土も重要。(37歳男性)

 

　-- 高いスキルを持ち、仕事を通じて今以上にスキルを向上させ、新たな

　　転職先を色々と選択する事の出来る首都圏であればいいのですが、そ

　　れが望めない地方なので、転職先が定年まで在職する可能性の高い企

　　業を選択したいと考えています。(42歳男性)

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 Q. 転職活動において不安な点は何ですか？

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　　自分の転職可能性          |■■■■■■■■■■■■■■■■ 60%

　　金銭面                    |■■■■■■■■■■ 38%

　　自分のアピールポイント    |■■■■ 16%

　　在職中で時間が取れないこと|■■■■ 15%

　　離職期間が長いこと        |■■■ 14%

　　面接                      |■■■ 12%

　　企業情報の収集            |■■■ 12%

　　筆記試験                  |■■ 9%

　　応募書類の作成(内容)      |■■ 8%

　　応募先選定の優先項目      |■ 7%

　　現職の退職の進め方        |■ 5%

　　現職の引き継ぎ            |■ 4%

　　家族の反対                |■ 4%

　　やりたいことがわからない  |■ 4%

　　転職理由が明確でないこと  | 3%

　　その他                    |■■ 8%

　　特にない                  |■ 4%

 

▼その他の回答

 　-- 明確ではない求人要件が多いこと (39歳男性)

 　-- 求人自体が少ないこと (40歳男性)

 　-- 書類選考が通過しないことと、年齢制限。(42歳男性)

 　-- 年齢、転職回数が多い (41歳男性)

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『将来のキャリア展望について』

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「将来のキャリア展望」について

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取引先の「en-Japan」転職サイトより毎月様々なアンケー　ト実施結果を送ってき来る。

今月のテーマは『将来のキャリア展望について』

・実施期間　：2012年2月23日（木）～ 2012年3月21日（水）

・有効回答数：437名

求職者の皆さんを対象に今までのキャリアの充実度や今後のキャリア志向、

実現したいことなどをお聞きして調査した結果になる。

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　◎ これまでのキャリアが「充実していた」と感じる方は、全体の62%

　　 今後のキャリアの志向性は「新興企業の中で、企業の成長に貢献する」

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 Q. これまでの自分のキャリアは、充実していたと感じますか？

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　　非常に充実していた      |■■ 9%

　　充実していた            |■■■■■■■■■■■■■■■■ 53%

　　あまり充実していなかった|■■■■■■■■■ 29%

　　充実していなかった      |■■ 9%

 

 

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 Q. 今後のキャリアの志向性として、合致するものをお選びください。

 　（複数回答可）

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　　新興企業の中で、企業の成長に貢献する   |■■■■■■■■■■ 47%

　　自ら起業して、ビジネスをつくる         |■■■■■■ 29%

　　海外に出てグローバルに活躍する         |■■■■■ 28%

　　規模の大きな企業の中で、昇格・昇進する |■■■■■ 24%

　　本業とは別に複数のビジネスに取り組む   |■■■ 18%

　　NPO・ボランティアなど社会貢献を志向する|■■ 13%

　　明確な志向はない                       |■■ 13%

　　その他                                 |■ 6%

 

 

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 Q. そのようにお考えになる、理由・背景をお聞かせください。

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　-- 会社の大きさはあまり気にしないが、自分自身も成長や昇進したいし、

　　 会社の成長や業績の向上に貢献したい。（29歳 男性）

 

　-- 大企業で組織の一部になり、日本で働くことに不安があるから。海外

　　 での業務や本業以外の仕事でどこに行っても通用するビジネスパーソ

　　 ンになりたい。（35歳 男性）

 

　-- 現在東証1部上場企業に所属していますが、業務形態・昇進・昇格制

　　 度に不満がある。外資系であれば、実力主義なのでやりがいがある。

　　 （42歳 男性）

 

