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社会保険務士林事務所が就業規則・従業員管理の点からつづります。★★右の【カテゴリー】から、関心のあるものをご覧ください。

◆◆外国人が日本で就労するに際しての注意点

2011-05-31 05:05:57 | 労働Ｑ＆Ａ
◆外国人が日本で就労するに際しての注意点

◆ポイント
入管法では、外国人が日本に在留して職業活動に従事するには、一定の在留資格を取得することを要求しており、在留資格のない外国人は就労することはできません。

◆説明
在留資格
外国人については、出入国管理及び難民認定法（以下「入管法」といいます。）で定められている在留資格の範囲内において、日本国での活動が認められています。現在、在留資格は27種類あり、それを就労の可否に着目すると次の３区分に分けられます。

在留資格に定められた範囲で就労が認められる在留資格：17種類
(1)外交、 (2)公用、 (3)教授、 (4)芸術、 (5)宗教、 (6)報道、 (7)投資・経営、 (8)法律・会計業務、 (9)医療、 (10)研究、(11)教育、(12)技術、(13)人文知識・国際業務、(14)企業内転勤、(15)興行、(16)技能、(17)特定活動（ワーキングホリデー、技能実習生、EPA(経済連携協定)に基づく外国人看護師・介護福祉士等）

原則として就労が認められない在留資格：６種類
(1)文化活動、 (2)短期滞在、 (3)留学、 (4)就学、 (5)研修、 (6)家族滞在

「留学」、「就学」及び「家族滞在」の在留資格をもって在留する外国人の方がアルバイト等の就労活動を行う場合には、地方入国管理局で資格外活動の許可を受けることが必要です。

資格外活動の許可を得た場合、「留学」の在留資格をもって在留する外国人については原則として１週28時間まで、「就学」の在留資格をもって在留する外国人については原則として１日４時間まで就労することが可能となります。また、「留学」の在留資格をもって在留する外国人は、その方が在籍する教育機関が夏休み等の長期休業期間中については、１日８時間まで就労することが可能となります。

また、就労の内容、就労場所等について個別に審査を受けた上で資格外活動の許可を得れば「家族滞在」の在留資格をもって在留する外国人については、原則として１週28時間まで就労することが可能となります。

就労活動に制限がない在留資格：４種類
(1)永住者、 (2)日本人の配偶者等、 (3)永住者の配偶者等、 (4)定住者

日系２世、３世は、「日本人の配偶者等」または「定住者」として在留する場合にのみ、就労活動に制限がありません。これに対して、「短期滞在」の在留資格により在留している日系人は、地方入国管理局で在留資格の変更の許可を受けなければ就労できなせん。


不法就労
「短期滞在」や「研修」などの就労が認められない在留資格で在留している外国人や在留期間を超えてあるいは上陸の許可を受けることなく滞在している外国人は就労することができません。このような外国人が就労した場合には、不法就労となり退去強制等に処せられます。

不法就労外国人を雇用した事業主、不法就労となる外国人をあっせんした者等不法就労を助長した者は、入管法第73条の2により３年以下の懲役又は300万以下の罰金に処せられます。

また、集団密航者を運んできた者からその密航者を収受して、支配管理下に置いたまま不法就労させている場合、不法就労助長罪のほか入管法74条の4により５年以下の懲役又は300万円以下の罰金（営利目的があれば１年以上10年以下の懲役及び1,000万円以下の罰金）に処せられます。

なお、退去強制を免れさせる目的で、不法入国者又は不法上陸者をかくまう等の行為をした場合、入管法第74条の8により３年以下の懲役又は300万円以下の罰金（営利目的があれば５年以下の懲役及び500万円以下の罰金）に処せられます。

◆◆貴社にはセクハラ窓口がありますか?

2011-05-27 12:07:35 | 労働Ｑ＆Ａ
◆貴社にはセクハラ窓口がありますか?


職場におけるセクシュアルハラスメントは、それを未然に防止することが一番重要ですが、不幸にして発生した場合の処理も大切です。

2007年の均等法改正により、セクシュアルハラスメントを防止するために、会社に対し、雇用管理上必要な措置を講じることが義務付けられています。会社は相談窓口を明確にし、その内容や状況に応じて、適切かつ迅速に対応しなければなりません。

会社が相談への対応のための窓口を明確にしていると認められる例としては、
・相談に対応する担当者をあらかじめ定めておくこと
・相談に対応するための制度を設けること
・外部の機関に相談の対応を委託すること
があげられます。

適切かつ迅速に対応することができるようにしていると認められる例としては、
・相談を受けた場合、人事部門との連携により円滑な対応を図ること
・相談への対応のためのマニュアルをあらかじめ作成し、これに基づき対応すること
があげられます。（均等法第11条第2項に基づく指針3(2)）

◆◆直接会社が雇わない「委託契約」「請負契約」の内容とは?

2011-05-23 09:54:10 | 労働Ｑ＆Ａ
◆直接会社が雇わない「委託契約」「請負契約」の内容とは?

■原則
1)就職で労務を提供する場合の契約は「雇用＝労働」契約となります。このほか、労務提供の契約には「委任＝委託」、「請負」があります。
2)「労働」と「委託または請負」契約の違いは、「労働」契約には 労働関係法規の適用があります。

「委託」または「請負」契約であれば、
賃金、労働時間、休日・休暇などについての最低条件確保（最低賃金法・労働基準法）、仕事が原因のけがや病気に対する補償（労災保険法）、失業後の所得補填（雇用保険法）などの労働関係法規が適用されず、いわゆる普通の会社員にはなりません。

■目的
「労働」は労務に服すること
「委託」は特定の業務処理
「請負」は仕事の完成
を目的としています。

■労務提供方法の違いを確認します。
「労働」契約では、会社の一般的指揮監督関係に入り一定の規律に従い「労働者」として労務を提供します。
「委託または請負」契約では、一般的指揮監督関係に入らず「事業者」と して独立して仕事を処理・完成します。

■このほかに、判例による「労働」契約の判断基準として
1)仕事の依頼、業務従事に対する諾否の自由がないこと
2)勤務時間・勤務場所の指定があること
3)業務用器具の負担がないこと
4)報酬が労働自体の対償であること（生活保障的要素や労働の質による格差があること）
などがあります。

◆◆会社の物を壊したら弁償しなければいけないの?

