米国：有給休暇の不足が労働者や子どもに害をもたらしている
脆弱な法律と差別は家庭と事業に悪影響
(New York, February 23, 2011) – Millions of US workers – including parents of infants – are harmed by weak or nonexistent laws on paid leave, breastfeeding accommodation, and discrimination against workers with family responsibilities, Human Rights Watch said in a report released today. Workers face grave health, financial, and career repercussions as a result. US employers miss productivity gains and turnover savings that these cost-effective policies generate in other countries.
（ニューヨーク、2011年2月23日）―家族的責任を有する労働者への有給休暇・授乳施設・差別に関する法律が脆弱であること、或いはそういった法律がないことが、幼児を抱える親を含む数百万人の米国人労働者に害を及ぼしている、とヒューマン・ライツ・ウォッチは本日公表した報告書で述べた。労働者はその結果、健康・財政・キャリア上の重大な悪影響を受けている。 他国でのコスト効率向上政策がもたらす、生産性と利益留保を米国の雇用主は逃しているのである。
The 90-page report, “Failing its Families: Lack of Paid Leave and Work-Family Supports in the US,” is based on interviews with 64 parents across the country. It documents the health and financial impact on American workers of having little or no paid family leave after childbirth or adoption, employer reticence to offer breastfeeding support or flexible schedules, and workplace discrimination against new parents, especially mothers. Parents said that having scarce or no paid leave contributed to delaying babies’ immunizations, postpartum depression and other health problems, and caused mothers to give up breastfeeding early. Many who took unpaid leave went into debt and some were forced to seek public assistance. Some women said employer bias against working mothers derailed their careers. Same-sex parents were often denied even unpaid leave.
報告書（90ページ）、「家族を見捨て：米国における有給休暇及び仕事と家庭の両立への支援の不足」は、全米の親64名への聞き取り調査を基礎として作成されている。出産或いは養子をとった後の有給家族休暇を殆ど若しくは全く保証されないことが、米国の労働者にもたらす健康上・財政上の影響とともに、授乳支援或いは自由裁量のきく労働に消極的な雇用主や新たに親（特に母親に）になった者に対する職場での差別などの実態を、報告書は取りまとめている。有給休暇が少ない或いは無いことが、赤ちゃんの予防接種の遅れ・産後うつ病その他の健康上の問題・母親たちの授乳早期中断をもたらす、と親たちは話していた。無給休暇を取った多くの者は借金を負う事になり、一部は生活保護を求めざるを得ない状況に追い込まれている。働く母親への雇用主の偏見で彼女たちのキャリアが頓挫させられた、と話す女性もいた。同性の両親は多くの場合無給休暇も認められていなかった。
“In the first weeks or months of a baby’s life or when a loved-one has a health crisis, no one should have to choose between their job and their family,” said Janet Walsh, deputy women’s rights director at Human Rights Watch and author of the report. “Yet that happens every day in the United States.”
「赤ちゃんが命を得て最初の数週間か数カ月の内に、或いは愛する者が健康上の危機にある時に、仕事か家族かの選択をしなければならない事態などは、誰もが避けたい。しかしそれが米国では毎日起きているのだ」とヒューマン・ライツ・ウォッチ女性局局長代理ジャネット・ワルシュは語った。
One woman interviewed by Human Rights Watch said her manager was unhappy about her pregnancy and forced her to clean up the floor and do tasks normally assigned to other staff in the last months of her pregnancy, and refused to let her use accrued paid sick leave after her baby was born. When she returned to work after a six-week unpaid leave, her manager denied her a space to pump breast milk, forced her to work night shifts, and threatened to fire her if she took time off for medical appointments for her ailing baby. Lacking health insurance, she received no treatment for severe post-partum depression.
ヒューマン・ライツ・ウォッチの聞き取り調査に応じたある女性は、「妊娠を快く思わない経営者に、床掃除や普通他の職員に割り当てられていた仕事を、妊娠最終月にさせられたあげくに、出産後に未消化の有給病気休暇を取ることも許されなかった。」と話していた。6週間の無給休暇の後に彼女が職場に戻った時、その経営者は搾乳するためのスペースを与えず、夜間勤務で働くよう命令し、病気の赤ちゃんの診療所予約のために休んだりしたら首にすると脅した。健康保険が不十分で、彼女は重い産後うつ病への治療を全く受けられなかった。
The federal Family and Medical Leave Act (FMLA) enables US workers with new children or family members with serious medical conditions to take unpaid job-protected leave, but it covers only about half the workforce. According to the Bureau of Labor Statistics, only 11 percent of civilian workers (and 3 percent of the lowest-income workers) have paid family leave benefits. Roughly two-thirds of civilian workers have some paid sick leave, but only about a fifth of low-income workers do. Several studies have found that the number of employers voluntarily offering paid family leave is declining.
