こんにちは！社労士の吉野千賀です！
今日から２月です。早くも１２分の１月が過ぎました。年初に立てた今年の目標や計画、いまだ絵に描いたモチ状態。あ～、アッという間に日々過ごしてしまいました（反省）。みなさんは、いかがお過ごしですか？
昨年夏頃から待っていた「パワーハラスメント」の定義と報告書が、厚生労働省から発表されましたね。
セクハラの定義は固まり、判例でも定着しているのに、パワハラに関しては定義が定まらず待たれていました。
定義：
「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為という。」
行為類型：
1. 暴行・傷害（身体的な攻撃）←言語道断。レッドカードです。「業務の適正な範囲」には含まれません。
2. 脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）←「業務の適正な範囲」を超えるものと考える。レッドイエロー。
3. 隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）←「業務の適正な範囲」を超えるものと考える。レッドイエロー。
「業務上の適正な指導」との線引きが容易でなく、状況や行為の継続性により判断されるものは、下記３つ。
4. 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）
5. 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求)
6. 私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）
メンタル不調者の原因の一番・二番が、「職場の人間関係」と「長時間労働」ですから、損失を出さないようにリスク管理するためには、適切な対応（安全配慮義務）が企業には求められていますね。
具体的には、トップから社員へのメッセージ、就業規則（パワハラ規制）に明記、研修、相談窓口の設置や対策経路の明確化、などの対応を徐々に行うことでしょうか。
私は、社労士になる前は、２０年近く外資系企業に勤めておりました。上司も欧米人、インド人、中国人など様々でしたが、思い起こせば、彼らと仕事をしていてパワハラを感じたことは一度もありませんでした。
東京のオフィスでは、営業部隊（全員、日本人）がおり、そこでの人間関係においては、パワハラに該当する？と思われる場面がありました。営業本部長が営業部隊を叱咤激励することは、目標達成では必須。さすがに暴力はありませんでしたが、皆の前で成績をヒステリックに批判「何やってんだ」的な発言は日常的な風景でした。
インド人の営業本部長が、アジア人の営業部隊を叱咤激励する場面にも参加していたことがありますが、まずは「励ます」そして「成績不調の原因は何か」「何か自分にできることはないか」という発言が主流でした。欧米人も思考行動はほぼ同じです。
文化の違いなのでしょうか。それとも、人格的に未熟なのでしょうか。
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【関連記事】障害年金請求サポート専門社労士吉野千賀ブログの「社労士の労務管理」記事一覧
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【お知らせ】
初回のご相談は無料です。専門家としてアドバイス致します。
直接お電話（03-6380-8611）いただくか、メール(info@cyoshino-office.com)でご連絡ください。
なお、匿名でのご相談は受け付けておりません。
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See you tomorrow!
Chika Yoshino
障害年金請求サポートの「よしの社労士事務所」 吉野千賀
今日から２月です。早くも１２分の１月が過ぎました。年初に立てた今年の目標や計画、いまだ絵に描いたモチ状態。あ～、アッという間に日々過ごしてしまいました（反省）。みなさんは、いかがお過ごしですか？
昨年夏頃から待っていた「パワーハラスメント」の定義と報告書が、厚生労働省から発表されましたね。
セクハラの定義は固まり、判例でも定着しているのに、パワハラに関しては定義が定まらず待たれていました。
定義：
「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為という。」
行為類型：
1. 暴行・傷害（身体的な攻撃）←言語道断。レッドカードです。「業務の適正な範囲」には含まれません。
2. 脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）←「業務の適正な範囲」を超えるものと考える。レッドイエロー。
3. 隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）←「業務の適正な範囲」を超えるものと考える。レッドイエロー。
「業務上の適正な指導」との線引きが容易でなく、状況や行為の継続性により判断されるものは、下記３つ。
4. 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）
5. 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求)
6. 私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）
メンタル不調者の原因の一番・二番が、「職場の人間関係」と「長時間労働」ですから、損失を出さないようにリスク管理するためには、適切な対応（安全配慮義務）が企業には求められていますね。
具体的には、トップから社員へのメッセージ、就業規則（パワハラ規制）に明記、研修、相談窓口の設置や対策経路の明確化、などの対応を徐々に行うことでしょうか。
私は、社労士になる前は、２０年近く外資系企業に勤めておりました。上司も欧米人、インド人、中国人など様々でしたが、思い起こせば、彼らと仕事をしていてパワハラを感じたことは一度もありませんでした。
東京のオフィスでは、営業部隊（全員、日本人）がおり、そこでの人間関係においては、パワハラに該当する？と思われる場面がありました。営業本部長が営業部隊を叱咤激励することは、目標達成では必須。さすがに暴力はありませんでしたが、皆の前で成績をヒステリックに批判「何やってんだ」的な発言は日常的な風景でした。
インド人の営業本部長が、アジア人の営業部隊を叱咤激励する場面にも参加していたことがありますが、まずは「励ます」そして「成績不調の原因は何か」「何か自分にできることはないか」という発言が主流でした。欧米人も思考行動はほぼ同じです。
文化の違いなのでしょうか。それとも、人格的に未熟なのでしょうか。
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