ホワイトカラーエグゼンプション（6） 改正案まとめ［後］

引き続き、厚生労働省発基第0125002号「労働基準法の一部を改正する法律案要綱」について確認していきます。

四		労使委員会は、次に掲げる事項に付いて決議しなければならないものとすること。
(一)		対象労働者の範囲
(二)		賃金の決定、計算及び支払方法
(三)		週休二日相当以上の休日の確保及びあらかじめ休日を特定すること
(四)		労働時間の状況の把握及びそれに応じた健康・福祉確保措置の実施
		注　「週当たり四十時間を超える在社時間等がおおむね月八十時間程度を超えた対象労働者から申出があった場合には、医師による面接指導を行うこと」を必ず決議し、実施することを指針において定めることとする。
(五)		苦情処理措置の実施
(六)		対象労働者の同意を得ること及び不同意に対する不利益取扱いをしないこと
(七)		(一)から(六)までに掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項

すなわちホワイトカラーエグゼンプションの導入には、①労使委員会が設置され、②委員の５分の４以上の多数によって上記の事項を決議をし、③それを労働基準監督署へ提出することになります。

五		対象労働者の適正な労働条件の確保を図るため、厚生労働大臣が指針を定めるものとすること。
六		行政官庁は、制度の適正な運営を確保するために必要があると認めるときは、使用者に対して改善命令を出すことができることとし、改善命令に従わなかった場合には罰則を付すものとすること。
第四		企画業務型裁量労働制
		（省略：中小企業における要件緩和の内容です）
第五		その他
		その他所要の整備を行うものとすること。
第六		付則
一		施行期日第二については平成二十年一月一日から施行するものとし、第一及び第三から第五までについては交付の日から起算して一年を超えない範囲内において政令で定める日から施行するものとすること。
二		経過措置及び関係法令の整備この法律の施行に関し必要な経過措置を定めるとともに、関係法律について所要の整備を行うものとすること。

年収要件の設定の仕方や、本当に自己の業務量がコントロール可能なのか、という点から見送りとなった本改善案ですが、第二に書かれた「細切れ年休の拡大」は実施されそうです。
これによって年休の取得が一歩でも促進されれば、少し成果が出たというところでしょうか。

ホワイトカラーエグゼンプション（5） 改正案まとめ［前］

最後に平成１９年１月２５日に提出された厚生労働省発基第0125002号「労働基準法の一部を改正する法律案要綱」について確認していきます。

第一		時間外労働
一		時間外労働の限度基準に定める事項に、割増賃金に関する事項を追加するものとすること。
二		使用者は、政令で定める時間を超えて時間外労働させたときは、その超えた時間に付いて、政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならないものとすること。
三		使用者は、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定（以下「労使協定」という）により、二の割増賃金の支払に代えて、有給の休日を与えることができるとすること。

ここでは明記されていませんが、45時間を超えて残業をさせる場合は現状の25%ではなくソレ以上の割増、80時間を超えて残業させる場合は50%の割増という議論が含まれます。

また、それらの割増残業代を支払う代わりに有給休暇を追加して与えることで残業時間と相殺できるというウルトラ技も盛り込まれています。

第二		年次有給休暇
		使用者は年次有給休暇の日数のうち五日を超えない部分部分に付いては、労使協定により当該事業場における上限日数や対象労働者の範囲を定めた場合には、一時間を単位として年次有給休暇を与えることができるものとすること。