連邦育児介護休業法(Family and Medical Leave Act : FMLA)は、新生児や重症患者を家族に持つ米国人労働者が、解雇されないよう保護された無給休暇を取れるようにしているが、それは労働人口のおよそ半分しかカバーしていない。労働統計局（Bureau of Labor Statistics）によれば、民間労働者の僅か11％（更に低収入労働者の3％）だけしか有給家族休暇の恩恵を受けていないようである。民間労働者のおよそ2/3が何らかの有給病気休暇を取れるが、低収入労働者では約1/5しかそれが出来ない。自主的に有給家族休暇を与える雇用主の数が減少していることも幾つかの研究が明らかにしている。
“Leaving paid leave to the whim of employers means millions of workers are left out, especially low-income workers who may need it most,” Walsh said. “Unpaid leave is not a realistic option for many workers who cannot afford it or who risk losing their jobs if they take it.”
「有給休暇を雇用主の思いつきに委ねるということは、数百万の労働者とりわけ有給休暇を最も必要とするだろう低収入労働者が、その恩恵から除外されるのを意味する。」と前述のワルシュは語った。「無給休暇はそれを取る余裕のない、或いはそれを取ったら職を失う危険のある、多くの労働者にとって現実的選択ではない。」
California and New Jersey are the only two states with public paid family leave insurance programs. Both are financed exclusively through small employee payroll tax contributions. According to a newly released study of the California program conducted by researchers at the Center for Economic and Policy Research and the City University of New York, employers overwhelmingly reported that the program has had a positive or neutral effect on productivity, profitability, turnover, and employee morale. Small businesses were less likely than large ones to report any negative effect. Studies from other countries similarly have found that offering paid leave is good for business, increasing productivity and reducing employee turnover costs.
カリフォルニアとニュージャージーの2州だけに、公的有給休暇保険プログラムがある。両州のプログラムはともに、もっぱら中小企業経営者に対する給与税を原資としている。経済政策調査センター(Center for Economic and Policy Research)とニューヨーク市立大学（City University of New York）の研究者が行い最近公表したカリフォルニア・プログラムへの研究によると、「同プログラムは、収益性・粗利益・利益・雇用主の士気などに対して有益若しくは当たり障りのない影響を与えている。」と圧倒的多数の雇用主が報告していたそうである。何らかの悪影響を受けていると報告したは、大企業よりも中小企業のほうが少なかった。他の国での同様な研究も、有給休暇の提供は、収益性を増大させるとともに従業員退職費用を減少させ企業にとって効果的である、ということを明らかにしている。
Moreover, research on the impact of paid maternity leave on health has found that paid and sufficiently long leaves are associated with increased breastfeeding, lower infant mortality, higher rates of immunizations and health visits for babies, and lower risk of postpartum depression.
更に、有給出産休暇の健康上の効果に関する研究は、有給でしかも十分な期間の休暇が、授乳増大・幼児の死亡率低下・予防接種率と赤ちゃん向け健康訪問率の増大・産後うつ病の危険減少と関連がある、ということを明らかにしている。
“Around the world, policymakers understand that helping workers meet their work and family obligations is good public policy,” Walsh said. “It’s good for business, for the economy, for public health, and for families. It’s past time for the US to get on board with this trend.”
「仕事と家庭の両立に対する責務を果たすよう労働者を支援するのは、効果的な社会政策であるということを、世界中の政策立案者が理解している。」と前述のワルシュは語った。「事業にも経済にも公衆衛生にも、それは効果的である。米国はこの趨勢に、とうの昔に乗るべきだったのだ。」
Other countries – and international treaties – have long recognized the need to provide better support for working families. At least 178 countries have national laws that guarantee paid leave for new mothers, and more than 50 also guarantee paid leave for new fathers. More than 100 countries offer 14 or more weeks of paid leave for new mothers, including Australia, Canada, and the United Kingdom. The 34 members of the Organization for Economic Co-Operation and Development (OECD), among the world’s most developed countries, provide on average 18 weeks of paid maternity leave, with an average of 13 weeks at full pay. Additional paid parental leave for fathers and mothers is available in most OECD countries.
