リーダーシップを人材マネジメント基礎 ＤＡＹ２ 予習

予習のまとめ

モチベーションの理論　⇒　2つに分類される　　⇒　◆内容説　　◆過程説

◆内容説・・・人は何に対して、動機つけられるか？　　

◆過程説・・・どのようにして人は動機つけられるか？

　目標設定理論
　　１　目標達成のある困難性　　　２　目標の具体性　　
　　３　目標設定の参加、受容の度合い　　４　目標達成プロセスにおけるフィードバック

◆モチベーションを高める方法
　　１　個人が何に対してモチベーションが高まるか？　　　⇒　内容説
　　２　どのようにして、モチベーションを高めるか？　⇒　過程説

⇒ その人は何を動機とするか？　それを踏まえて、どう動機つけするか？


キャリアについて

◆キャリアアンカー　⇒　譲れない価値観　⇒　８つに分類


「ユウヒ飲料」

【ファクト整理】
　・ユウヒ飲料　　⇒　業界上位の飲料水メーカー　　競争は激化　　
　・ユウヒ飲料の評価システム　⇒　完全営業成績連動
　・山田課長　⇒　千代田エリア担当　係長１名　若手7名

（１）小林にとって、モチベーションとなるものは何か？

・小林君・・・　営業職を希望　　営業力が弱い　　ボーナスは大幅減　　親と同居で収入をあまり気にしていない　　同期と差がつくのは嫌だ
　　他のメンバーに話しかけても、相手にしてくれない　　　同期も忙しく、相手にしてくない　　居心地が悪い

以上の事を踏まえると、小林のモチベーションは、給与ではなく、昇進でもない　
マズローによる、「欲求の5段階」では、「社会的欲求：」がモチベーションになっているように思われる。
⇒　良好な人間関係　信頼のおける上司

（２）小林に対する山田の対応について評価し、今後、山田がどのようにアドバイスするべきか？

目標設定理論から山田、小林の動向を考慮する。

（１）目標達成のある程度の困難性
（２）目標の具体性
（３）目標設定への参加、及び、受容の度合い
（４）目標達成プロセスによるフィードバック

まず、目標設定を行う。　　現状の小林の能力と照らし合わせて行う。　　
ＥＸ）　既存顧客売上、前年対比○○○％　　新規開拓顧客　○○客

この目標に対して、小林と、可能性があるか、達成できる内容なのかどうかを考える。
毎週、進捗に対してミーティングを行う。


「波崎」

（１）　あなたのキャリアについて

最も大きな悩み・迷い　
　2008年における転職活動。　結局最終的には、転職は行わず、現職に留まった。
　自分の目標が、曖昧であったため、現職に留まる事を選択した。

（２）波崎が経営企画部に異動した際に、なぜ自信を失ったか、その後、自信を回復させた理由は？

言葉が分からなかった　　　　何から手を付けてよいか、わからない　　周りから期待されていない　　ら。安全性がない。

⇒　自分が会社の役に立っているとは思えなかったか

同期との話　⇒　自分の安全性が保障されている。

セミナーなどへの参加　知識の取得　⇒　創造的業務（自己実現欲求）の達成


（３）波崎の悩みをどう解決するか？

悩み　＝　会社の方針で、工場を閉鎖　昔お世話になった工場、そこに勤務する人に対する情
↓
解決方法　　　　

選択肢①　　その仕事を断る　他部署への異動を申請する。

選択肢②　　リストラを行うが、リストラの対象、対象者が、なるべく傷を負わないように更なる施策を考える。　（退職手当、転勤手当、再就職支援）