今年の東京会の前期必須研修は「社労士のメンタルヘルスの実務対応」で、講師の先生のお話は分かりやすく、OURSのモデル就業規則にも加筆しなければならない事項についての気づきもあり勉強になりました。勉強を元にOURSの休職・復職のモデル規定にいくつか加筆する予定です。
休職期間満了時に復帰困難な場合については、昔のモデル就業規則をみると「解雇」と規定されているものが多くありましたが、現在は「自動退職」となっているケースが多いかと思います。「解雇」となると解雇の手続きである「解雇予告又は解雇予告手当」の問題があり、休職期間満了時に復帰困難な場合にその手続きをとって退職というのは違和感を覚えますので「自動退職」と規定するのが良いのではないかと考えます。
この場合果たして「自動退職」は認められるのかということなのですが、安西弁護士の書かれた「採用から退職までの法律実務」」では、「休職は一種の解雇猶予の制度であり、本来ならば長期にわたる就労不能ないし困難事由が生じたのであるから契約の解除（解雇）事由が生じているので解雇してもよいのであるが、一定期間猶予してその間に病気の治癒等休職事由が消滅した場合には復職させて解雇しないこととする処分である。」とあります。そして、自動退職の有効性については、「①期間満了の翌日等一定の日に自動終了することを、②明白に就業規則に定め明示し、③かつその取扱いについて例外的な運用がなされていない、ならば定年と同じように終期の到来による労働契約の終了となり「解雇の問題は生じない」とされている（昭和27.7.25基収1628号通達等）」とあります。
それに対して、試用期間満了時の本採用の拒否は自動退職になり得るかという点ですが、試用期間の法的性質については、「解約権留保付きの雇用契約であり「本採用拒否は、留保解約権の行使、すなわち雇入れ後における解雇に当たると解されている（昭和48.12.12最高裁判決三菱樹脂事件）」とあり、「本採用しない、という意思表示は、留保されている解約権の行使であり解雇に該当するが、この場合、その本採用拒否通知の日が使用開始後14日を超えている場合には、労基法第20条に従って労基署長の「解雇予告除外認定」を受けない限り、30日分の解雇予告手当が必要である」ということで「自動退職にはなり得ない」ということになります。
最近、特に忙しく外出が多かったので出先でのちょっとした時間例えば会議と会議の間のお昼の時間などにスターバックスなどでノートパソコンを広げてレジュメ作りを少しでもやりたいと思っていたのですが、やっと昨日念願の1キロくらいの小さなノートパソコンの購入にこぎつけました。
これまでiPadminiを愛用しており、こちらは0.8キロを切るくらいの重さなのです、外出が長い時は必ず持ち歩いていました。しかしofficeが入っていないためレジュメの修正等はできないのでやはりノートパソコンが必要でした。事務所スタッフ用に同じものの色違い（これがなかなか素敵なブルーグレー、ちなみに私のはゴールドです。しかし3万円台ととても安価でした）とWi-Fiも2台購入して、昨日設定も完了しいよいよ明日からの新たな通信環境が楽しみです。