他の国々や国際条約は、労働者家庭へのより良い支援を提供する必要性を随分と前から認識していた。新たに母親になる者向けの有給休暇を保証する法律を有する国は少なくとも178ヶ国、新たに父親になる者向けの有給休暇を保証する法律を有する国は50ヶ国以上ある。オーストラリア・カナダ・英国を含む100ヶ国以上が、新たに母親になる者に14週間或いはそれ以上の有給休暇を提供している。世界で最も先進的な国々が集う経済開発協力機構(OECD)の34加盟国は、平均18週間の有給出産休暇（給与の全額支給は平均13週間）を与え、殆どのOECD加盟国では、更に父親と母親向けの有給育児休暇も取る事が出来る。
In a sign of the importance of paid leave for new parents in other countries, since 2008 and throughout the recession, changes to maternity, paternity, or parental leave benefits in most European Union countries either increased payment benefits or revised the program’s structure without lowering benefits, according to a 2010 European Commission report.
欧州委員会（European Commission）の2010年報告書によれば、2008年以降そして不景気全般を通して、欧州連合（ＥＵ）内の母親の出産休暇・父親の出産休暇或いは両親の育児休暇などに関するプログラムは、手当金の増額改正若しくは手当金を減額しない方向で改正されたそうであり、他の国々での新たに親になる者向けの有給休暇が如何に重要であるかの証しとなっている。
Providing paid leave for new parents has not broken the bank in these countries, Human Rights Watch said. For example, public expenditures on maternity leave amount to an average of 0.3 percent of GDP for countries in the European Union and the OECD. Leave benefits are generally financed through public mechanisms, with funds coming from some combination of employee payroll tax deductions, general tax revenue, health insurance funds, and employer contributions. The trend is away from direct employer payment. A 2010 global survey by researchers at McGill and Northeastern Universities showed that countries guaranteeing leave to care for family health have the highest levels of economic competitiveness.
新たに親になる者に有給休暇を与えることで銀行が倒産した国はない、とヒューマン・ライツ・ウォッチは述べた。例えば出産休暇に関する公的支出は、EUとOECD加盟国のGDPの平均0.3％にしかならないのである。休暇手当は通常公的制度を通し、被雇用者への源泉徴収税・一般税収入・健康保険基金・雇用主拠出金などを組み合わせた原資で賄われる。この現在の趨勢は、雇用主の直接支払いで賄う手法から脱却している。マギル（McGill）大学とノースイースタン（Northeastern）大学の研究者による2010年世界調査は、家族の介護のための休暇を保証している国々は最高レベルの経済競争力を有していることを、明らかにしている。
“With relatively minimal expenditures, paid family leave and other work-family supports are literally saving lives, promoting family financial stability, and even increasing business productivity,” Walsh said.
「有給家族休暇やその他の仕事と家庭の両立への支援は、比較的に最小限度の支出で、まさに命を救い、家族の財政的安定性を向上させるとともに、事業の生産性さえ増大させているのである。」とワルシュは語った。
The adoption of laws to enable workers to meet work and family obligations around the world has largely been in response to the massive growth in women’s participation in the labor force over the past century. Yet in the US, workforce demographic changes have not brought about legal and policy changes to support the modern workforce. In the US, women now constitute roughly half of the workforce, and the vast majority of American children live in households where all adults are working.
労働者が仕事と家庭の両立に対する責務を果たせるようにする法律が、世界中で導入されているのは、20世紀を通じて労働力人口における女性の参入が大きく増大したことへの対応策である。しかしながら米国では、労働人口動態の変化が、現代の労働人口を支援するような、法律や政策の面での変革をもたらしてこなかった。米国では現在女性が労働人口の約半分を構成していると同時に、米国の子どもの圧倒的多数が「大人が皆働いている。」家庭で生活している。
In addition to lacking laws on paid family leave in most states, US law is weak in other areas important for working families, Human Rights Watch found. Federal law does provide some support for nursing mothers, but leaves out many workers. There is virtually no protection for workers seeking flexible schedules and little protection against workplace discrimination on the basis of family care-giving responsibilities.
