リーダーシップと組織マネジメント ＤＡＹ３ 振り返り

ＤＡＹ３　復習ＵＰします。

組織構造があることのメリット　⇒　分業　調整

【機能別組織】
　　メリット
　　　　機能（役割）で組織を分割　
　　　　各機能の専門性を高める
　　デメリット
　　　　部分最適に陥りやすい
　　　　ジェネラルマネージャーが育ちにくい

　　⇒　単一事業でシンプルなビジネスモデルにＦＩＴ

【事業部別組織】
　　メリット
　　　　顧客対応力の強化
　　　　マネージャーの育成に寄与
　　デメリット
　　　　全社的意思決定が困難
　　　　
　　⇒　ビジネスモデルが複数で多岐にわたる場合にＦＩＴ

【サントリーの事例より】
　　　組織は常に戦略との整合性が重要
　　　完全な組織はなく、補完システムが必要
　　　ＨＲＭを考えるポイント　⇒　構造/組織を変えて対応　ＯＲ　運用で対応

【考課的なチームに求められる構成要素】
　　〈チーム構成〉
　　　　個人のスキル　　チームのスキル　　高い凝集性

　　〈チーム運営〉
　　　　目標の明確化　　目標・情報の共有　チームの規範確立　役割業務分担の柔軟性

【チームの発展段階】
　　　形成期　⇒　激動期　⇒　規範形成期　⇒　実現期　⇒　終了期



【ＤＡＹ３の学びから】
組織に関して。
現状私が勤務している会社は、一般的な機能別組織になっています。
営業、販売が属する販売部（＝支店）　技術、生産を担当する生産部
そして、私のような企画職が属する、事業本部（＝企画部）、宣伝部、管理部など。
ただし、内情はマトリクス組織のような形状になっております。
ブランドを軸にした縦組織と、地域（＝支店）を軸にした横組織。
確かにメリットもあれば、デメリットもあるような感じです・・・

プロジェクトチームに関して。
昨年、なんちゃってプロジェクトチーム、のような、ものを作って
一つのミッションを達成すべく動いておりました。
結果、うまくいかなかったのですが、
〈チーム構成〉の要素では、個人のスキルが、
〈チーム運営）の要素では、目標の明解化が
ともに出来ていなかったと、今さらながら反省しました。

リーダーシップと人材マネジメント 基礎 ＤＡＹ２ 復習

【モチベーション】
モチベーションとは？　
⇒　目標に向けて行動を喚起する力　且つ　その活動を持続させる力

内容説＝何にモチベーションを感じるか？

「マズローの5段階の欲求」
　　自己実現欲求　創造的業務
　　尊厳欲求　　　高い肩書き　責任ある職務
　　社会的欲求　　良好な人間関係
　　安全欲求　　　安全な職場環境
　　生理的欲求　　温度　湿度

⇒部下をマネージメントする際に、何がやる気につながっていないか、
　要因を考えやすくなる。

≪コメント≫
予習の段階では、マズローの5段階の欲求は、段階的に要求していくもので
あると考えておりました。
この5つの分類（ＷＨＥＲＥ）のどの部分も欠けても、モチベーションは
低下する、と学びました。


「ハーズバーク　動機づけ・衛星理論」
　　衛生要因　⇒　会部からの寄与（給料　環境　作業条件など）　（不満足）　（不満がない）
　　動機付け要因　⇒　内発的なもの（達成　承認　仕事そのもの）　（満足がない）　（満足）
　　※満足の反対は不満足ではない。
　　※分けて考えることで、モチベーションマネジメントの方向性が見える。
　　★経営レベルで、重要な考え方（楽天の食堂など）


過程説＝どのようにしてモチベーションを感じるか？

「期待理論」
やる気は　「努力」×「成果」×「報酬」の掛け算で構成される。

　　「努力」＝努力によって相応の成果が得られるという期待
　　「成果」＝達成した成果が報酬に結びつくことが明確
　　「報酬」＝意味のあるもので報いられるか？
この３つの要素が欠けては×

　　「努力」⇒育成を含めた上司の力量が問われる部分

　　　

「目標設定理論」
　目標の困難性　＝　現状よりも挑戦的であること。
　目標の具体性　＝　最終的な目標や、各ステップで何を果たすべきか具体的に特定されている。
　目標への参加　＝　目標に関与している　目標を受容している。
　フィードバック　　＝　目標に向かって適切なフィードバックが行われている。

≪コメント≫
　目標設定理論においては、過程が重要


【コーチング】
コーチングは　「考え方」　「人間関係」　「聴く技術」　の要素からなる。
傍聴こそ、リーダーに必須の技術！！
「なかなか売れないんですよ」　⇒　「というと？」　「なんで？」
深く掘り下げるようにサポートしていく。

≪コメント≫
ディスカッションにおいても、取り上げられた要素ですが、
山田課長は、小林君と一緒に、何が問題で、それをどう解決するかを
一緒に考えるということが重要である、という意見が出ました。
ここで重要なのは、上司のスキルとして、部下の抱えている問題をどう
解決するか、という「問題解決能力」であると感じました。
なるほど、クリシンがこういう場面でも生きてくるのか・・・と思いました。
聴く技術を高めることと、問題解決能力を高めることは連動しているように
思いました。

　

