『法律』 ②

こんにちは。ＴＡＫＡです。
先月、あるクライアントの会社で、労働組合の問題があり、対応策に関与しています。
弁護士等とかなり細かい打合せをしているのですが、そう簡単にはいかないようです。
立場的にコンサルタントは、会社側、経営者側にたって、物事を判断するのですが、専門家によると気軽に対処すると大きな問題にも成りかねないとのことです。

二昔の時代の労働組合とは、スタンスやパワーが違うようですが、終身雇用制が崩れた現在でも組合の活動は続いているようです。

これまで、アーリー企業やベンチャー企業を中心にコンサルをしてきたため、本格的なユニオン対策は初めてですが、いろいろと勉強になります。

特に法律面では、専門家自身、我が国の法の矛盾、不整合性を語っていましたが、「そんな問題があるのなら、どうして何年も放置するのだろうか・・・」と感じました。本当におかしいのなら、全国の弁護士会が正規ルートで法廷や国会に進言すべきと思います。
ちなみに労働組合法は昭和２４年の産物であり、基本的に労働者の保護と向上を原則としているのですが・・・。

偉い先生が「巻かれろ主義」では、後進の人たちも同じ道を歩むのではないでしょうか。はなはだ疑問を感じます。

その勉強の中でのことですが、今週のポイントは

民法上の労使の契約は　「雇用契約」であり
労働法上の労使の契約は「労働契約」となる

今、雇用契約と労働契約について勉強中です。

まぁ、知って損する法律はないので・・・、頑張ります。

『権利と義務』

こんにちは。ＴＡＫＡです。
昨日の東京は、激寒でした。もう秋なんですね。

最近発表された失業率は良化し、企業の雇用状況も大幅に改善されたとのことで、日本の連続好景気を伝えています。
しかし、現実の中小企業の実体は、若干違うような気もします。

一般的に好景気だからと言って、自分の会社も良いのだろうと考えるのは、テレビや新聞の表面的な記事が影響しているのでしょか・・・。最近、各クライアントの会社でも退職希望者が多いようです。
隣の庭が綺麗に見えるのでしょうか。

ともあれ、会社と従業員は雇用側と就業側の関係なのですが、当然、会社はボランティアではないので、会社の利益を上げるために従業員を雇用し、事業を大きくしようと考えているのです。また、従業員も原則的には「生活のため」に働いているのだが、会社の成長とともに自身の成長も期待しているはずである。

そこで重要なことは、従業員と会社との関係である。
それを互いに、正確に認識しなければ本来求めるべき関係にはならないのである。

「ただ、毎日会社に来ていれば、言われたことをやっていれば、給与がもらえる・・・」という従業員の考え。
「とにかく、必要な人員を雇用していれば、数をそろえれば、業績は上がる・・・」という会社の考え。
これでは、間違いなく、お互い不幸になる。

従業員と会社は、ただ雇う、雇われるという単純なものではなく、列記とした「契約」なのである。
「契約」には、権利と義務。役務と対価が必ず存在するのである。

従業員の権利＝契約通りの待遇と報酬を得ること
従業員の義務＝会社が求まる業績（利益）を上げるために、手を抜かず、全力を尽くすこと

会社の権利＝就業時間内は会社が求める行動と会社が求める成果を要求すること
会社の義務＝契約通り会社は従業員の利益を守り、かつ、出来る限りの雇用を保証をすること

簡単にいうと上記のようになる。

ただ、これはあくまで「契約」上のことであり、実際には、「人情」「友情」「感情」「同情」などが複雑に絡み合い、色々なことがあるものです。

個人にとって、「会社」はその人の人生に大きな影響を与えます。また、会社にとっても「個人」がその会社の歴史を大きく変えることもあります。
たった一度の人生。やはり、従業員と会社は「相思相愛」であってほしいものです。

『遵法』

こんにちは。ＴＡＫＡです。
しばらく、ブログが書けませんでした。
クライアントの重要な案件が重なり、休日もなく、ほぼ１８時間労働でした。（今も続いていますが・・・）

いろんな会社・社長が様々な想いと夢を掲げ、これからのことを真剣に考えているにもかかわらず、不幸なことにそれを理解しない・できない幹部。他人事のように高見をしている幹部。難しいこと、面倒なことからうまく避けようとしている幹部。
最近、あまりにもそのような人が多く、もうウンザリです。