現状でも半日休暇という制度のある会社がありますが、より「仕事と生活の調和」や「自立的に働く労働者」という基本的な考え方に沿ったものとなってます。

第三		自己管理型労働制
一		労使委員会が設置された事業場において、労使委員会が委員の五分の四以上の多数により四に掲げる事項について決議をし、かつ、使用者が当該決議を行政官庁に届け出た場合においては、三のいずれにも該当する労働者を労働させたときは、当該労働者については、休日に関する規定は二のとおり適用し、労働時間、休憩、時間外及び休日の労働並びに時間外、休日及び深夜の割増賃金に関する規定は適用しないものとする。
二		使用者は、一により労働する労働者（以下「対象労働者」という。）に対して、四週間を通じて四日以上かつ一年間を通じて週休二日分の日数（百四日）以上の休日を確実に確保しなければならないものとし、確保しなかった場合には罰則を付するものとすること。
三		対象労働者は次のいずれにも該当する労働者とするものとすること。
(一)		労働時間では成果を適切に評価できない業務に従事する者
(二)		業務上の重要な権限及び責任を相当程度伴う地位にある者
(三)		業務遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする者
(四)		年収が相当程度高い者
		注　対象労働者としては管理監督者の一歩手前に位置する者が想定されることから、年収用件もそれにふさわしいものとすることとし、管理監督者一般の平均的な年収水準を勘案しつつ、かつ、社会的に見て当該労働者の保護に欠けるものとならないよう、適切な水準を検討した上で厚生労働省令で定めることとする。

管理監督者の一歩手前ということは、主任・リーダー・係長・課長といった役職を指しています。

日本経団連の「ホワイトカラー・エグゼンプションに関する提言」においては
　　現行の管理監督者に加え、仕事の専門性と時間管理について自己裁量の高い
　　ホワイトカラーを、労働時間等規制の適用対象外とする。
と規定し、また年収用件も
　　当該年の年収額が400万円（または全労働者の平均給与以上）
とされていました。

それと比較すると厚生労働省令で定めると記載され具体さに欠けた曖昧な基準になっていますが、対象範囲が狭められているように思われます。

ホワイトカラーエグゼンプション（4） ＥＵ[オランダ]のケース

いまや「過剰労働」の問題と「格差」の問題（正規社員と非正規社員との格差）は世界共通の問題となっています。

その１つとして米国から輸入されようとしているホワイトカラーエグゼンプションを取り上げて来ましたが、米国では格差は個人が自ら選択した契約内容の違い、地域相場で決まるものとされていて、日本の事情とは異なります。

そこでＥＵではどうなのか（オランダのケース）も考えてみます。


オランダもバブル崩壊後に経済が落ち込み、ワークシェアリングによって経済の建て直しを計りました。
日本でのワークシェアリングは、正規社員を減らして低賃金の非正規社員を増やすだけで、家計は豊かにならず、消費も増えず、経済も停滞したままですが、オランダではパート労働者とフルタイム労働者の賃金を時給換算で同じにしたところが違いました。
その結果、パート主婦の賃金は上がり、家計も膨らんで消費が伸び、経済も活気を取り戻すことができました。

この成功を受けて、ＥＵ全体でも1997年にパートとフルタイム労働者の差別を禁止する指令を出し各国はこれを立法化しました。

しかし１０年経ってどうなったかと言うと、「どうせなら責任の軽いパートに変わった方が良い」ということで特に学校では得意科目だけ教える教師が増え、教頭や校長になる人が減って学校の荒廃が進む、などといった弊害も出ています。


日本では、この格差問題については「最低賃金法改正案」で最低賃金を生活保護水準に配慮して引き上げることになっています。

ただでさえ労働に対する価値観の多様化・個別化から、日本でも労働時間の２極分化が進んでいます。（表を参照）
ここにホワイトカラーエグゼンプションを導入すれば２極化に拍車がかかるのですから、ＥＵのような格差問題の対処法は日本にはそぐわないようにも思います。


またもちろんＥＵの施策にも良いものがあります。それはライフワークバランスと人間に必要な休息時間を認める観念です。

ＥＵでは、加盟各国に対して「労働者は２４時間毎に少なくとも継続１１時間の休息時間をとる権利を有する」という立法化を指令しています。

つまり、深夜２２時よりも働いた場合には朝９時より遅れて出勤しても良い（＝１１時間後だから）ということです。


良いとこどりになりますが、日本でホワイトカラーエグゼンプションが導入される場合には、健康・生命への企業の労働安全配慮義務として、このような枠組みも合わせて検討してもらいたいと考えます。