2011-05-21 11:42:44 | 労働Ｑ＆Ａ
■会社の物を壊したら弁償しなければいけないの?
アルバイト中に、勤務先のお店の備品を壊してしまいました。お店のルールでは、備品を壊すと１回10,000円が「弁償代」として、給料から差し引かれることになっています。
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■　回答　■
労働者に過失がある場合、会社が労働者に損害賠償を求めること自体は違法ではありません。
ただし、会社は労働者の働きによって利益をあげており、業務上のリスクを労働者のみに負わせるのは不公平なので、判例では、労働者への責任追及が制限されるケースも多いです。また、損害賠償が認められる場合でも、給料から差し引くことは禁止されています。

■全額賠償とは限らない
労働者が、故意や過失によって、会社に損害を与えた場合は、損害賠償責任が発生します。
物を壊すなど、財産上の損害だけでなく、名誉や信用といった形のない利益に対する損害や、お客さんに損害を与えたために会社が損害賠償をした場合も含まれます。

もっとも、会社は労働者の働きによって利益をあげており、危機管理の義務も
あることから、業務上のリスクをすべて労働者に負わせるのは不公平です。

そこで、判例では、多くのケースで損害の全額を労働者に負担させることはできないとしています。
具体的には、労働者本人の責任の程度、違法性の程度、会社が教育訓練や保険に加入するなどの損害を防止するための措置をとっていたかなどの事情を考慮して、労働者が負担すべき賠償額が判断されます。

■研修費用の返還
仕事に必要な研修を受けた労働者が、一定期間内に退職した場合に、その費用の賠償を求めることや、返還すべきことを決めておくのは、原則として、労働基準法が禁止する損害賠償予定にあたります。このような定めをすることは禁止されていますし、あらかじめ定めてあっても無効です。

ただし、裁判所は、例外的に、海外留学などの仕事に直接結びつかない研修の費用について、会社がその費用を貸しただけであって、返還を求めることが労働者の退職の自由を奪わないといえる場合であれば、返還について定めておいてもよいとしています。

■給料からの天引きはダメ
労働者が、会社に損害賠償責任を負う場合であっても、会社は、一方的に賠償金の分を差し引いて、給料を支給することは、労働基準法により禁止されています。

したがって、会社は給料を規定どおりにきちんと支払い、その上で労働者に損害賠償を請求する必要があります。

また、労働契約を結ぶ際に、「備品の破損は１回10,000円を労働者が弁償する」とするなど、労働者が会社に与えた損害について、あらかじめ賠償額を決めておくことも労働基準法違反となります。

■懲戒処分のルール
前述の損害賠償責任とは別に、会社の秩序に違反する行為については、会社から懲戒処分として、減給の制裁を受けることがあります。

この場合、適正に処分が行われる必要があることに加えて、減給制裁の場合には、1)１回の減給額が平均賃金の１日分の半額を超え、2)総額が一賃金支払期（月給制なら１か月となります）における賃金総額の1/10を超えてはならないとされています。

◆◆テレビで流れる懲戒処分の【戒告・けん責】って何なの?

2011-05-19 10:32:08 | 労働Ｑ＆Ａ
テレビやラジオのニュースで公務員の不祥事が出たとき、
よく【戒告処分】【けん責処分】と発表されますね。

でもどんな意味なんだろう???
と気になったことはありませんか???

企業により異なりますが、
◆戒告は口頭のみの注意、

◆けん責は従業員に始末書の提出を求めることを通して、従業員の将来を戒める処分であるといえます。

最も軽い懲戒処分の類型であるといえるでしょう。


そんな程度かと思われた方はいませんか???

◆◆仕事に対する熱意(日本人の従業員)

2011-05-12 20:17:20 | 労働情報
仕事に対して非常に高い熱意を持っている日本人は9%、国際比較でも最低だといいます。

それに対して、有給休暇は50%も消化せず、毎日残業する勤勉な(?)姿があります。

上記のようなギャップが起こる理由は、
・日本人が農耕民族であること
・与えられた仕事は着実にこなすが、自発的には仕事をしない【受身の姿勢】が多い
からです。

要するに従業員を雇い入れた時点で、約90%の人は熱意はあまりないということになります。


従業員のヤル気を引き出すにはどうするか?を考えるより、
逆に　どうすればヤル気がなくなるのか?を考えるといい案が浮かぶでしょう。

◆◆東日本大震災に伴う派遣労働に関する労働相談Ｑ＆Ａ

2011-05-01 13:34:34 | 労働情報
東日本大震災に伴う派遣労働に関する労働相談Ｑ＆Ａ

東日本大震災による被害により、今後相当の期間にわたり、経済活動と雇用への重大な影響が生ずることが懸念されており、特に、急激な事業変動の影響を受けやすい派遣労働者については、その解雇・雇止めにより、生活の基盤となる職場を失うおそれがあります。
このため、派遣労働者、派遣会社及び派遣先からの派遣労働に関する労働相談についてＱ＆Ａを取りまとめることとしました。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/shinsai0418.pdf