リーダーシップを人材マネジメント基礎 ＤＡＹ２ 予習

予習のまとめ

モチベーションの理論　⇒　2つに分類される　　⇒　◆内容説　　◆過程説

◆内容説・・・人は何に対して、動機つけられるか？　　

◆過程説・・・どのようにして人は動機つけられるか？

　目標設定理論
　　１　目標達成のある困難性　　　２　目標の具体性　　
　　３　目標設定の参加、受容の度合い　　４　目標達成プロセスにおけるフィードバック

◆モチベーションを高める方法
　　１　個人が何に対してモチベーションが高まるか？　　　⇒　内容説
　　２　どのようにして、モチベーションを高めるか？　⇒　過程説

⇒ その人は何を動機とするか？　それを踏まえて、どう動機つけするか？


キャリアについて

◆キャリアアンカー　⇒　譲れない価値観　⇒　８つに分類


「ユウヒ飲料」

【ファクト整理】
　・ユウヒ飲料　　⇒　業界上位の飲料水メーカー　　競争は激化　　
　・ユウヒ飲料の評価システム　⇒　完全営業成績連動
　・山田課長　⇒　千代田エリア担当　係長１名　若手7名

（１）小林にとって、モチベーションとなるものは何か？

・小林君・・・　営業職を希望　　営業力が弱い　　ボーナスは大幅減　　親と同居で収入をあまり気にしていない　　同期と差がつくのは嫌だ
　　他のメンバーに話しかけても、相手にしてくれない　　　同期も忙しく、相手にしてくない　　居心地が悪い

以上の事を踏まえると、小林のモチベーションは、給与ではなく、昇進でもない　
マズローによる、「欲求の5段階」では、「社会的欲求：」がモチベーションになっているように思われる。
⇒　良好な人間関係　信頼のおける上司

（２）小林に対する山田の対応について評価し、今後、山田がどのようにアドバイスするべきか？

目標設定理論から山田、小林の動向を考慮する。

（１）目標達成のある程度の困難性
（２）目標の具体性
（３）目標設定への参加、及び、受容の度合い
（４）目標達成プロセスによるフィードバック

まず、目標設定を行う。　　現状の小林の能力と照らし合わせて行う。　　
ＥＸ）　既存顧客売上、前年対比○○○％　　新規開拓顧客　○○客

この目標に対して、小林と、可能性があるか、達成できる内容なのかどうかを考える。
毎週、進捗に対してミーティングを行う。


「波崎」

（１）　あなたのキャリアについて

最も大きな悩み・迷い　
　2008年における転職活動。　結局最終的には、転職は行わず、現職に留まった。
　自分の目標が、曖昧であったため、現職に留まる事を選択した。

（２）波崎が経営企画部に異動した際に、なぜ自信を失ったか、その後、自信を回復させた理由は？

言葉が分からなかった　　　　何から手を付けてよいか、わからない　　周りから期待されていない　　ら。安全性がない。

⇒　自分が会社の役に立っているとは思えなかったか

同期との話　⇒　自分の安全性が保障されている。

セミナーなどへの参加　知識の取得　⇒　創造的業務（自己実現欲求）の達成


（３）波崎の悩みをどう解決するか？

悩み　＝　会社の方針で、工場を閉鎖　昔お世話になった工場、そこに勤務する人に対する情
↓
解決方法　　　　

選択肢①　　その仕事を断る　他部署への異動を申請する。

選択肢②　　リストラを行うが、リストラの対象、対象者が、なるべく傷を負わないように更なる施策を考える。　（退職手当、転勤手当、再就職支援）

リーダーシップと人材マネジメント基礎 DAY1

決意：GMS最後の科目であるので、細かく復習を行っていきたい。


企業経営における「ヒト」の重要性

特性理論と行動理論
⇒行動理論：優れたリーダーは育成可能。

優れたリーダーの条件
　VISIONがある　部下の育成　環境を整える

パス・ゴール理論
有能なリーダーは、部下が目標に達成するまでの
道筋を示し、必要な方向性や支援を与える。

「場」　と　「人」　の2つが状況変数になる。

リーダーの行動は4つに分類される。
　支援型・・・一緒にゴールを目指す
　達成指向型・・・高い目標を設定して、とにかく頑張れという
　指示型・・・あれやれ、これやれ、と細かく指示を出す
　参加型・・・一歩下がって、支援する


キャロット社　ケーススタディ

【エンパワメント型リーダーシップスタイル】
　部下に明快な目標を与える。
　部下を支援する、実行プロセスで権限と責任を与える。


【エンパワメントの実践ステップ】
　目的・ビジョンの共有
　　↓
　対象者の把握
　　↓
　適切な仕事を与える
　　↓
　コーチング・動機づけ
　　↓
　実行支援・進行の確認

【エンパワーメントのメリット】
　・スピードアップ
　・部下のやる気UP
　・部下の教育・成長
　・マネージャーは高度な仕事に集中出来る

【エンパワーメントが難しい場合】
　・部下の能力。やる気が耐えうるものでない場合
　・リーダーにフォローする余裕がない場合、責任をとる覚悟がない場合
　・業務自体がエンパワーメントに適さない場合。
　⇒部下とリーダーと業務内容に依存する。

市場地位に応じた競争戦略の定石

★リーダー

【戦略課題】
　　市場シェア　利潤　名声

【基本戦略方針】
　　全方位型戦略

【戦略定石】
　　周辺需要拡大
　　同質化
　　非価格対応
　　最適市場シェア

★チャレンジャー

【戦略課題】
　　市場シェア

【基本戦略方針】
　　対リーダー差別化戦略

【戦略定石】
　　上記以外の事　　リーダーが出来ないこと


★フォロワー

【戦略課題】
　　利潤

【基本戦略方針】
　　模倣

【戦略定石】
　　リーダー　チャレンジャー政策の観察と迅速な模倣


★ニッチャー

【戦略課題】
　　利潤　名声

【基本戦略方針】
　　製品・市場特定化戦略

【戦略定石】
　　特定市場内での、ミニリーダー戦略