※表の出典※ 法政大学 浜村教授

ホワイトカラーエグゼンプション（3） そのほかの改正

ホワイトカラーエグゼンプションと共に労働基準法の改正案として挙がっているものに「残業代割増率の引き上げ」があります。

これは第37条で割増率が「2割5分以上5割以下」と書かれていても、実際には「2割5分」以上にしている企業が無いため、割増率を引き上げることで時間外労働の削減を目指すものだと思われます。


伝え聞くところによれば
　　月４５時間以下の残業割増率・・・・・２５％（現行のまま）
　　月４５時間超～８０時間以下・・・・・２５％以上で労使協定
　　月８０時間超（中小起業は３年猶予）・５０％
という形で検討されているらしいです。


これらの区切りの数字はは、労働基準法第36条第2項
　　②厚生労働大臣は、労働時間の延長を適正なものにする
　　　ため、①の協定で定める労働時間の延長の限度その他の
　　　必要な事項について、労働者の福祉、時間外労働の動向
　　　その他の事情を考慮して基準を定めることができる。
での限度が「１箇月４５時間」であること。

また、労働安全衛生法などで脳・心臓疾患のの労災認定の基準で月８０時間以上の時間外労働をした場合の発症リスクが高いことから、このような数字になったのかと思います。


そて、その他には
　　■代償休暇の新設
　　　労使協定によって有給休暇を給与に変えて付与する
　　■細切れ年休の法制化
　　　一労使協定により時間単位の年休付与（5日限度）
といったことも盛り込まれそうです。


こうなると仮にホワイトカラーエグゼンプションとの線上に居る中間層は
　　・短時間労働者（パートタイマー）に変更してエクゼンブション対象外になり
　　　自分の趣味の時間を確保・優先するという生き方
　　　　　　――――→ドラマ「ハケンの品格」での「大前春子」
　　・残業をしてでも、より良い成果を出して高給を目指す
　　　　　　――――→ドラマ「ハケンの品格」での「東海林主任」
と２極分化して、労働時間の長短2極化が進みそうです。

そのあたりはオランダの事例を含めて、また明日。

ホワイトカラーエグゼンプション（2） 現状分析

ホワイトカラーエグゼンプション導入前の現状について、実労働時間の総量的規制がどうなっているか確認してみましょう。


まず原則は労働基準法３２条に記載されている以下の条文です。
　　①使用者は、労働者に、休憩時間を除き１週間について
　　　４０時間を越えて、労働させてはならない。
　　②使用者は、１週間の各日については、労働者に、休憩
　　　時間を除き１日について８時間を越えて、労働させては
　　　ならない。

法３２条には特例（常時１０人未満の労働者を商業・サービス業は４４時間まで）や変形労働時間性（１箇月単位の変形労働時間制、フレックスタイム、１年単位の変形労働時間制、１週間単位の非定型的変形労働時間制）も盛り込まれていますが、年間の労働時間を２０００時間以下に短縮しようとする政策に沿ったものでした。

また、この原則を遵守させるために労働基準法３６条では
　　①使用者は、労働者の過半数で組織する労働組合との書面
　　　による協定をし、これを行政官庁に届けた場合においては、
　　　第32条もしくは第40条の労働時間、又は第35条の休日に
　　　関する規定にかかわらず、その協定の定めるところによって
　　　労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。（※一部省略）
と定めると同時に労働基準法３７条では
　　　使用者が第33条又は第36条第1項の規定により労働時間を
　　　延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間
　　　又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の
　　　賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれの
　　　政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなけ
　　　ればならない。
と割増賃金などを規定しています。