適正試験ー①SPI試験

【SPI試験とは】

日本の企業では、選考の一環としてSPI試験をよく実施する。外国人転職者、とくに技術者として直接来日された方、あるいは一度も就職活動を行ったことがない方には「SPI試験」聞いたこともない方が多い。

■SPI総合検査 （質問紙法・紙筆検査）

◇　職業適性検査・進学適性検査・音楽適性検査等が上げられる。
　　具体的には知能検査、学力検査、性格検査、運動能力検査等の要素を組み合わせることによって就学、就業など特定目的に対する適性を調べる検査である
　　
　　性格検査で行動的側面（社会的内向性、内省性、身体活動性、持続性、慎重性）、意欲的側面（達成意欲、活動意欲）、情緒的側面（敏感性、自責性、気分性、独自性、自信性、高揚性）を測定しています。一般に、行動的側面や意欲的側面は高い方が良く（但し、社会的内向性は低い方が良い）、情緒的側面は低い方が良いと言われています。つまり、企業が一般的に求める人物像は、“社交性があり、活動的で、物事を深く考えられ、粘り強く、慎重に仕事を進められ、意欲的であり、精神的に安定している人”です。

◇　SPI2は試験の目的に応じて複数の種類①　総合検査 - 能力検査・性格検査の両方を行う
②　性格検査 - 性格検査のみを行う
③　能力検査 - 能力検査のみを行う
3方式があり、さらにその中でも試験対象となる人や募集職種によって複数の種類の試験がある。

◇　実施形態①　テストセンター／②　インハウスCBT／③　Webテスト／④　ペーパーテスト　→マークシート方式

■SPI総合検査の内容
１、検査Ⅰ・・・言語能力検査　
２、検査Ⅱ・・・非言語能力検査　　　　　
３、検査Ⅲ・・・性格適性検査　　　　　　
４、検査Ⅳ・・・性格適性検査

■時間配布【一例】
・5分で20問 （国語）
・15分で20問（論理問題）
・15分で20問 （数学）
・図形　5分20問（図形） 

■SPI性格適性検査の内容
１、行動の側面
２、性格類型
３、意欲の側面
４、情緒的側面

・・・次回に続く・・・

適正試験について

【前言】

日本の企業では、選考の一環として適正試験をよく実施する。
外国人転職者、とくに技術者として直接来日された方、あるいは初めて就職活動を行う方には「適正試験」についてよく理解していない方が多い。結局十分な対策もせず、そのまま筆記試験に臨んた結果、残念ながら不合格・・・。

ご参考まで適正試験についての情報を纏めてみました。


【適性検査の定義】
　適性検査とは、職業・学科などにおける特定の活動にどれほど適した素質をもっているかを判定するための検査。

【適性検査の歴史】
　科学的な手法をもとに人物を測定する検査は、20世紀初頭に欧米で開発された。
　日本でも、ほぼ同時期に心理学をベースとした職業適性や職業興味を測るものが開発され、知能検査とともに教育業界で普及し始めた。実際に民間企業で利用が始まったのは、1970年代以降。その後、学歴偏重主義への批判の高まりや、バブル崩壊以降の新卒学生の戦力化が注目された流れの中で、ポテンシャル能力を測るために様々な適性検査が開発・商品化されたことが、ツールの性能向上やサービスの多様化に繋がったと考えられる。
　
　また、近年では、WEB公募手法の定着による応募学生数の増加による選考業務の負荷の軽減を余儀なくされたことなども適性検査が選考ツールとして発展した背景といえる。

　一般的に「適性検査」は採用テスト、人事テストとも呼ばれ、性格検査、パーソナリティ検査、能力検査、学力検査、組織適性検査、職業適性検査、コンピテンシー検査、ストレス耐性検査などの総称として使われることが多い。企業で利用される場合は、アセスメントツールとして新卒学生の採用選考に使われるケースが最も多い。