殆どの州で有給家族休暇に関する法律が不十分であることに加えて、労働者家庭にとって重要な他の分野においても、米国の法律は脆弱である、とヒューマン・ライツ・ウォッチは述べた。連邦法は介護を行っている母親向けの支援を幾分か行っているものの、多くの労働者を除外している。裁量労働を求める労働者への保護はないも同然であり、家族の介護責任に関しての職場差別から労働者を保護することも殆ど行われていない。
Congress and state legislatures should enact public paid leave insurance for new parents and for workers caring for family members with serious health conditions, Human Rights Watch said. Federal and state governments should expand coverage under laws that support breastfeeding and pumping breast milk at work, promote flexible schedules and work conditions to accommodate family care needs, establish minimum standards for paid sick days, and amend antidiscrimination laws to explicitly prohibit discrimination on the basis of family responsibilities, Human Rights Watch said.
米国連邦議会と州議会の議員は、新たに親になる者及び重大な健康上の問題を抱える家族を介護している労働者向けの、公的有給休暇保険を導入するべきである、とヒューマン・ライツ・ウォッチは述べた。連邦政府と州政府は、法律の適用範囲を拡大し、職場での授乳や搾乳を支援、裁量労働の拡大と家族介護の必要性に対応する職場環境の向上、有給病気休暇に対する最適基準を確立、家族的責任の根本に対する差別を明確に禁止するよう、差別禁止法を改正するべきである、とヒューマン・ライツ・ウォッチは述べた。
The US should also ratify international treaties that promote equality and decent employment conditions for workers with family responsibilities, including the Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination Against Women (CEDAW).
米国は又、家族的責任を果たさねばならない労働者に対して、平等性と適正な雇用を振興する、女性差別撤廃条約 Convention on the Elimination of. All Forms of Discrimination against Women：CEDAW）を含む国際条約を批准しなければならない。
“Despite its enthusiasm about ‘family values,’ the US is decades behind other countries in ensuring the well-being of working families,” Walsh said. “Being an outlier is nothing to be proud of in a case like this. We need contemporary policies for contemporary workers.”
「“家庭の価値”についての熱烈な願望を抱いているにもかかわらず、米国は労働者家庭の福祉を保障する事に関して、他の国々に数十年も遅れている。」とワルシュは語った。「このような分野での異常値に留まる事は、けして誇るべきことではない。私たちは今の労働者に対する今の政策を必要としている。」
Profiles of Parents Lacking Work-Family Policy Support
仕事と家庭の両立支援の不足に悩む親たちの紹介
Anita R.
Anita R. works in a veterinary practice that offers no paid maternity leave benefits. After one of her children was born, she took three weeks off, using accrued vacation time. With another, she took four weeks of leave, three unpaid and one with vacation pay. She has no sick leave benefits. Anita’s husband had no paid paternity leave and could not take time off when the children were born. When Anita discussed her last pregnancy and leave with her employer, the office manager cut her hours and pay. She filed a pregnancy discrimination claim but dropped it for fear of losing her job. Pumping breast milk at work was difficult. Anita’s co-workers seemed horrified at the idea of a pump and were critical of her taking short breaks to express milk. Anita’s family fell behind on credit card bills and car payments during her unpaid leave, and money for food was tight.
アニタ・R
アニタ・Rは、無休出産休暇しか認めない動物病院で働いている。子どもの内の一人が生まれたあと、彼女は未消化のバケーション休暇を使って3週間仕事を休んだ。もう一人の子どもの時は、3週間を無休休暇で1週間を有給のバケーション休暇給付金での計4週間の休暇を取った。彼女は疾病休暇手当をもらっていない。アニタの夫は無給の育児休暇を取ったが、出産の時には時間を取ることが出来なかった。アニタが最後の妊娠と休暇について雇用主と話し合った時、事務長は就業時間と賃金をカットした。彼女は妊娠差別を受けたと告訴したが、職を失うことを恐れてそれを取り下げた。仕事場での搾乳は困難だった。アニタの同僚は、搾乳するという考え方に嫌悪感を抱き、母乳を搾りだすために短い休憩を取る彼女に批判的だった。アニタの家族は、無給休暇の際、クレジットカードの請求と自家用車関係の支払いに遅れるようになるとともに、食費の捻出も苦しくなった。
Diana T.