これらの施策によって厚生労働省が平成19年3月2日に発表した最新の毎月勤労統計調査（http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/monthly/19/1901p/mk1901p.html）によると、
パートタイムを平均から除外した一般労働者の月間総実労働時間は157.6時間であり、
それを12倍して年間労働時間は1891.2時間という計算になる。

		総実労働時間		所定内労働時間		所定外労働時間
			前年比		前年比		前年比
		時間	％	時間	％	時間	％
調査産業計		144.1	0.8	131.7	0.9	12.4	0.0
（内訳）
一般労働者		157.6	0.6	144.8	0.8	12.8	0.0
パートタイム労働者		90.5	-1.1	87.5	-1.3	3.0	3.4

この1891.2時間という数字は、フランス・ドイツよりは多いものの、イギリス・アメリカと同程度の労働時間となっている。

このことより、単なる労働時間の一律的総量規制の時代は終わり、労働者の働き方の多様化や仕事と生活の調和という観点からの時間規制の個別多様化が求められることとなる。

ホワイトカラーエグゼンプション（1） 私の意見

先週、東京都労働相談情報センターが主催する「ホワイトカラーエグゼンプション」のセミナーを受講しました。これも紹介するに値する＝有意義でしたので、内容を思い出しながら記します。


まぁ、まず簡単にホワイトカラーエグザンプションが何かと言うと
　　ホワイトカラー・・・作業着ではなくＹシャツを着て働く人
　　エグゼンプション・・・除外する
つまり全体での意味は
　　労働時間の規制枠（３６協定）から彼らを除外する
ということです。


今のところ、民主党が「残業ピンハネ法案だ」と批判しており、また７月に参院議員選挙を控えた自民党も他に

　　（少子化対策）　雇用保険法改正・・・・・育児休業給付の引き上げ
　　（再挑戦支援策）雇用保険法改正・・・・・求人の年齢制限を禁止
　　　　　　　　　　パート労働法改正・・・パート労働者の正社員化推進
　　　　　　　　　　労働新契約法・・・・・・・企業と従業員の契約をルール化
　　（格差是正）　　最低賃金法・・・・・・・・・最低賃金は生活保護水準に配慮
　　　　　　　　　　労働基準法・・・・・・・・・残業代割増率を引き上げ

等を国会で審議するため、ホワイトカラーエグザンプションの提出は見送られる可能性が高いです。


しかし、このホワイトカラーエグザンプション、本当に良くない法案でしょうか。


私は「成果主義を導入する」という前提が崩れない限り、ホワイトカラーエグザンプションは導入すべき＝賛成という考えです。


というのも、例えば話題になったドラマ「ハケンの品格」で、スーパー派遣の大前春子（篠原涼子）は１８時ピッタリに仕事を切り上げ残業しません。しかし仕事の出来ない嘱託の小笠原さん（小松政夫）は１８時ピッタリに帰ってません。きっと残業代も支払われているのでしょう。


そのため、現在の制度は成果を求めながら、（週４０時間を越える労働には割増という）時間数に応じた賃金体系が維持されているため、成果と賃金に矛盾を抱えています。


成果主義を導入し後に撤回した富士通のような企業もありますが、人事考課がシッカリできなかったという事実の他に、結局は成果より残業した方が給料が高いという矛盾も原因の１つだった可能性がありますね。


またホワイトカラーエグゼンプションに近い制度として裁量労働制という働き方もありますが、夜10時から朝5時は割増になったり、平均の残業時間を「見なし残業時間として」その分を高く契約しておかないといけなかったり、やはり３６条に縛られる限り完全なものではありません。

キャリアアップ講習インターネット申込み

東京都産業労働局雇用就業部「TOKYOはたらくネット」のサイトで、

講習名	主な内容	受講対象者	実施日	日数	時間	授業料(円)	定員(人)	実施校
会社実務	会社設立に向けた登記、会計・税務・資金繰等会社運営にあたって必要とされる実務の基礎的な知識	創業後間もない事業主の方、それらの企業等にお勤めの実務担当の方、将来起業することを目指す方	6/9 16 23 30	4	土 9：30 ～ 15：25	1,600	30	飯田橋