今日は、そんな日々の中、感じたことを書きます。

会社というものは、その国の中で、その業界のなかで、それに準じた法律と文化の中で、「営業」を行うものです。その会社の社員は、その会社のルールの中で営業し、利益の中から給与をもらい、生計を立てています。

そこで大切なことは、会社がその国や文化に「認知」「承認」されなければ、存続はできないのです。
ルール(法律)を無視して、生き残る企業はなし。
社員とのルールを無視して、生き残る企業はなし。
ニーズ（国民）から認められずに、生き残る企業はなし。

会社には「遵法精神」が絶対条件なのです。
そのことに鈍感にならず。幹部は会社を守らなければならないのです。
もっと、真剣に考えなければならないのです。

「まぁ、今回は」とその瞬間だけを逃げ切るような政策を選んでしまう、浅知恵幹部。
「とりあえず」と完全解決に努力せず、責任を回避する、無責任幹部。
「なんとかしてよ」と他力に頼り、努力すらしない、手抜き幹部。
「・・・・・・」と何かを言えば自分に責任がくるのではと、意見を言わない、無言幹部。
「それは～～。あれは～～」と逃げてばかりいる、逃亡幹部。

こんな幹部が増殖している会社に・・・・・将来はないのです。

まじめにコツコツと一生懸命に頑張っている社員がいる会社にもダメな幹部がいるのです。
その社員のためにも私はあえてそれらの幹部と戦ってゆきたいと思います。
でも、私は絶対に負けません。負けられません。いざ、戦闘開始。

『実力』

こんにちは。ＴＡＫＡです。
最近、課長（マネージャー）クラスの教育や研修の相談が多くなりました。
そして、よく見ると、まず対象であるマネージャーの年齢層が全体的に下がって（若くなって）います。部門も以前は、管理部門が多かったのですが、営業および営業系の業務部門が増えています。

これらの現状を分析して考えられることは、

①管理職の若年化　―――　従来の終身雇用的な考えから所謂、（職業選択の自由による）転職の自由度により、一企業に熟練した人が減少し、経験不足の若手起用をやむなくした為。

②実力・能力主義化　―――　年功序列制がなくなり、成果やリーダーシップ、管理能力を重視し、業績優先になったため

と、思います。

今の時代、「経験」は勤続年数ではなく、「体験」の数なのです。どれだけの体験をつみ、結果を出したかが、問われる時代であり、そこには「年齢」という既成概念は存在しないのです。（個人的には、「年の功」というものがあるとは思いますが）

そこで、思うことは、「実力」とは、「期待」なのか（求める成果をやりきる力）、「結果」なのか（求める成果を結果的に出した力）。

難しい話ですね。　しかし、大きかろうが小さかろうが、企業にとって課長（マネージャー）クラスが会社を引っ張ってくれているのです。そのことに気付いている会社（経営者）は成長すると思います。

『成果給』

こんにちは。ＴＡＫＡです。
まだまだ、北の脅威がしばらく続きそうな状況です。
中国の対応が鍵となりそうですが、イラクの時の教訓を活かし、国連主導で各国が協調しなければ、国連の存在意義が問われるのではないでしょうか。

今、ある会社の「成果給」について、相談を受けています。
販売系の会社で、個人の売上が明確であるということで、最初は安易に受けたのですが、今、少々苦戦してます。

販売系の社員のモチベーションは、やはり「やりがい」です。
しかし、その「やりがい」の基点は、個人差によって変わってきます。
ある者は「お金」であったり、ある者は「出世」であったり、「安定」であったり。

「成功報酬」というものがありますが、「成果給」と大きく違うのは、成功報酬はミッションごとに成功（成約）ならば規定の報酬を支払うという制度で、不成功の場合のペナルティはない。
成果報酬は、一つのミッションだけを評価するのではなく、例えば、期間を区切って、その期間の成果の結果に対して報酬が決まるものをいう。また、不成功の場合も評価されることとなる。

その会社はどちらかというと「成功報酬」型にすれば、良い結果が出ると思いますが、会社の利益から見れば「成果報酬」型にするほうが人も育つと思います。

いずれにせよ、販売系の会社は、俗人的な要素が強く、制度を変えたからといって業績が大きく変わるものではない。交渉能力の問題もあるが、モチベーションによって格段の差が出てくる。

この会社の改善は、一筋縄ではいかないような気がします。