Diana T. was 18 and worked full-time at a large retail store when her first daughter was born. Her manager was unhappy about her pregnancy and forced Diana to pick up items off the floor late in her pregnancy, even if other staff was available. Diana took a six-week leave without pay when her first daughter was born since her employer did not allow her to use accrued sick pay. When her second daughter was born and she worked for another employer, Diana had a nine-week leave: six paid at 60 percent of her salary (of less than $30,000 per year) and one paid in full through accrued leave. Diana fell into credit card debt and had trouble paying rent during her unpaid leave. She also needed surgery twice shortly after the second birth. She requested, but was denied, a week off to heal and returned to work three days after surgery. Lacking space at work to pump breast milk, Diana breastfed her first baby for 2 months – well short of the 4-to-12 months she had originally planned. Diana had severe post-partum depression after both children, but especially after her first baby, who was ill. Diana’s employer regularly threatened to replace her if she took time off for the baby’s frequent medical appointments and often switched her to night work, which was especially difficult for her as a single parent. Diana went without health insurance for more than a year and was therefore never treated for her depression.
ダイアナ・Tは、最初の娘を出産したとき18歳で大規模小売店での正規従業員だった。マネージャーは彼女の妊娠を快く思わず、他の従業員が使える時でさえ、妊娠後期の彼女に床から物を持ち上げさせた。雇用主が未消化の疾病手当金を使うことを彼女に許さなかったために、ダイアナは最初の娘を出産した時に、6週間の無給休暇を取った。2番目の娘の出産の時、他の雇用主の下で働いていたのだが、ダイアナは、賃金（年3万ドルに満たない）の60％を保障する6週間の休暇・未消化の有給休暇を使っての賃金全額保障の1週間の休暇を含む、9週間の休暇を取った。ダイアナは無給休暇の際、クレジットカードでの負債が出来、家賃の支払いが滞った。彼女は又、2回目の出産の直後に2度、手術を受ける必要に迫られ、回復のための1週間の休暇願を出したが、認められず、手術後3日で仕事に戻った。仕事場での搾乳するスペースが不足していたので、ダイアナは最初の赤ちゃんには２ヶ月しか授乳できなかった。彼女の元々の考えだった４ヶ月から１２ヶ月にはるかに満たない期間だった。ダイアナはそれぞれの子どもを出産後に、重い産後うつ病を罹ったが、最初の赤ちゃんを授かったのちは、その子が病気だったこともあり特に重かった。赤ちゃんの予約を取るために頻繁に診療所に行くようになり、彼女が休んだりすると、ダイアナの雇用主は、その度に配置換えをすると脅すとともに、一人親の彼女にとって非常に困難な仕事である夜間勤務に、しばしば差し替えた。ダイアナは１年以上も、健康保険無しで生活し、従ってうつ病の治療は受けたことがなかった。
Samantha B.
When her son was born, Samantha B. worked at a non-profit organization that helped formerly incarcerated people find jobs. She took eight weeks of leave, four paid with accrued vacation and sick leave, and four unpaid. Samantha’s husband got two days of paid parental leave, and took two weeks of vacation. Returning to work was difficult. Samantha could not work a late shift due to limited day care center hours, and for several months suffered abdominal pains and could not walk easily due to an infected C-section wound. She was laid off a few months after returning to work and told that her employer needed someone who could work a more flexible schedule. Samantha nursed for three months but stopped shortly after going back to work because there was no private or feasible place to pump. Her employer suggested using a heavily trafficked public restroom with no electric outlets and just two stalls. The unpaid leave took a financial toll. Samantha and her husband – who took on freelance work to supplement his full-time job – went into debt, deferred her student loans, and dipped into savings to pay rent. Her credit cards went into default and she received public assistance for months.