というコースを見つけ、インターネット経由で申し込んでみた。

するとまず、
　　キャリアアップ講習申込みの抽選結果が出ました。
　　次のとおり、インターネットから［東京電子自治体共同運営サービス］
　　を開いて結果通知を確認してください。

　　○［東京電子自治体共同運営サービス］のアドレスは下記のとおりです。
　　【URL】［東京電子自治体共同運営サービス］内、［東京都への申請・届出］画面のURLです。
　　https://www.e-tokyo.lg.jp/eap/soudan/jsp/index_tokyo.jsp?backurl=https://www.e-tokyo.lg.jp/info/res/top/PrtlRElecAppliLpbSelect.do&lcd=130001

というメールが来て、さらに

　　東京都への申請・届出の画面から「利用者ＩＤ」で確認する
　　すでに行っている申請・届出の審査状況や結果の確認、および公文書の署名検証ができます

というボタンをクリックして公文書を開くと

　　申請名：キャリアアップ講習インターネット申込み
　　キャリアアップ講習にご応募いただきありがとうございます。
　　抽選結果は、この画面を閉じて添付書類の「抽選結果通知」をご覧ください。

と書いてあり、その添付ファイルを開くと

　　○○○○　様
　　講習名 ： 200705040109002/会社実務【飯田橋校】
　　整理番号 ： 045

　　当講習会に応募いただき、ありがとうございます。
　　抽選の結果、あなたは受講内定者となりました。
　　別に、当選通知のお知らせ、授業料納付書及び受講者確認票等を送付しています。
　　同封のお知らせをお読みになり、必要な手続を行ってください。
　　
　　今回の申込状況は定員30名のところ、応募142人でした。

と書いてあった。


最初から合否のメールを送ってくれれば良いのに・・・
（これだけ手間をかけてハズレだったら凹む）と思う。

それとこのセミナー、あまり告知されてないが申込倍率約5倍と殺到するんですね。
それに無料じゃない分だけセミナー内容には期待できます。楽しみです。

ストレス対策と心の健康（3） しなやかさの習得

メンタルヘルスを損ないやすい人には
　　１）几帳面な人
　　２）真面目な人
　　３）仕事熱心な人
　　４）責任感が強い人
　　５）人の良い人
　　６）気が利く人
　　７）完璧主義な人
などの傾向があります。

これらの人々は、キチッとした組織では絶対必要条件の勤労者です。

ただ逆の視点から言えば、融通が利かないため硬く・脆く・ショックに弱い人とも言うことができます。


そのためメンタルヘルスを維持するためには、カチカチ・コチコチの部分を解きほぐして耐震構造の建物のように、心（精神）に柔軟性・安定性といった「しなやかさ」を習得しておくことが必要とされます。


メンタルヘルス総合研究所（http://www.mnh.co.jp/）では、そのために「心の体操」を奨励しています。

１．椅子に背中を伸ばして深く座る。
　　ネクタイやベルトなど身体を締め付けるものを外す
　　両足をやや開き投げ出す

２．複式深呼吸をする
　　ゆっくり息を吐いて⇔一気に息を吸う

３．顔をゆるめる

４．上体の脱力
　　あごと胸をつける

５．おなか・両手・両足にぼんやり注意をしてリラックスする


効果の程は実際に試してみたり、体験談集（http://www.mnh.co.jp/09.htm）をご参照まで。

※図の出典※ メンタルヘルス総合研究所ホームページより

ストレス対策と心の健康（2） メンタルヘルス

身体を壊したら医師に治療してもらう、そうならないように「栄養」をしっかり取るとか「運動」をするとかして予防します。

心（精神）も病気になってしまったらカウンセラーや医師に診てもらいますが、その予防とは何でしょうね。

ここに当てはまるものが「メンタルヘルス」です。


最近はマニフェストとか何でもカタカナ語で表示する流行がありますが、このメンタルヘルスという言葉は昭和40年代に出来た言葉だそうです。

日本語で心の健康状態を言い表そうとしても、精神という単語から始めると精神疾患、心という単語から始めると心身症などが連想されてしまい、手垢の付いてない言葉を捜してメンタルヘルスと名づけられたそうです。