【適性検査の役割】
■日本では、雇用や人事異動において適性検査が行われることがある。採用活動の場合、　多くの求職者のエントリーシートや履歴書の内容を把握し、面接を行う事は困難である　ことがあり、その場合に第一次審査として適性検査が用いられる。日本の採用活動で広　く使われているものとしてはリクルートのSPI2やSHLの玉手箱シリーズ等である。

■検査の内容は業種により様々である。一般的には言語（国語）・計数（数学）・一般常　識（社会・理科・時事経済・英語）・性格のジャンルで出題される。

■企業が一般能力・常識試験や性格検査をする理由としては、面接のみでは性格を測るこ　とが困難であること、学力低下踏まえ一般常識や計数・言語能力を測るためということ　がある。

■遠隔地の求職者の便宜を図るためにWebを利用した適性検査が2002年頃から増加した。　例としては日本SHLやリクルート等が挙げられる。この形式の適性検査では、IDとパス　ワードを別の人物が使用するいわゆる「替え玉受験」が行われたことが判明した。その　ため、リクルートの関連会社であるリクルートマネージメントソリューションズが日本　の各地にテストセンターを開設し、受検者の身分証明書を確認する形式を採り入れた筆　記試験・適性検査を実施することとなった。

【企業が導入する理由】
①「人」のデータを数量化し、統計的に分析できることである。・人物理解の枠組みを獲得
・人物評価の視点を多角化
・人物評価の客観化
・人事データ収集の効率化・被選抜機会の公平化
・被選考者の公平感・納得感の確保
・組織・集団の人的資質状況の診断
・人事データの管理・検索・伝達が可能
・選考システム・人事システムの診断と設計を支援

②企業投入のメリットは「採用企業が抱える問題を軽減できる」
・適性検査によって、初期選考の振るい落としに適しているもの
・面接の質問例などのある補助ツールとして利用できるもの
・配属を視野に入れた組織編成に強みを持つもの
…など用途が異なる場合がある。


【適正検査の種類】
１、性格検査のみ
・クレペリン - （作業検査）
・教研式M-G性格検査 - （質問紙法）
・新入社員特性・活力測定 - （作業検査）
・CPI…（質問紙法）
・YG…質問紙法

２、性格検査・適職適性検査
・ASK
・SDSキャリア自己診断テスト

３、適応検査

４、メンタル検査

５、知能検査

６、総合検査
・SPI総合検査 - （質問紙法・紙筆検査）
・CAREER VIEW - （質問紙法・紙筆検査）
・CETI - （質問紙法・紙筆検査）
・SAI - （質問紙法・紙筆検査）
・Research - （SE適性検査、質問紙法・紙筆検査、マークシート採点方式）


・・・次回に続く・・・

転職の基本流れ

～転職の流れ～

転職を思う方が沢山いるが、どんなステップで転職活動を行えばいいのか？
流れを良く分からない方が沢山いる、特に初めてご転職する方。

転職の流れを簡単に説明すると下記の6つのステップに分ける

①自己分析：・ご自身転職を思う本当の理由を見つけ出す

　　　　　　　　・転職で実現したいこと（例：給与UP、スキルUP・・・）

　　　　　　　　・自分の強み、弱み、スキル・・・

②情報収集：・自分が思う仕事職種、企業、給与などマーケット全体現状調べる

　　　　　　　　・事業の戦略、経営情報、求められる役割、将来性を分析する

　　　　　　　　・仕事内容、求めるスキル確認ご興味もつ企業探す

③書類作成：・履歴書及び職務経歴書を作成する

④会社応募：・ご興味持つ企業への書類提出、通過して面接

　＊提出方法：・直接提出：自分で直接提出

　　　　　　　　　・人材ビジネス会社を通じての提出

⑤面　　　接：・最終関門の面接です。ここを突破して、内定へと至ります

⑥退職交渉：・在職中の方は内定をもらってから退職交渉することをお勧めです。

　　　　　　　　・新しい環境へいくには現職を円満に退社することが大切

以上は簡単な転職流れになります。