サマンサ・B
息子を出産した時、サマンサ・Bは、以前投獄されていた人々が職を探すのを支援する、NGOで働いていた。彼女は未消化のバケーション休暇と病気休暇で４週間の有給休暇と４週間の無給休暇で、計８週間の休暇を取った。サマンサの夫は２日間の有給育児休暇と、２週間のバケーション休暇を取った。しかし職場に戻るのは困難だった。サマンサはデイケアセンターが開いている時間に制限があり、夜勤で働くことが出来ず、しかも帝王切開の傷への感染で、数カ月間腹痛を患い、楽に歩けない状態が続いた。職場に復帰して数カ月後、彼女はレイオフされ、雇用主はもっと融通の利くスケジュールで働ける者を必要としていると言われた。サマンサは3ヶ月間授乳を行ったが、職場に戻った直後にそれを止めた。搾乳するための個室や適当な部屋がなかったからである。雇用主は、コンセントもなく2室しかない、しかも非常に出入りの多い公衆トイレを利用するよう指示した。無給休暇は財政的に大きな負担をもたらした。サマンサと、常勤の仕事での賃金の補完として自由契約労働も引き受けていた夫は、借金を負うようになり、彼女は奨学金の返済を延期するとともに家賃の支払いのため、貯金を切り崩した。サマンサのクレジットカードは債務不履行となり、彼女は数カ月間、生活保護を受けた。
Theresa A.
Theresa A. has three adopted children. She had no leave at all for the first two adoptions because she was not entitled to leave under the Family and Medical Leave Act with one employer, and later could not afford unpaid leave even when entitled to time off under the FMLA. For her first adoption, Theresa returned home with her son from Russia, put him to bed at 5 a.m., and was at work by 11 a.m. With the second, Theresa took half a day off, and her partner had two weeks off. With the third adoption, Theresa’s boss allowed her to take 12 weeks off under the FMLA: eight weeks paid through accrued annual leave and four weeks unpaid. Theresa would have taken leave for the first and second adoptions if it had been paid and she had been eligible. Both of her sons had behavior and emotional problems that leave time might have helped address. The first, adopted at 29 months, was behind in skills and had an eating disorder. He was terrified to be away from her, and it took four people at day care to hold him so she could leave each day. Theresa’s second child, who had been through 13 foster placements, had severe behavior problems.
テレサ・A
テレサ・Aには養子にとった3人の子どもがいる。2番目の養子まで、彼女は休暇を全く取らなかった。雇用主と一体となった育児介護休業法(FMLA)の下では休暇をもらう権利がなく、又その後にFMLAに基づく休暇を取る権利を得た時でも無給休暇を取る生活の余裕がなかったからである。最初の養子を迎えるために、テレサはロシア出身の息子と家に帰り、午前5時にベッドに息子を寝かしつけると、午前11時まで働いた。2番目の際、テレサは半日休暇を取り、パートナーは2週間の休暇を取った。3番目の際テレサのボスは、FMLAの下、未消化の年次有給休暇を使っての8週間と無給休暇4週間で、計12週間の休暇を取ることを彼女に許した。仮に有給であり有資格者であったなら、テレサは1番目2番目の時にも休暇を取っていただろう。二人の息子は伴に行動上及び情緒的問題を抱えていたので、休暇で得られた時間はその問題への対応の助力となった可能性がある。最初の息子は29ヶ月の時に養子に迎えたのだが、様々な能力に遅れがあるとともに摂食障害があった。その子はテレサから離れると恐怖に慄き、デイケアでその子を保持しておくには4人必要だったので、テレサは毎日休暇をとれただろう。13組の里親を経て来た、2番目の子どもには、重度の問題行動があった。
Hannah C.
Hannah C. worked close to 38 hours a week in a bank when she became pregnant – just short of full-time. As a result she had no benefits, and did not take a day off during her nine months of pregnancy even though she was ill throughout. Instead, she was assigned the work station closest to the restroom so that she could vomit, freshen up, and come back out. Hannah was not offered paid maternity leave, and she left her job when her son was born. She started caring for other children and doing odd jobs when her baby was about a month old, and struggled for many months to pay for rent and food. She eventually resorted to food stamps.
ハンナ・C
ハンナ・Cは妊娠した時、銀行で週38時間近く働いていた、正規職員の勤務時間にほんの少し足りない時間である。その結果、彼女は何の手当金ももらえず、9ヶ月の妊娠期間中ずっと体調が悪かったにも拘らず1日の休暇も取らなかった。それどころか、彼女はトイレの一番近くに仕事場を割り当てられた。そうすればトイレで吐き・さっぱりして、戻ってこれるというわけである。ハンナは有給出産休暇を与えられず、息子を出産する時に退職した。彼女は自分の赤ちゃんが9ヶ月の時に、他の子どもの保育とアルバイトを始め、家賃と食費を支払うために数ヶ月間奮闘したが、最終的には政府が生活保護者に発行する食糧配給券に頼ることとなった。