実際、心（精神）の問題と言うと、多くの人は「心（精神）の病気」「心（精神）を病んだ人」など精神的な側面だけを狭く、部分的に理解しています。

しかし、身体の調子の良いときは気分も明るく晴れやかですが、逆に気持ちが沈んで気分の良くない場合は、体調もイマイチで仕事も勉強も捗らないなど、肉体と精神は相互に作用しています。

ですので、諺の「病は気から」のように、心と身体は両方とも健康であることが望ましいです。


さて、そのメンタルヘルス（＝心の健康）ですが、もし病気になってしまった時には、やはり早期発見・早期治療が大事です。

その判断ポイントとしては以下のような事柄があげられます。

【仕事の側面】
　　１）仕事の能率・スピードが低下
　　２）仕事の質（出来栄え）が低下
　　３）仕事に取り組むまでに時間がかかる
　　４）発言が少なくなった
　　５）声が小さくなった
　　６）期限に間に合わなくなった
　　７）信じられないミスをするようになった
　　８）意欲を感じなくなった

【勤務態度の側面】
　　１）元気が無くなった
　　２）だらだらと仕事をするようになった
　　３）落ち着かなくなった
　　４）よく離席をするようになった
　　５）遅刻をするようになった

【人間関係の側面】
　　１）誘われてものってこなくなった
　　２）いつも一人で居るようになった
　　３）話をしたがらなくなった

【表情そのほか】
　　１）いつも疲れている
　　２）表情が暗くなった
　　３）身だしなみが悪くなった
　　４）笑いが消えた
　　５）何かにつけて消極的になった

※図の出典※ メンタルヘルス総合研究所ホームページより

ストレス対策と心の健康（1） 人間とは

再び論語ですが、
　　子曰く、道に聴きて塗に説くは、徳を之れ棄つるなり。
という言葉があります。

これは
　　受け売りするのは、無責任であり自分で不道徳となってしまうことだ。
という意味ですが、やはり見聞きして良かったと思うことは、自分でも忘れないためにも紹介した方が良いのではと思います。

それで先週「ストレス対策と心の健康」というセミナーを受講しましたが、紹介するに値する＝有意義でしたので、ここに内容を思い出しながら記します。


まず、人間とは何でしょう？

根本的な問いかけですが、これには「心（精神）と身体（肉体）」を最重要基盤とする動物だ、とセミナーでは教えています。

だから、マネジメントもリーダーシップも、チームワークもスポーツも、全てのことが最重要基盤である心と身体の確立なしには機能しない、ということになります。

そして、人間というものは超々精密機械なので、超々々微細なことで具合が悪くなるが、ガマンする・頑張る・欲を出す・挑戦する・演技する・怒る・悲しんだりしながら、時に状態が悪化したり、自然に改善して正常に戻ったりすることがあり、そのために問題が複雑になるものなのです。

こんなデリケートな人間なのに、これまで「健康づくり」というと身体だけに注力し、心の健康の方は置き去りにされてきました。

いまいち例えが正しいか不安ですが、自動車や新幹線も定期的に整備されることで安全を確保してきたし、身体も健康診断などで壊れないようにメンテナンスしていました。

ならば、心（精神）についても壊れてからカウンセラーや医師に診てもらうのではなく、日頃から予防をしなくてはいけないでしょう。


なるほど。「心と身体」のバランスのとれた健康づくり、個人のため、ひいては会社のためにも不可欠ですよね。