【労働条件の明示】
（労働条件の明示）
第15条使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働奨励で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
２ 前項の規定によって明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
３ 前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。
労働条件の明示は他にも契約期間、就業の場所、始業終業時刻、退職・解雇に関する事項なども記載しなくてはなりませんが、ここでは省略します。
民法のところでも触れましたが、民法と労基法が違うことを言っているときは労基法が優先します。そして、辞職に関しては労基法は明示された労働条件と実際の労働条件が違ったときのことしか定められていません。
ここで言う労働条件はあくまでも自分自身の労働条件ですし、社宅の供与など福利厚生とみられるときは労働条件にはなりません。もっとも社宅の供与であっても賃金と見られるとき（均衡手当を払っているようなとき）は、即時解除の要件を満たしますし、仮に労基法第15条が適用されなくても民法第541条の規定によって労働者が催促をしても社宅に入れないようなときは契約を解除することができます。（本当に民法と労基法の関係やややこしいですね。）
ところで、求人広告と実際の労働条件が違ったときはどうでしょうか？日通信販事件では「右は募集広告であって、いわゆる申込の誘引に過ぎないものであるから、これをもって直ちに控訴人と被控訴人との間で請求の原因３（一）の如き約定が成立したものと推認することはできない。」としていますので、労基法第15条は適用されません。
但し、これも悪用すると職業安定法の明示義務の規定に反しますし、モラル的にもトラブルに繋がりかねませんのでご注意ください。
なお、第3項の帰郷旅費は当該労働者だけでなく、労働者と一緒に引越ししてきた家族の旅費も含まれます。
解雇・辞職と労基法との関係は今回で終了です。
できるだけわかりやすくと思いましたが、振り返ってみるとかえって難しくしているかもしれません。今後、すこしずつわかりやすく変えていきますので、時々見てやってください。
【まとめ】
(1)明示された労働条件と実際の労働条件が違うときは、労働者は契約を即時解除できます。
(2)ここでいう労働条件は自分自身の労働条件に限ります。また福利厚生や求人広告に記載された条件はここでいう労働条件に該当しません。
(3)労基法第15条に該当しなくても民法第514条に基づき解除できることがあります。。
(4)帰郷旅費は同居の家族の旅費も含みます。
【参考判例】
ID＝00153（このIDをリンク先の枠内に入力し、全情報ボタンを押してください）
全基連判例検索へ日通信販事件（東京地裁・昭和58年12月14日・判決）
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